Алгоритм розв’язання задачі щодо оцінки інвестиційної привабливості працівників:
1. Необхідно розрахувати PVB – приведена до моменту S оцінка сумарного доходу за формулою:
,
де YiA – дохід “неосвіченого” працівника в році i;
YiВ - дохід “освіченого” працівника в році i;
-
індивідуальна ставка дисконтування.
2. Розрахувати PVС – приведена до моменту S оцінка сумарних прямих витрат за формулою:
,
де Сi – прямі витрати на освіту в році i;
3. Порівняємо приведену до моменту S оцінка сумарного доходу (PVB) та приведену до моменту S оцінку сумарних прямих витрат (PVС). Позитивне рішення про інвестиції приймається при умові:
PVB – PVС > 0.
Дану
задачу можна вирішити оцінивши внутрішню
норму віддачі інвестицій
,
розв’язавши рівняння:
Останнім етапом у запропонованому нами процесі мінімізації ризиків інвестування в персонал є застосування методів зниження ризиків інвестицій у професійне навчання персоналу. У даному випадку ми пропонуємо впроваджувати методи залежно від форми навчання на робочому місці. Якщо це загальне навчання працівників, що охоплює професійні навики, які можуть бути реалізовані не тільки на даному підприємстві, то ризик інвестицій є високим. З метою його зменшення варто:
заключати контракт, в якому відображаються обов’язки працівника відпрацювати певний термін після навчання;
оплата частини витрат на навчання працівником, які будуть окуплені майбутньою більш високою заробітною платою;
заключати контракт про повернення працівником роботодавцю коштів на навчання при звільненні раніше встановленого терміну.
Іншим типом навчання на робочому місці є спеціалізоване навчання, характерною ознакою якого є набуття професійних навиків, необхідних для даного конкретного підприємства. У даному випадку ризик є мінімальним, оскільки попит на даного працівника є тільки на даному підприємстві. Можна підстрахуватись оплатою частини витрат на навчання працівником, які будуть окуплені майбутньою більш високою заробітною платою.
Одним з методів мінімізації ризиків інвестицій у персонал є розвиток коучінгу з системою преміювання наставника, коли підопічний отримує більш високий розряд чи ранг. Такий підхід допомагає знизити розмір інвестицій і стимулювати працівників ділитися своїми професійними навиками та знаннями.
Крім цього, хотілося б додати про доцільність оцінювання організаційної культури та соціально-психологічного клімату, про необхідність створення соціально-психологічних умов реалізації трудового потенціалу працівників з метою збільшити їх ентузіазм.
В умовах прискорення інноваційних змін в економіці слід розуміти важливість системи розвитку персоналу підприємства, одним з ключових елементів якої є професійне навчання. Однак, наявність ризиків інвестицій у даний напрям діяльності знижує активність роботодавців вкладати гроші у розвиток найбільш важливого ресурсу підприємства – трудового. Саме тому, з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства доцільно запроваджувати заходи, спрямовані на мінімізацію ризиків інвестицій у професійне навчання персоналу, які б охоплювали: формування стратегії професійного навчання, оцінювання персоналу з позицій інвестиційної привабливості, відбір форм та методів навчання у відповідності з фінансовими можливостями підприємства, стратегії навчання та мотивації працівників та розвиток адміністративного закріплення прав та обов’язків на основі контрактів.