4. Мінімізація ризиків інвестицій у професійне навчання персоналу
Однак, не дивлячись на наведені мотиви, інвестиції у професійне навчання персоналу супроводжуються такою проблемою, як ризикованість, що пов’язано з не окупністю інвестицій.
За визначенням І. Бланка ризик інвестиційного проекту – це можливість виникнення у процесі його реалізації несприятливих подій, які можуть забезпечити зниження його розрахункового ефекту. [1, c. 260]
Серед ризиків, що можуть супроводжувати інвестиційну діяльність професійного навчання у персонал слід навести наступні:
ризики роботодавця:
перехід працівника в конкуруючу організацію, що призведе до марних інвестиційних витрат з боку роботодавця;
розголошення конфіденційної інформації при звільненні;
формальний підхід з боку працівників до процесу навчання, що може відбуватись при незрозумілій стратегії розвитку персоналу та невідповідності мотивам працівника, його небажанні підвищувати свій професійний рівень та нести інвестиційні витрати;
навчання не відповідає, в повній мірі, потребам підприємства, що є характерним для навчання у сторонніх організаціях, оскільки лектори, консультанти не володіють інформацією про найбільш актуальні проблеми на кожному конкретному підприємстві;
ризики працівників:
проблема з практичним застосуванням набутих знань, відсутність умов реалізації трудового потенціалу через невідповідність умов праці умовам у модельної ситуації;
навчання не відповідає, в повній мірі, потребам підприємства;
відсутність зацікавленості оточення на підприємстві у професійному навчанні, що зменшує ентузіазм працівника.
З метою зменшення рівня ризиків інвестиційної діяльності професійного навчання у персонал підприємства нами пропонується дотримуватись алгоритму оцінювання рішення щодо інвестицій у навчання персоналу та процесу мінімізації ризиків, що відображені на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Процес мінімізації ризиків інвестицій у навчання персоналу
З метою визначення перспектив професійного навчання персоналу підприємства доцільно формувати стратегію управління персоналом, на основі якої розробляти стратегію розвитку персоналу та, відповідно, професійного навчання. Науковцями з управління персоналом пропонується виділяти різні стратегії, де вони виділяють здебільшого такі напрями роботи, як: найм, оцінювання, системи оплати праці, професійне зростання працівників. На наш погляд, варто додати такий напрям, як професійне навчання персоналу.
Так, при стратегії зростання для підприємства є характерним навчання, спрямоване на формування наступних якостей працівників: комунікабельність, підприємливість, ініціативність, рішучість тощо. Доцільними є методи та форми професійного навчання персоналу: ділові ігри, моделювання ситуацій, “мозковий штурм”.
При стабілізації підприємство зацікавлено в утриманні позицій та закріпленні працівників на робочому місці. Тому, необхідним є навчання, спрямоване на розвиток спеціалізованих знань та навичок, характерних для даного підприємства. Одночасно, можливим є підвищення професійних якостей персоналу, які допоможуть підвищити конкурентоспроможність підприємства. Особливо слід виділити: тренінги, семінари, навчальні ситуації, коучінг на основі мотивації “вчителя” за гідного працівника.
При стратегії виживання відбувається перерозподіл працівників, та відповідно, навчання, спрямоване на підвищення їх мобільності за допомогою таких методів, як: “копіювання”, наставництво, метод задач, що ускладнюються, ротація.
Наступним етапом зменшення ризиків інвестиційної діяльності є оцінка інвестиційної привабливості персоналу та мотивів працівників у професійному навчанні, яка має бути спрямована на виявлення характерних особливостей кожного працівника. Це, в свою чергу, надасть можливість диференціювати їх на групи в залежності від потенціалу й сили мотиву до навчання, та, відповідно, підвищити рівень трудової активності. Такий підхід дозволить вибрати тих працівників, інвестиції у розвиток професійних якостей яких будуть окуплені. Крім цього, за допомогою такої оцінки можна встановлювати залежності між трудової, інноваційною активністю працівників до професійного зростання та його статтю, віком, освітою, стажем роботи та т. інш.