Наслідки стрес-інтерв’ю

Для роботодавця	Для претендентів на вакантні посади
Позитивні наслідки
можливість визначити ступінь наявності у кандидата таких якостей, як стресостійкість, безконфліктність, впевненість в собі, гнучкість та оперативність реагування на зміни, врівноваженість та холоднокровність у прийнятті рішень; об’єктивність оцінки стресостійкості кандидата; можливість проектування поведінки кандидата на майбутні ситуації.	можливість перевірити рівень своїх психологічних можливостей у стресових умовах; можливість скласти уявлення про труднощі та специфіку майбутньої роботи; у разі безуспішного проходження стрес - інтерв’ю – отримання безцінного досвіду, який допоможе при наступній співбесіді.
Негативні наслідки
складність проведення; можливість втрати кваліфікованого кандидата; погіршення репутації компанії серед кандидатів; можливість подання кандидатом скарги до суду за нанесену моральну травму.	складність проходження; можливість отримання психологічної травми; у разі отримання посади у даній компанії – можливість наявності дискомфорту та натягнутих відносин у колективі та з керівництвом; при безуспішному проходженні стрес - інтерв’ю – заниження самооцінки та страх проходження співбесід в інших компаніях.

Проведений нами аналіз сутності, видів стрес-інтерв’ю, особливостей його проведення, дає можливість стверджувати про необхідність формування чітких принципів його застосування:

1. Достатня обгрутнованість доцільності проведення даного виду співбесіди. Стрес-інтерв’ю варто проводити з кандидатами на керівні посади чи рядовими службовцями за такими професіями, які пов’язані з нервовою, неспокійною роботою. Наприклад: менеджери з реклами; фахівці із зв'язків з громадськістю; менеджери з роботи з клієнтами; фахівці з роботи з претензіями; менеджери торгівельного залу; психологи та фахівці з підбору персоналу; менеджери з управління персоналом; касири-операціоністи; журналісти та репортери; ведучі прямого ефіру; офіс-менеджери.

2. Високопрофесійний підхід при проведенні співбесіди. Стрес інтерв’ю повинен проводити тільки спеціаліст з високим рівнем кваліфікації у сферах управління персоналом та психології. В іншому випадку, дана співбесіда матиме важкі наслідки як для роботодавця, так і для кандидата.

3. Тісний взаємозв’язок складу стрес інтерв’ю з вимогами вакантної посади. Питання та умови, в яких проходитиме співбесіда мають розкривати сутність обов’язків, які буде виконувати певний кандидат на майбутньому робочому місті.

4. Логічне комбінування та послідовність різних способів проведення стрес інтерв’ю. Під час співбесіди психологічний тиск на кандидата краще проводити поступово.

5. Чітке проведення межі між жорсткою тактикою ведення співбесіди та некоректним відношенням до кандидата. Рекрутер повинен нейтрально відноситися до кандидата та не ставити запитань, які б принижували або ображали кандидата.

6. Провокування кандидата на якомога правдиві відповіді.

7. Встановлення об’єктивної оцінки кандидата на вакантну посаду. Під час та після співбесіди необхідно відноситися до всіх кандидатів однаково та під час аналізу інтерв’ю оцінювати тільки ті якості кандидата, які необхідні для певної посади.

8. Відновлення добрих взаємовідносин з кандидатом після проведення стрес-інтерв’ю. Після співбесіди перед кандидатом обов'язково потрібно вибачитися і пояснити, що це було стрес інтерв'ю — частина відбіркового процесу, яка частково моделює труднощі, які очікують кандидата на новому місці роботи.

Вище наведене надає можливість стверджувати, що такі характерні ознаки сучасного функціонування підприємств, як: соціальна напруга, зміна змісту праці, насиченість процесу праці, збільшення кількості та рівня виробничих стресорів, потребують удосконалення підбору персоналу з урахуванням творчого підходу до праці, безконфліктності та стресостійкості.

Одним з методів, що набуває свого поширення у практиці менеджерів з персоналу є стрес-інтерв’ю, який, на нашу думку, доцільно визначати, як специфічний метод підбору персоналу, який характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розумовим та психічним навантаженням для претендентів, й спрямований на визначення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата.

З метою об’єктивної оцінки даного методу підбору персоналу нами наведено основні позитивні та негативні аспекти його застосування.

Слід зауважити, що стрес-інтерв’ю – це дуже відповідальний та непростий метод підбору персоналу, однак, такі позитивні моменти, як: можливість визначити рівень стресостійкості та спроектувати поведінку кандидата на майбутні ситуації, перевірка рівня своїх психологічних можливостей у стресових умовах та скласти уявлення про труднощі й специфіку майбутньої роботи, стверджують про необхідність його практичного застосування.

З метою уникнення негативних наслідків стрес-інтерв’ю нами запропоновано основні принципи його застосування, серед яких: високопрофесійний підхід та достатня обґрунтованість проведення даної співбесіди, логічне комбінування різних способів проведення стрес-інтерв’ю та тісний взаємозв’язок з вимогами вакантної посади, об’єктивність оцінки кандидата, чітке проведення межі між жорсткою тактикою ведення співбесіди й некоректним відношенням до нього, встановлення добрих взаємовідносин з кандидатом після проведення стрес-інтерв’ю.