Порівняльна характеристика інтерв’ю та стрес-інтерв’ю в залежності від етапів їх проведення

Інтерв’ю	Стрес-інтерв’ю
Етап 1 – підготовка до співбесіди
Вивчення резюме, відбір найбільш підходящих для певної посади кандидатів.	Формування сценарію проведення співбесіди, адаптування цього сценарію до особливостей вільної вакансії, вивчення резюме кандидата та складання його психологічного портрету, формування комплексу прийомів проведення стрес інтерв’ю.
Етап 2 – установлення контакту
Стандартний початок співбесіди: знайомство з кандидатом, розгляд резюме.	Пояснення кандидатові умов проведення співбесіди.
Етап 3 – представлення підприємства, розповідь про вакантну посаду
Короткий опис специфіки діяльності підприємства та обов’язків, які включає в себе певна посада.	Короткий опис специфіки діяльності підприємства, аналіз відповідності резюме кандидата з вимогами певної посади.
Етап 4 – безпосередньо інтерв’ю, запитання та відповіді
Використання стандартних запитань для виявлення загальної відповідності кандидата вільній вакансії.	Використання нестандартних питань, створення специфічних умов проведення співбесіди для виявлення рівня стресостійкості кандидата та проектування його поведінки у майбутніх умовах роботи на певній посаді.
Етап 5 – запитання кандидата інтерв’юеру
Надання можливості кандидатові задати питання, які його цікавлять з приводу функціонування підприємства чи особливостей праці на вакантній посаді.	Створення умов, в яких кандидатові було б необхідно проявити логіку, наполегливість, інтелект, гнучкість, хитрість для того, щоб отримати можливість задати питання інтерв’юеру.
Етап 6 – завершення та підбиття підсумків інтерв’ю
Інтерв’юер робить висновок, виражає свої враження від співбесіди, прощається з кандидатом.	Інтерв’юер ставить кандидата перед фактом закінчення співбесіди, пояснює специфіку проведення такого виду інтерв’ю.
Етап 7 - зменшення негативного впливу стресу на кандидата після закінчення співбесіди (характерний лише для стрес-інтерв’ю)
Етап відсутній.	Інтерв’юер вибачається за можливі жорсткості у адресу кандидата, та пояснює необхідність проведення такого виду інтерв’ю.

З наведеного помітно, що стрес-інтерв’ю – це специфічний спосіб підбору персоналу, необхідний при пошуку працівників для займання посад, які характеризуються високим рівнем різних видів стресів.

Взагалі стрес – це психофізіологічна реакція організму на вплив стресорів (зовнішніх подразників), яка супроводжується мобілізацією захисних систем організму та психіки. Розрізняють емоційно позитивний та емоційно негативний, короткочасний та довгостроковий, фізіологічний та психологічний стреси [3].

Стресори, у свою чергу, класифікуються: 1) за типом життєвих подій або за типом труднощів (фінансові, службові, міжособові, пов'язані із здоров'ям і тому подібне), 2) за інтенсивністю (гострі, середні, помірні); 3) за величиною втрат або загроз; 4) за тривалістю (хронічні, короткострокові); 5) за мірою керованості подією (контрольовані, неконтрольовані); 6) за рівнем впливу (макро- і мікростресори). [4].

Таким чином, стрес інтерв’ю, на нашу думку, доцільно визначати як специфічний метод підбору персоналу, який характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розумовим та психічним навантаженням для претендентів, й спрямований на визначення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата.

Метою стрес-інтерв’ю є створення для претендента таких стресових ситуацій, які у майбутньому матимуть місце під час його роботи на певній посаді та проаналізувати наскільки успішно він впорався б з ними.

Всю різноманітність способів проведення даного виду співбесіди можна класифікувати за різними ознаками.

1. За характером питань, які ставить рекрутер кандидату:

1.1. Brainteaser-інтерв’ю (дослівно від англ. brain – мозок; tease – дражнити, чіплятися, тобто, інтерв'ю, що лоскоче мозок). Даний метод підбору персоналу використовується для перевірки рівня інтелектуального розвитку, логічного мислення та креативних можливостей кандидата. Питання, які задаються, спрямовані оцінити логічність міркування, креативність вирішення проблем, оригінальність мислення.

1.2. Неочікувана розмова. При цьому виді стрес-інтерв’ю рекрутер намагається, за рахунок незручних запитань, які стосуються недоліків, помилок та особистого життя кандидата, оцінити ступінь швидкості реагування потенційного працівника на зміну ситуації, вміння виходити з незручних ситуацій, врівноваженість та холоднокровність претендента.

1.3. Панельне інтерв’ю застосовується з метою отримати правдиву інформацію, оцінити різні ділові, професійні якості претендента. Проводиться комісією з представників адміністрації організації, начальника відділу, де є вакантна посада, директором чи менеджером з управління персоналом та т. інш.

1.4. Розмова не про бізнес. Основою даного методу є припущення про те, що є певна паралель між поведінкою у житті та на роботі. Тому, ставляться запитання стосовно повсякденного життя, проецирується на робочу ситуацію та робиться висновок.

2. За характером поведінки рекрутера:

2.1. Демонстрація неповаги. Даний метод застосовується при необхідності перевірки стресостійкості, безконфліктності, витримки претендента та передбачає такі заходи, як: запізнення рекрутера на співбесіду на деякий час (від півгодини та більше), загублення резюме кандидата, різкі та неадекватні дії у бік претендента, вивчення рекрутером у процесі співбесіди сторонніх документів або його періодичні відповіді на телефонні дзвінки, які переривають бесіду та інше.

2.2. Ізоляція. В деяких професіях важливим є вміння привернути до себе увагу, що і перевіряється за допомогою цього методу, коли рекрутер демонструє свою незацікавленість у особі кандидата.

2.3. Монолог. Мета цього способу – проаналізувати можливість кандидата доводити власну точку зору, відстоювати свої права до кінця та не втратити впевненості в собі й врівноваженості. У даному випадку передбачається тривале висловлювання думки рекрутера з приводу відповідності кандидатури претендента вільній вакансії.

2.4. Перехресне опитування – ситуація, коли співбесіду проводять два менеджера з підбору персоналу, причому один з них займає доброзичливу, а інший – агресивну позицію по відношенню до кандидата. Обидва менеджери задають подібні питання. Їх завдання – «приспати» пильність претендента та змусити чесно відповідати на питання. Тобто цей спосіб спрямований на оцінку ступеня правдивості відповідей кандидата та його психологічної витримки.

3. За умовами, в яких проводиться інтерв’ю:

3.1. Інтерв’ю, яке розташовує до спокійної та довірливої розмови. Даний прийом передбачає створення для кандидата комфортних умов за рахунок встановлення з ним довірливих стосунків. Мета цього способу – змусити кандидата розслабитися на розказати про якісь факти особистої біографії, про які він би хотів не говорити.

3.2. Неочікуване випробування – включає в себе створення нетипових та дискомфортних для кандидата умов проведення співбесіди (наприклад, нестійкий стілець, необхідність заповнення «на коліні» анкет та інше). Основна мета – подивитися як кандидат буде вести себе у таких дискомфортних умовах, як швидко він зможе адаптуватися, на який проміжок часу кандидату буде достатньо його витримки та терпіння.

Наведені різноманітні види стрес-інтерв’ю ще раз доводять його специфічність та можуть викликати сумніви щодо його проведення. Про об’єктивну оцінку стрес-інтерв’ю можна говорити на основі аналізу позитивних та негативних наслідків для претендента та інтерв’юера (підприємства), що наведено у табл. 4.2.

Таблиця 4.2