4. Ланцюговий метод

ЧПсп = (ЧПп + ЧПк) / 2,

де ЧПсп – планова чисельність працівників даної професії (спискова чисельність);

ЧПп – фактична чисельність працівників даної професії на початок планового періоду;

ЧПк – чисельність працівників цієї ж професії на кінець планового періоду.

Додаткова потреба у працівниках на розширення обсягу виробництва розраховується за формулою:

ДП = ЧПк – ЧПп,

де ДП – зміни чисельності працівників у зв’язку з розширенням обсягу виробництва (при скороченні обсягу виробництва показується зі знаком мінус).

5. Формула Розенкранца використовується для розрахунку планової чисельності управлінського персоналу:

де Ч – чисельність управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

n – кількість видів управлінської діяльності;

m_i – середня кількість певних дій в межах i-го виду управлінських функцій за встановлений час;

t_i – час, необхідний для виконання одиниці m в межах i-го виду управлінських функцій;

Т – робочий час спеціаліста згідно з трудовим договором;

Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч=Кврч дивись раніше).

3. Джерела формування персоналу

При аналізі джерел формування персоналу варто виділяти зовнішні та внутрішні. Так, до зовнішніх відносяться:

• навчальні заклади;

• консалтингові агентства;

• агентства по підбору кадрів;

• територіальні центри зайнятості населення;

• вільний ринок праці.

До внутрішніх джерел відноситься власний персонал організації. Мається на увазі ротація кадрів та трудова кар’єра. Деякі автори до внутрішніх джерел відносять найм по знайомству.

Одночасно, в літературі приділяється увага шляхам покриття потреби у персоналі: активним та пасивним.

До пасивних шляхів можна віднести розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації.

Активні шляхи – безпосередні дії та співпраця з різними установами, які можуть надати послуги з підбору кадрів. Це – найм персоналу в навчальних закладах, співпраця з територіальними центрами зайнятості, розповсюдження інформації серед працівників організації.

Одним з напрямків пошуку претендентів на вакантні посади в умовах розвитку інформаційних технологій стала мережа Internet. Наведемо деякі приклади: www.job.avanport.com;

www.job.kiev.ua;

www.ukrjob.net;

www.rabota.com.ua;

www.vakansii.com.ua;

http://job.ukr.net;

http://www.superjob.ua;

http://www.com.ua;

http://www.jobmarket.com.ua.

4. Методи підбору персоналу

Зустрічаються наступні методи відбору та підбору персоналу на вакантні посади: інтерв’ю, тести, графологічна експертиза, поліграф (детектор брехні), фізіономічний аналіз тощо.

Найбільш розповсюдженим методом підбору персоналу в нашій країні є інтерв’ю. На практиці зустрічаються різноманітні види:

1) в залежності від підготовленості комісії до процедури інтерв’ю:

- структуроване;

- слабо структуроване;

- неструктуроване

2) в залежності від строгості умов проведення інтерв’ю:

- формальне;

- професійне

3) в залежності від формування певної атмосфери:

- стрес-інтерв’ю;

- бізнес- інтерв’ю

4) в залежності від кількості учасників:

- панельне – проводиться комісією;

- групове – проводиться з певною чисельністю претендентів на вакантні посади.

Наступний метод, який ми проаналізуємо – це тест. В теорії та на практиці зустрічаються різноманітні тести: тести на професійну придатність, тести визначення загальних здібностей, інтелектуальні тести, тести для дослідження мотивів поведінки людини тощо.⁹

Графологічна експертиза спрямована на виявлення характеристик людини на основі аналізу почерку.

Фізіономічний аналіз відноситься до нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади. Він ґрунтується на дослідженні обличчя людини.