2.2. Формальная и неформальная организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между члена­ми коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соот­ветствующими инструментами, приказами, распоряжения­ми, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой фор­мальной организации существуют и неформальные органи­зации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Механизм образования формальных и неформальных ор­ганизаций представлен на рис.2.12.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальны­ми [1, с.436].

Первейшей их функцией является выполнение конкрет­ных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативны­ми документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определен­ных целей, признается неформальной группой (органи­зацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дру­жеских отношений и отношений, не определяемых органи­зационной схемой. Для организации важно, чтобы нефор­мальные группы не доминировали.

Рис.2.12. Механизм образования формальных и неформальных организаций [1, с.442]

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существен­ным. И, когда задействовано большое количество людей, власть неофициальной группы заметно усиливается. На­иболее распространенное использование и злоупотребле­ние этой властью выражается в форме неофициального общения (так называемый "тайный" телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть {нефор­мальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, — это ее способность действовать или бездействовать. В практике управления име­ется немало примеров, когда организации были поставлены "на колени" несанкционированным менеджментом (сюда не включаются забастовки, так как они санкционированы проф­союзом и носят законный характер).

Несанкционированное установление производственных норм — это один из путей, благодаря которому неформаль­ные группы оказывают негативное влияние на людей. Вме­сте с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что нефор­мальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менед­жера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролиро­ваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной груп­пы, тогда у него появляется возможность разработки соот­ветствующей стратегии поведения.

Для начала менеджер должен понять, что неформаль­ные организации порождаются основным принципом че­ловеческой психики: они образуются и развиваются тог­да, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимо­действие порождает чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

Таким образом, неформальная организация людей мо­жет работать на вас или против вас. Как заставить ее работать на вас?

Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.

Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько не­формальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь его целей.

В-третьих, выявить неформальных лидеров и управ­лять ими.

В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.

В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины, побуждающие людей вступать в нефор­мальные отношения, можно сгруппировать следующим образом [1, с.442]:

1. чувство принадлежности. Удовлетворение потреб­ности в чувстве принадлежности — одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку большин­ство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти кон­такты обрести;

2. взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за по­мощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать (здесь срабатывает принцип "не создавай проблемы начальству"), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;

3. защита. Люди всегда знали, что сила — в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальную организацию является осознанная потребность в защите;

4. общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в не­формальной организации;

5) симпатия. Люди часто присоединяются к нефор­мальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Характеристики неформальных организаций. Не­формальные организации одновременно могут быть похо­жими и непохожими на формальные организации. Поэ­тому можно выделить признаки, характеризующие не­формальные организации:

1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естест­венно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.

Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2. сопротивление переменам. В неформальных органи­зациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3. неформальные лидеры. Неформальные организа­ции также имеют своих лидеров. Их отличие от формаль­ных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официаль­ных полномочий и действует в отведенной ему конкрет­ной функциональной области.

Опора неформального лидера — признание его груп­пой. Сфера влияния неформального лидера может выхо­дить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддер­живает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации — вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководи­тель организации должен их поддерживать. К примеру, фирма "Коргинг гласс" (США) установила в здании эска­латоры (вместо лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между сотрудниками; фирма "МММ" (США) организует клубы с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время приема пищи или в других ситуациях. Все это усиливает чувство причастности к коллективу. Здесь налицо единство и солидарность, которые проявля­ются не только в труде, но и в часы досуга. Товарищеские 28

контакты во время работы и по ее окончании, сотрудниче­ство и взаимопомощь формируют здоровый психологиче­ский климат в организации.