Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Эргономика и основы безопасности труда. Курс лекций. Учебное пособие
.pdf
Целью профотбора является – определение уровня способности к обучению и пред-
сказание эффективности действий человека в рабочей обстановке, включая экстремальные
условия.
Виды профессионального отбора
В зависимости от целей профотбора существуют следующие виды отбора:
1. Медицинский отбор является исходным в комплексе профотбора, а остальные
виды отбора проводятся среди тех, кто по состоянию здоровья признан годным.
2. Образовательный отбор – направлен на выявление лиц, знания которых обеспе-
чивают успешное овладение данной специальностью и выполнение профессиональных
обязанностей.
3. Социальный отбор – способствует снижению текучести кадров и обеспечению
удовлетворенности человека своим трудом.
4. Психофизиологический отбор – предназначен для выявления лиц, которые по
своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют предъявляемым требованиям к конкретной деятельности.
10.2. Психофизиологические свойства и индивидуальные особенности человекаоператора
При профотборе следует обратить пристальное внимание на психофизиологические
свойства человека-оператора:
1) хорошая оперативная память;
2) развитые свойства внимания;
3) дифференцированная деятельность сенсорного характера;
4) сохранение работоспособности в сложных ситуациях;
5) практический тип мышления;
6) хорошая пространственная ориентация;
7) умение контролировать свои действия;
8) способность к быстрым и точным двигательным реакциям;
9) профессиональная интуиция;
10) эмоциональная устойчивость;
11) особенности темперамента.
На предприятиях, требующих от работников высокой квалификации или принятия
решений с высокой степенью ответственности при отборе операторов изучают следующие
индивидуальные особенности личности:
1) интерес к профессии оператора;
2) выдержка, настойчивость, решительность;
3) стремление совершенствовать свое профессиональное мастерство;
4) развитое чувство долга;
5) самодисциплина и энергичность;
6) смелость в принятии решений;
7) осмотрительность, хладнокровие и осторожность.
Психофизиологический отбор проводится с помощью следующих методов:
1) беседа;
2) наблюдение;
3) инструментальные и бланковые методики (тесты, задания).
51
10.3. Сущность социально-психологического климата в коллективе
Психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое
состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.
Социально-психологический климат определяется суммой установок всех членов
организации, т. е. их отношениями к труду и между собой (Е. С. Кузьмин, И. П. Волков,
А. Л. Свенцицкий и др.).
Установка личности – это отношение человека к своему труду и коллегам по работе:
сотрудничество, конфликтность, самоизоляция и т. п.
Пути, с помощью которых воздействие на поведение людей в организации можно
осуществить, различны.
Поведенческие решения человека определяются основными факторами психологического характера: мотив, восприятие, усвоение, убеждение и отношение.
Мотив – нужда, потребность, необходимость, которая заставляет человека искать
пути и способы ее удовлетворения.
Общение не только обусловливает совместную коллективную деятельность, но
выступает также и важнейшим фактором формирования личности человека, средством воспитания.
Задача социального управления – достижение оптимального соотношения между
формальными и неформальными отношениями в коллективе:
- неформальные отношения могут дополнять, конкретизировать, способствовать
развитию формальных отношений;
- неформальные отношения могут быть безразличными к формальным;
- неформальные отношения могут активно противодействовать формальным
отношениям.
Социально-психологический климат персонала представляет собой преобладающий
и относительно устойчивый психологический настрой персонала, который находит многообразие форм проявления во всей его жизнедеятельности.
Неформальные отношения создают и поддерживают в коллективе социально-психо-
логический климат (СПК) – состояние межличностных отношений, включающих непроизводственную деятельность коллектива.
Положительный СПК способствует росту производительности труда и удовлетворению им, сплачивает коллектив, способен компенсировать издержки малопривлекательного
труда.
Отрицательный СПК ухудшает экономические показатели работы, разобщает людей,
ведет к распаду коллектива, он всегда может компенсироваться даже очень высокой
зарплатой.
Параметры, определяющие СПК:
1. Внутренние:
- тип отношений в коллективе (демократизм – авторитарность);
- стиль отношений (личностный – бюрократический); степень личной зависимости;
- развитость взаимопонимания и доброжелательности; степень терпимости к чужому
мнению;
- шкала поощрений и наказаний; стимулирование работников; стиль поведения
руководителей;
52
2. Внешние:
- условия труда, быта;
- обстановка в семье;
- настроение.
Социально-психологический климат влияет на развитие следующих качеств личности,
необходимых для работы в рыночной экономике:
1. Готовность действовать в экстремальной ситуации, принимать нестандартные
решения.
2. Инициативность и предприимчивость.
3. Готовность к участию в управлении.
4. Включенность в систему непрерывного обучения.
5. Сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
6. Профессиональная, квалификационная, территориальная и иная мобильность.
На поведение человека влияют окружающие его люди и явления, коллектив,
в котором он работает.
Под влиянием факторов психологического характера формируется и экономическое
поведение человека, включающее в себя:
- мотивацию, направленную на изменение своего достояния (в том числе знаний
и квалификации);
- мышление, отражающее сугубо экономические связи и связано с включенностью
в социально-экономическую практику;
- поступки, основанные на традициях, специальных знаниях и умениях, которые
реализуются в контактах между субъектами экономической деятельности.
10.4. Факторы психологического климата
На психологический климат в коллективе организации оказывают влияние
следующие факторы:
- общественно-политические: общественно-политическая ситуация в стране,
ясность и четкость принятия политических и экономических программ, доверие к правительству и т. д.;
- экономические – экономическая ситуация и уровень жизни населения;
- организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского
и правового обслуживания;
- этнические – наличие межэтнических конфликтов;
- правовые – соответствие правовых актов требованиям деятельности; непротиво-
речивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;
- функциональные – уровень материально-технического обеспечения деятельности;
санитарно-гигиенические условия деятельности в организации;
- организационно-деятельностные – оптимальность режима труда и отдыха, удов-
летворенность сотрудников непосредственными результатами труда, удовлетворенность
сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения; прозрачная кадровая
политика – наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по
службе;
- управленческие – стиль руководства, компетентность сотрудников и уровень раз-
вития коллектива; наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей,
прав, ответственности и т. д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой дея-
53
тельности; отлаженность системы планирования и контроля деятельности; удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, поощрения и наказания;
- социальные – степень социально-психологической совместимости сотрудников;
уровень развития коллектива; характер формальных и неформальных связей и отношений
сотрудников в коллективе; согласованность формального и неформального лидерства.
Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный – неблагоприятный». При
этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций
и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики.
10.5. Создание комфортного психологического климата в организации
Комфортный психологический климат – это обстановка, когда все заняты инте-
ресным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им,
когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают деструктивные конфликты, существует атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи.
Условиями создания и поддержания комфортного психологического климата
являются:
- четко поставленные цели, разделяемые коллективом;
- включение членов коллектива в менеджмент путем делегирования части управ-
ленческих полномочий, участия в принятии решений, разработке методов мотивации
и контроля;
- ориентация коллектива на успех;
- корпоративная культура, в коллективе преобладает деловое, творческое настроение
в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками,
оптимизм в настроении;
- отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, добро-
желательности;
- членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить сво-
бодное время;
- в отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая кон-
структивная критика;
- в коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято
поддерживать слабых работников, выступать в их защиту, помогать новичкам;
- сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется
взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости;
- успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее
участие всех членов организации, в случае успеха сотрудники испытывают чувство гордости
за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные;
- в отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т. п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует
взаимное расположение, понимание и сотрудничество;
- низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности;
54
- в трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное еди-
нение коллектива («один – за всех, и все – за одного»).
Корпоративная культура представляет собой сочетание действующих в организации
и вытекающих из ее миссии норм поведения, методов общения, совместных ценностей,
мифов и некоторых других составляющих.
Значение корпоративной культуры: обеспечивает основу для сотрудничества, для
формирования доверия, без которых современный коллектив не является в полной мере
коллективом. Она выражает в конкретных качественных показателях миссию организации,
и ее признание человеком уже создает платформу для его положительных контактов с другими членами коллектива.
Как показывает статистика, текучесть кадров, особенно в период испытательного
срока, в основном обусловлена несовпадением моральных принципов личности с основами
организационной культуры компании. И наоборот, приверженность организационной культуре создает основу доверия – важнейшего условия эффективности компании, особенно
в эпоху кризиса.
10.6. Профессиональные навыки современного менеджера
Субъекты менеджмента – менеджеры-руководители различного уровня, зани-
мающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.
Роль руководителя в создании и поддержке комфортного психологического климата
в организации чрезвычайно высока. К нему предъявляются следующие необходимые требования:
- высокая управленческая квалификация,
- определенные черты характера,
- психологическая устойчивость,
- приверженность демократическим принципам руководства,
- управленческая культура.
Недостатком российской системы специального образования является акцент на
формировании знаний и слабое внимание к умениям и навыкам.
Западноевропейская и американская системы обучения менеджеров делают ставку на
тренинг и практическую компетентность.
Профессиональные навыки современного отечественного менеджера часто имеют
консервативную структуру. Слабым местом остается психологическая готовность к обучению и ориентация на конкретный результат деятельности.
Между тем проблемы профессионального развития специалиста вызваны неумением
различать личный опыт и его адаптацию к новым условиям деятельности.
Профессиональные навыки менеджера можно характеризовать как экономические,
интеллектуальные, эмоциональные и коммуникативные. Эти навыки особенно важны для
будущих руководителей производственных коллективов. Они помогают учесть социальные
последствия управленческих решений, повышают их эффективность и уменьшают возможность ошибок.
В соответствии с профессиональными навыками современный менеджер должен:
- знать основные приемы мотивации и уметь мотивировать персонал к качественному,
творческому, высокопроизводительному труду;
- владеть современными умениями и технологиями управления;
55
- знать основные виды власти и уметь ими пользоваться в конкретных обсто-
ятельствах;
- быть профессионально обучен в основной сфере деятельности;
- обладать высокой работоспособностью, здоровьем, стрессоустойчивостью;
- иметь склонности к инновациям, уметь выбирать адекватный стиль руководства
подчиненными в конкретной ситуации;
- строить эффективные деловые коммуникации с подчиненными, коллегами, руко-
водителями, клиентами и партнерами;
- владеть способами управленческой деятельности в экстремальных ситуациях;
- иметь навыки предупреждения и разрешения организационных конфликтов;
- быть самодостаточным, устойчивым к манипуляциям со стороны окружающих;
- иметь высокую мотивацию достижений и стремление к карьерному росту;
- иметь навыки кадрового отбора, собеседования с персоналом, расстановки кадров;
- владеть приемами оценки деятельности сотрудников, критики и вербальных
поощрений;
- уметь поздравлять, выражать соболезнования и увольнять сотрудников.
10.7. Структура практических навыков профессионального менеджера
Структура практических навыков профессионального менеджера включает два
уровня: «внутренние» и «внешние» навыки менеджера.
Структура «внутренних» навыков менеджера представлена на рисунке 10.1.
Рисунок 10.1 – Структура «внутренних» навыков менеджера
Структура «внутренних» навыков менеджера необходима всем без исключения
людям, занимающимся управленческой деятельностью и направлена на организацию индивидуальной работы.
Ядром этой структуры является самосознание, т. е. представление человека о самом
себе. Оболочку самосознания составляют приоритеты личности и система ее целеполагания.
Цели и приоритеты, в свою очередь, задают схему управления временем и влияют на
управление стрессами.
Структура «внешних» навыков менеджера представлена на рисунке 10.2.
56
Рисунок 10.2 – Структура «внешних» навыков менеджера
Структура «внешних» навыков менеджера требует взаимодействия с другими
людьми.
Деление навыков на «внутренние» и внешние» условно, однако оно полезно,
поскольку позволяет понять, какие из них человек может освоить самостоятельно, а какие
требуют отработки в группе.
Контрольные вопросы:
1. Что такое профессиограмма?
2. Какие вы знаете профессиональные признаки трудовой деятельности?
3. Что такое профессиональный отбор?
4. На какие психофизиологические свойства необходимо обращать внимание при
профотборе?
5. Какие методы используют при проведении психофизиологического отбора?
6. Что такое мотив?
7. Значение социально-психологического климата в коллективе.
8. Что такое формальные и неформальные отношения в коллективе?
9. Как создать комфортный психологический климат в коллективе?
10. Какими навыками должен обладать современный менеджер?
Лекция № 11.
Тема: Деятельность человека при возникновении несчастного случая
Вопросы:
11.1. Сущность и задачи эргономики и охраны труда.
11.2. Деятельность человека при возникновении несчастного случая.
11.3. Классификация факторов, определяющих трудовую деятельность человека
в системе «человек-техника-среда».
11.4. Алгоритм возникновения несчастного случая.
11.1. Сущность и задачи эргономики и охраны труда
Охрана труда (ОТ) – это система законодательных актов и соответствующих им
социально-экономических, технических и организационных мероприятий, обеспечивающих
безопасность трудовой деятельности, сохранение здоровья и работоспособности человека.
Задачи «Охраны труда» и «Эргономики» – выявляют и изучают возможные причины производственных травм, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров
и разрабатывают систему мероприятий и требований с целью устранения этих причин и создания безопасных и благоприятных для человека условий трудовой деятельности.
57
Часто причиной травматизма, аварийности служат не сложные условия труда, а опасные действия рабочих и специалистов из-за их низкой квалификации, утомления, снижения
реакции. В этой ситуации проблема ЭР и ОТ объединены и отсутствуют четкие границы
разделения требований по ЭР и ОТ.
Научным методом решения проблем ЭР и ОТ является системный подход, основанный на системном анализе, представляющем комплекс специальных процедур и методов,
позволяющих разделять сложные проблемы на более мелкие задачи, которые решаются значительно легче и с меньшими затратами.
Деятельность человека при возникновении несчастного случая делится на
этапы:
1. Классификация факторов, определяющих трудовую деятельность человека в сис-
теме «человек-техника-среда».
2. Деление деятельности человека при возникновении несчастного случая на ряд
двойных эргономических подсистем, основу которых составляет человек:
1) человек – производственная среда;
2) человек – производственный процесс;
3) человек – трудовой коллектив.
1) подсистема «человек – производственная среда» формируется под воздействием
следующих основных гигиенических фактов:
- микроклимат помещений (температура, влажность, давление) или природный кли-
мат при работе вне помещений;
- состав и концентрация вредных примесей в воздухе (пыль, газ, дым и др.);
- световые и другие производственные излучения;
- звуковые (шум, вибрация, ускорение) и электромагнитные колебания;
- габариты и параметры пространства рабочего места (размеры психологического
пространства (на 1 м вокруг));
- оборудование, степень оснащения рабочих мест, степень защиты и ограждения
опасных частей машины.
В основном причиной несчастного случая является несогласованность действий человека и оборудования.
2) подсистема «человек – производственный процесс» формирует антропометрические, психофизиологические, физиологические и психологические элементы условий
и организации трудовой деятельности.
К ним относят:
- физические нагрузки (разовые усилия, грузооборот, энергозатраты организма);
- рабочие позы и трудовые движения (их распределение, удобство, эргономический
уровень оборудования);
- нервно-психические нагрузки (точность зрительной работы, напряженность внимания, интеллектуальная и нервно-эмоциональная нагрузка);
- темп и ритм работы (длительность и насыщенность рабочих операций, повто-
ряемость и частота смены рабочих движений и операций, уровень монотонности и разнообразия труда, ритмичность трудового процесса);
- режим труда и отдыха (число и длительность рабочих смен, общая длительность
и распределение перерывов, отпусков, выходных дней).
58
3) подсистема «человек – трудовой коллектив» представляет собой производ-
Производственная среда
1. Восприятие опасности
2. Осознание опасности
3. Выработка решения по устранению
опасности
4. Возможность устранения опасности
человеком или машиной
Общая вероятность
независимых событий
Несчастный случай
Вероятность ошибки ввода информации
Предотвращение несчастного случая
Да
Да
Да
Да
нет
нет
Да
нет
нет
нет
ственный персонал с его отношениями к труду и межличностные, информационные, коллективные связи, оказывающие влияние на безопасность труда.
Элементы подсистемы:
- социальная структура коллектива (соотношение работающих по полу, возрасту,
уровню образования и квалификации, типы характеров);
- коллективная установка к труду (мотивация труда, уровень трудовой дисциплины,
взаимной требовательности и ответственности, степень удовлетворенности работой, уровень
идейно-эмоционального настроя);
- производственная информированность коллектива (обеспеченность работающих
производственной информацией);
- межличностные связи (уровень товарищества, взаимопомощи в коллективе, уровень
конфликтности, удовлетворенность отношениями в коллективе, эстетический уровень,
манеры и стиль общения).
Приведенная классификация факторов, определяющих деятельность человека, пока-
зывает их большое разнообразие. Каждый конкретный элемент в определенных условиях
может являться причиной возникновения опасности или несчастного случая.
Деятельность человека при возникшей опасной ситуации также можно разделить на
этапы (рис. 11.1).
Рисунок 11.1 – Модель деятельности человека при опасной ситуации
1. На первом этапе посредством анализаторов (зрительных, слуховых, обонятельных,
осязательных) человек воспринимает информацию об отклонениях элементов производственной среды или режимов работы оборудования.
59
2. На втором этапе происходит первичный анализ информации, прогнозируются воз-
можные результаты последствий и осознание опасности (необходим опыт и профессиональная ориентация работника).
3. На третьем этапе вырабатывается общее решение или комплекс решений по
устранению опасности.
4. На четвертом этапе решается вопрос о возможности устранения опасности чело-
веком или машиной.
При отрицательном результате любого из этапов деятельности возникновение нес-
частного случая будет определяться только с общей вероятностью появления независимых
событий (стечением обстоятельств).
При положительном последовательном решении этапов возникновение несчастного
случая будет определяться вероятностью ошибки ввода информации. В опасной ситуации изза развития стресса вероятность ошибки значительно возрастает, а вероятность положительных (верных) решений у человека уменьшается.
На возникновение несчастного случая, как правило, воздействует несколько
факторов. А определяющим и решающим фактором устранения несчастного случая является
человек.
Контрольные вопросы:
1. Сущность охраны труда.
2. Задачи эргономики и охраны труда.
3. Что является причиной травматизма, аварийности?
4. Какой научный метод используется для решения проблем охраны труда и
эргономики?
5. Какие факторы формируют подсистему «человек – производственная среда»?
6. Какие факторы формируют подсистему «человек – производственный процесс»?
7. Какие факторы формируют подсистему «человек – трудовой коллектив»?
8. Опишите алгоритм возникновения несчастного случая.
9. Какова вероятность возникновения несчастного случая при отрицательном
результате действий человека на любом из этапов возникновения опасной ситуации?
10. Какова вероятность возникновения несчастного случая при положительном
последовательном решении этапов в случае опасной ситуации?
Лекция № 12.
Тема: Мероприятия по обеспечению охраны труда
Вопросы:
12.1. Методы анализа травматизма.
12.2. Оценка условий труда (опасные и вредные производственные факторы).
12.3. Мероприятия по обеспечению охраны труда.
12.1. Методы анализа травматизма
Целью анализа травматизма является выявление причин и разработка мероприятий по
предупреждению несчастных случаев. Анализ и обобщение причин несчастных случаев проводятся следующими методами:
1) статистический;
2) экономический;
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]