Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Углеводородный фактор экономики и реализация инновационной политики. Монография
.pdf
тие специалистов с использованием передовых образовательных
1
форм и технологий.
Партнерами ЭКУ стали свыше 100 предприятий, общественная
организация «Лига Студентов РТ», школы, средние специальные
учебные заведения, вузы Татарстана. В числе последних Казанский
(Поволжский) федеральный университет (КФУ), Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ),
Казанский национальный исследовательский технический университет
им А.Н. Туполева, Казанский государственный энергетический университет, Альметьевский государственный нефтяной институт, Камская государственная инженерно-экономическая академия и т. д. Созданы методический и экспертный советы, волонтерское движение –
активисты ЭКУ.
Целевой аудиторией ЭКУ являются не только молодые специалисты компании, но и школьники, студенты республики. Для каждой
социальной группы реализуются разные направления и формы обучения. Для школьников – это Он-лайн курсы, специальные адаптированные тренинги и образовательные материалы к ним, электронные олимпиады. Программы для студентов включают специализированные тренинги и курсы, систему «дипломный проект» и его он-лайн защиту.
Технология защиты дипломов в режиме он-лайн была впервые опробована в 2010 г. Участвовать в проекте получили возможность студенты со средним баллом не ниже 4,4. А оценивает защиту не только экзаменационная комиссия, но и Большое жюри, состоящее из ведущих
специалистов компании ПАО «Татнефть». В рамках проекта устраивается конкурс вакансий предприятий ПАО «Татнефть», которые и
заполняются лучшими выпускниками1.
«Электронный корпоративный университет» ориентирован на
формирование профессиональных компетенций, необходимых для
сотрудников ПАО «Татнефть». Эта задача актуализируется отсутствием профессионального опыта соискателей на вакансии и разрывом
между образованием, полученным в вузе и требованиями производства. В этой связи закономерным является нацеливание Президентом
РФ всех участников рынка труда на использование советского опыта,
как то профориентация, система заводы–втузы и т. д. В Послании Федеральному Собранию (2013 г.) В.В. Путин обозначил «главный
принцип – обучение на реальном производстве, когда теория под-
Кадровый форум ПАО «Татнефть»: Info.tatcenter.ru/artricle/109328.
121
крепляет практические навыки» для качественной подготовки кадров,
1
2
3
соответствующей новым профессиональным стандартам1. Эту задачу и
решает ЭКУ вместе со своими партнерами. Так в Казанском национальном исследовательском технологическом университете получил
развитие проектно-деятельностный подход в процессе подготовки инженерных кадров, который подразумевает единство учебного процесса, научно-исследовательской работы, инновационного проектирования, внедрения в производство, тиражирования, демонстрации разработок на выставках2.
Действенным источником рекрутинга персонала является Интернет-ресурс «Студенческая биржа труда», ставшая неотъемлемой
частью проекта «Электронный Корпоративный Университет». Партнерами СБТ являются свыше 100 предприятий и большинство технических вузов республики. На сайте постоянно обновляются действующие
вакансии, и выпускники могут разместить на нем свое портфолио карьерного продвижения, включающее расширенные данные о соискателе. Это могут быть копии сертификатов и дипломов; сведения о результатах прохождения практик; грамоты и благодарности за участие
в конференциях; сертификаты об успешном освоении тренинговых и
обучающих программ; свидетельства о получении именных стипендий; рекомендательные письма от преподавателей и кураторов; оттиски статей в профессиональных журналах3.
Работодателю же СБТ дает возможность не только выявить нужных специалистов со студенческой скамьи, но и обучить их, адаптировать к условиям производства.
Не удивительно, что проект «Электронный Корпоративный
Университет» был признан победителем на У11 конкурсе «50 лучших
инновационных идей для Республики Татарстан» в номинации «Инновации в образовании». Проект получил высокую оценку в Кремние-
Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ от
12 декабря 2013 г. : www.garant.ru/hotlaw/federal/510873.
. Махоткина Е.А. О дальнейшем развитии проектно-деятельностного инновационного подхода в процессе подготовки инженерных кадров // Вестник Казанского технологического университета: Т.16. №1. - Казань: Изд-во КНИТУ,
2013. - С. 284.
Халилова Т.В., Кургаева Ж.Ю. Портфолио карьерного продвижения специа-
листов, обучающихся по направлению комплексного освоения углеводородного сырья // Вестник Казанского технологического университета: Т.16. №4. Казань: Изд-во КНИТУ, 2013. - С. 388.
122
вой долине США. В своем резюме солидное жюри в составе прези-
1
дента US Market Access Center Альфредо Коппола, руководителя рекрутинговой компании PeopleConnect Макса Шапиро, представителя
DFJ, венчурного инвестора Саши Джонсона отметило: «Обе разработки однозначно интересны и очень инновационны, «Студенческая биржа труда» – это вообще концептуально уникальный проект, мы ещё не
видели таких кадровых площадок, где работодатель мог бы удалённо
обучать и воспитывать своего будущего работника»1.
С приходом молодого специалиста в компанию ПАО «Татнефть»
начинается процесс адаптации, которой занимаются не только представители отдела кадров, но и молодежный комитет ПАО «Татнефть»,
Совет молодых специалистов.
Начальной ступенью адаптации является определение социального портрета молодого специалиста, выявление уровня его профессионализма. С этой целью в компании разработана анкета, учитывающая международные стандарты деятельности организаций и управления кадровыми ресурсами. В анкете 15 вопросов. Далее инспектор отдела кадров знакомит новичка с организацией, с подразделением, где
ему предстоит работать.
Индивидуальные беседы с линейным руководителем или куратором помогают молодому специалисту в определении должностных
обязанностей, знакомят с индивидуальным планом обучения.
За всеми вновь пришедшими молодыми специалистами распоряжением по подразделению закрепляются наставники. Между молодым работником и наставником заключается договор, в котором отражены взаимные обязательства на весь период шефства. По окончании
наставничества молодой работник сдает экзамены по теоретической
части и делает пробную работу на учебно-тренировочном рабочем месте, перед квалификационной комиссией своего подразделения. По
результатам сдачи молодыми работниками пробных работ в конце года
определяется лучший наставник компании (конкурс наставников).
Молодые специалисты, поступавшие на работу в ПАО «Татнефть» сразу после вузов имеют возможность проходить обучение в
школе управления производством. Начало было положено в ООО
«Татнефть-АльметьевскРемСервис», где новички в течение 8 месяцев
проходили обучение под руководством главного инженера Евгения
www.gazeta.tatneft.ru/news/show/5974.
123
Михайлова. Перед молодыми работниками в ходе обучения выступали
ведущие специалисты предприятия всех направлений работы общества. Обучаемые в ШУП, вчерашние студенты, могли узнать о применении теории, полученной при обучении в ВУЗах, на практике. Весьма
эффективно действуют Школа менеджеров, Школа управления производством при исполнительном аппарате «Татнефти».
Профессиональному росту рабочей молодежи способствуют
конкурсы «Лучший по профессии», которые также являются стимулом
для повышения мастерства, укрепляют корпоративную солидарность.
Для подготовки и обучения персонала, и в первую очередь молодых специалистов, создана система непрерывного профессионального обучения, важным элементом которой стала площадка «Электронного корпоративного университета». Здесь для молодых специалистов
предусмотрены лекции по истории и корпоративной культуре компании, основам делопроизводства, социальным программам, а также
тренинги «Основы промышленной безопасности» и др. Эти формы
обучения составляют базовый курс. Специализированный курс включает тренинги «Создай свое предприятие», «Биржевая торговля»,
«Управляй проектами», «Энергоэффективная нефтегазодобыча»,
«Обучающий тренажер «SAP», «Технические стандарты по направлениям деятельности».
Активными участниками молодежной политики в целом и адаптации молодых специалистов в частности являются молодежные организации – Молодежный комитет ПАО «Татнефти» и Совет молодых
специалистов. В арсенале организации не только работа по углублению профессиональных знаний и навыков молодежи, раскрытию ее
творческого потенциала, но и приобщение к корпоративной культуре
ПАО «Татнефти». Это и воспитание социальной ответственности в
бизнесе, и участие в спортивных мероприятиях. Постоянно осуществляется благотворительная деятельность в отношении ветеранов
войны и труда, социально незащищенных категорий работников и детей, оставшихся без попечения родителей. Для детей-сирот молодежь
помогает собирать деньги, теплые вещи, игрушки, продукты питания и
предметы первой необходимости.
Вся деятельность молодежных организаций построена на принципах совпадения экономических и социальных интересов Компании и
работающей молодежи.
Таким образом, стратегическая кадровая политика ПАО «Татнефть» затрагивает многие аспекты: профилирование рабочих мест,
124
новые формы занятости, активное использование интернет-технологий
1
в привлечении, адаптации и обучении персонала, делая акцент на развитии сотрудничества с профильными учебными заведениями по подготовке перспективной молодежи для последующей работы в компании.
Глава 7. Система корпоративного управления
на предприятиях нефтегазодобывающей отрасли (на примере ПАО
«Татнефть»)
При оценке роли и места важнейшего углеводородного сырья в
жизнедеятельности общества справедливо мнение: «нефть породила
всю современную человеческую цивилизацию»1.
В 2013 г. крупнейшая в России нефтегазодобывающая компания
«Татнефть» отметила 70-летний юбилей начала добычи татарстанской
нефти, и сегодня в реализации программы развития нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан она занимает значимое и ведущее место. Становление и развитие нефтяной промышленности в РТ
имеет богатую и яркую историю, начавшуюся в военном 1943 г. с открытия Шугуровского месторождения, но наибольшую славу и известность имеет скважина №3, пробуренная в 1948 г. и открывшая крупнейшее в мире Ромашкинское нефтяное месторождение, которое дает
«черное золото» и в настоящее время.
8 апреля 1950 г. по решению Совета Министров СССР было создано производственное объединение «Татнефть». 14 мая 1971 г. была
добыта миллиардная с начала разработки нефтяных месторождений
республики тонна нефти, в 1975 г. достигнут максимальный уровень
годовой добычи нефти – 103,7 млн. т; 2 октября 1981 г. в объединении
«Татнефть» была зафиксирована добыча двух миллиардов тонн «черного золота», а в 2007 г. произведена добыча третьего миллиарда татарстанской нефти с начала разработки месторождений. Этим успехам
компании «Татнефть» во многом способствовала эффективно построенная система корпоративного управления. Схемы и модели управления предприятиями и организациями нефтегазодобывающего комплекса республики за годы своего существования неоднократно менялись.
Отальский А. Нефть (Серия «Тайны истории») – СПб.: ЗАО «Амфора», 2011.
- С.8.
125
Как известно, в годы советской власти существовала планово-
1
2
3
централизованная модель управления1.
В постсоветский период одними из первых системный подход к
управлению исследовали сибирские ученые О.Н. Жариков, В.И. Королевская, С.Н. Хохлов. Опираясь на труды отечественного философа и
экономиста А.А. Богданова2, они в самом начале становления современной модели рыночных отношений в России делают важный вывод,
что современное управление постоянно ставит вопросы укрупнения и
разрушения сложившихся структурных образований, поэтому тенденция направлена к определению некоторого уровня централизации –
децентрализации, обеспечивающего защищенность системы и возможность продуктивного развития инициативы ее отдельных звеньев. Они
подчеркивают, что при этом следует инициировать и поддерживать
идеи многофункциональности процесса интеграции и замещения отдельных функций3. Отметим, что это и является главным принципом
корпоративного управления.
Единого определения понятия корпоративного управления нет,
существующие сегодня определения отражают специфический подход
их авторов (инвесторы или регуляторы финансовых рынков, международные организации или теоретики менеджмента и т. п.).
Международная финансовая корпорация (IFC) определяет корпоративное управление как «структуры и процессы руководства компаниями и контроля за ними». Федеральная служба по финансовым
рынкам (ФСФР, в 2002 году – Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг) подходит к данному определению с государственных позиций. Во введении к Кодексу корпоративного поведения говорится:
«Корпоративное поведение» – понятие, охватывающее разнообразные
действия, связанные с управлением хозяйственными обществами.
Корпоративное управление влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста».
Князев С.Л. Нефть Татарии: страницы истории. – Казань, Татар. кн. изд-во,
1981.-304 с.
Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (Тектология). В 2-х т. – М.:
Экономика, 1989.-т.1. - 304 с.; т.2. - 351с.
Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к
управлению / Под ред. В.А. Персианова – М.: Юнити-Дана, 2001. - С.9.
126
Наиболее всеобъемлющим является понятие корпоративного
управления, данное Организацией экономического сотрудничества и
развития (ОЭСР, OECD) в Принципах корпоративного управления:
«Корпоративное управление представляет собой систему управления и
контроля над компаниями. Структуры корпоративного управления
определяют распределение прав и обязанностей между различными
участниками корпоративных отношений, такими, как совет, руководство, акционеры и другие заинтересованные лица, и устанавливают
правила и процедуры для принятия корпоративных решений. Таким
образом, оно также определяет рамки, в которых намечаются задачи
компании, а также средства реализации этих задач и контроля за результатами деятельности компании».
Несмотря на различные подходы все определения содержат общие элементы. Корпоративное управление – это:
во-первых, система управления и контроля за деятельностью
компаний. Общее собрание акционеров принимает основные решения,
в то время как совет директоров отвечает за общее руководство компанией и контроль за менеджментом. Менеджеры осуществляют оперативное управление компанией, реализуя стратегию, выработанную советом директоров и выполняя решения общего собрания;
во-вторых, структура, определяющая распределение прав и обязанностей между участниками корпоративных отношений, т.е. советом
директоров, менеджментом и акционерами. Конечная цель такого распределения – повышение стоимости компании для акционеров в долгосрочной перспективе;
в-третьих, правила и процедуры принятия решений, рамки для
формулирования и достижения целей компании и контроля за результатами деятельности. Выработка общих «правил игры» и детализация
процедур позволяет стабилизировать процесс управления и повышает
доверие к компании со стороны всех участников корпоративных отношений и внешних заинтересованных лиц (государство, потенциальные инвесторы и т. д.).
Как показывает практика, внедрение и соблюдение надлежащих
принципов корпоративного управления имеет непосредственный экономический эффект для компании. Традиционно выделяют следующие
аспекты, в которых корпоративное управление играет важную роль:
- повышение эффективности деятельности компании;
- облегчение доступа к рынкам капитала;
127
- снижение затрат на привлечение капитала и повышение стои-
1
мости активов компании;
- повышение репутации компании.
Корпоративное управление находится на более высоком уровне
в системе управления компанией, над менеджментом.
Концепция корпоративного управления строится на четырех
ключевых принципах:
- Справедливость. Система корпоративного управления должна
защищать права акционеров и обеспечивать равное отношение ко всем
акционерам, в том числе миноритарным и иностранным. Все акционеры должны иметь доступ к эффективным средствам защит в случае
нарушения их прав;
- Ответственность. Система корпоративного управления должна
признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц и
способствовать активному сотрудничеству между компаниями и заинтересованными лицами в целях создания рабочих мест, обеспечения
благосостояния и устойчивости здоровых с финансовой точки зрения
компаний;
- Прозрачность. Система корпоративного управления должна
обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по
всем существующим вопросам, касающимся компании, в том числе о
его финансовом положении, результатах деятельности, структуре собственности и управления.
- Подотчетность. Система корпоративного управления должна
обеспечивать стратегическое руководство компанией, эффективный
контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также
подотчетность совета директоров акционерами1.
Таким образом, центральное понятие «корпоративное управление» обозначает разнообразные аспекты управления хозяйствующим
сообществом комплексом акционерных предприятий и организаций,
когда грамотное управление является законом поступательного развития, как каждой структурной части, так и компании в целом, обеспечивая их инвестиционную привлекательность. На Западе практика корпоративного управления сложилась давно. Отечественная же система
корпоративного управления находится на начальном этапе становления и, естественно, ее научное изучение пока недостаточно. В этой
http://www.msfofm.ru/library/94-corporate-finance.
128
связи следует положительно оценить вклад ученых КНИТУ: Д.Р.
1
2
3
4
Гинятуллиной1; Р.И. Зинуровой, А.Р. Тузикова2, которые исследовали
отдельные проблемы корпоративного управления в нефтехимическом
комплексе. Исторический аспект управления нефтегазодобывающей
отраслью рассматривает в своих работах доцент кафедры государственного, муниципального управления и социологии КНИТУ З.Х.
Сергеева3; специфику отраслевого управления предприятиями комплексного освоения и использования углеводородного сырья – доценты этой кафедры Т.В. Халилова и Ж.Ю. Кургаева4. Управленческие
процессы, развитие трудовой и общественно-политической активности
работников объединения «Татнефть» в 1965-1980 годы исследовал автор этой статьи при работе над кандидатской и докторской диссертациями.
В современных условиях действующего рыночного механизма
управления нефтегазодобывающей отраслью пройденный путь развития объединения «Татнефть» привел к появлению нового статуса публичной компании – открытого акционерного общества (ПАО) «Татнефть». Соответственно изменился и механизм, появились принципиально новые управленческие технологии в руководстве предприятиями, организациями комплексного освоения и использования углеводородного сырья. С середины 90-х годов ХХ века начинает формироваться система корпоративного управления в крупнейшей нефтегазодобывающей компании России - ПАО «Татнефть».
Гиниятуллина Д.Р. Специфика корпоративного образования на предприятиях нефтехимического комплекса Республики Татарстан // Вестник Казан.
технол. ун-та. - 2010, № 9. - С. 753-759.
Зинурова Р.И., Тузиков А.Р. Типы корпоративных университетов и их роль
в инновационном развитии химической и нефтехимической отрасли При ФО. //
Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010, № 9. - С. 806-816.
Сергеева З.Х. Ключевые этапы в истории освоения ресурсов
углеводородного сырья. // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2011, т.14, №2. С.237-246; Сергеева З.Х. Борьба за нефть, теоретические дискуссии и
становление советской модели управления нефтяной отраслью: 1910-1940 гг. //
Вестник Казан. технол. ун-та. - 2012. - т.15. - №5. – С. 154-162.
Халилова Т.В., Кургаева Ж.Ю. Специфика отраслевого управления
предприятиями комплексного освоения и использования углеводородного
сырья: от СССР к России. // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2011. - т.14, №5. –
С. 208-213.
129
В этой связи определенный научный интерес представляет изу-
1
чение основных этапов становления этой системы, обобщение накопленного передового опыта в данном направлении.
Если в целом проанализировать и обобщить историю акциони-
рования компании, то период становления системы корпоративного
управления ПАО «Татнефть» приходится на 1994-2008 годы1.
Здесь можно выделить следующие три основных этапа и обозна-
чить их так:
I – организационно-подготовительный (1994-1997 гг.);
II – практического акционирования компании (1998-2003 гг.);
III – формирования структур и аппарата корпоративного управ-
ления ПАО «Татнефть» (2004-2008 гг.);
Рассмотрим последовательно главные проведенные мероприятия
каждого этапа.
Первый этап включает 1994-1997 годы, когда происходит норма-
тивно-правовое оформление нового статуса компании ПАО «Татнефть». В 1994 году производственное объединение «Татнефть» было
преобразовано в открытое акционерное общество. Начинает формироваться корпоративный рынок ценных бумаг (1995 г.); создается независимый регистратор «Акционерный капитал», что приводит к получению первой в Республике Татарстан лицензии на осуществление регистраторской деятельности – июнь 1996 г. Была впервые подготовлена консолидированная финансовая отчетность в соответствии с общепринятыми мировыми стандартами и произведен международный
аудит запасов нефти. Итог 1996 г. – акции ПАО «Татнефть» включены
в листинг Лондонской фондовой биржи.
В завершающем первый этап 1997 году создается финансово-
лизинговая компания и формируются институты коллективного инвестирования; образуется паевой инвестиционный фонд «Оптимум Капитал Менеджмент».
На втором этапе становления системы корпоративного управле-
ния (1998-2003 гг.) в ПАО «Татнефть» апробируются и конкретизируются новые формы и направления механизма рыночного хозяйствования.
В 1998 году ПАО «Татнефть» становится первой российской
компанией, прошедшей процедуру официального листинга обыкновенных и привилегированных акций в Российской Торговой системе
Годовые отчеты ПАО «Татнефть»: 1999-2008 гг. : http://www.tatneft.ru/.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]