Углеводородный фактор экономики и реализация инновационной политики. Монография

Финансирование экологических программ осуществляется за счет соб­ственных средств компании, ежегодные затраты на природоохранные мероприятия исчисляются миллиардами рублей, что позволило создать систему мер, гарантирующих соблюдение самых высоких требований экологической безопасности в регионе. В 2009 году по данным Отчета об устойчивом развитии и социальной ответственности было произве­дено 516 км труб в антикоррозионном исполнении, 5,6 тыс. тонн инги­биторов коррозии. Около 500 км трубопроводов оснащено протектор­ной защитой. Объем забора воды на производственные нужды по сравнению с 2008 годом уменьшился на 2 %, а сброс сточных вод в поверхностные водные объекты сократился в 2 раза. В 2009 году ПАО «Татнефть» получила Диплом лауреата Всероссийского конкурса «100 лучших организаций России. Экология и экологический менедж­мент», Диплом 1 степени и Серебряный крест «За заслуги» в нацио­нальной экологической премии «ЭкоМир-2009», звание лауреата в но­минации «Лучший годовой отчет об устойчивом развитии и корпора­тивной социальной ответственности» на Х1 Всероссийском конкурсе «Лучший годовой отчет», Третью Российскую премию «За лучший социальный отчет в области устойчивого развития», два золотых и один бронзовый диплом на Х1 специализированной выставке «Энерге­тика. Ресурсосбережение -2009», восемь диплом в различных номина­циях на Международной специализированной выставке «Нефть. Газ. Нефтехимия», Диплом абсолютного победителя Республиканского конкурса «ЭКОлидер», диплом победителя в номинации «Работа по сокращению загрязнения», «Внедрение технологий по сбору и перера­ботке вторичных ресурсов».

наука и технология» за программу «Управление окружающей средой

ты. А при переселении в Сибирь и на Дальний Восток - увеличения

Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/career/news/15540901/rosstat­bezrabotica-sredi-molodezhi-v-rossii-dostigaet-30#ixzz2ljgOKAxC.

стов на предприятиях Республики Татарстан на 2011 - 2013 годы»,

Типы технологий: * технологии решения стратегических кадровых задач, форми-

руемые в русле общей стратегии организации. Различают базовую и функциональную стратегии. Базовая стратегия – это модели поведения организации в целом или отдельной хозяйственной единицы в той или иной рыночной ситуации. Функциональные стратегии – это комплекс мероприятий и программ развития отдельных функциональных сфер и подразделений организации1.

чающие прогнозирование спроса, предложения, потребностей в кад­рах, планирование и контроль использования рабочей силы;

* внедренческие технологии, нацеленные на обновление органи-

реподготовку сотрудников.

В условиях глобализации экономики произошла унификация

многих процессов, в том числе и в области кадрового менеджмента. Сегодня кадровые технологии в России, развиваясь в русле мировых тенденций, претерпели кардинальные изменения в области техноло­гий и источников рекрутинга персонала, форм его использования, включенности интернет – технологий в реализацию кадровой полити­ки.

- Функциональное, в котором акцент делается на обязанностях и

- Гибридное резюме, включающее перечень должностных обя-

лагаются различные проблемные ситуации и на основании его ответов делается вывод о профпригодности кандидата.

Современной и все более распространенной технологией оценки

и привлечения персонала стала технология Assessment Centre (Ассессмент-центры). Впервые эту технологию применила при­емная комиссия Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Очень скоро метод Assessment Centre стали использовать Служба стратегиче­ских исследований США и ЦРУ. В бизнес - среде первой эту техноло­гию применила американская телефонная компания AT&T в 1971 г. А вот сам термин Аssessment and Development Сentre («Центр оценки и развития») появился значительно позже - в 1987 году. В рамках этого метода соискателю предлагается выполнить ряд упражнений, модели­рующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Техно­логия Assessment Centre включает следующие этапы: создание кейса заданий для оценки компетенций и системы критериев оценки; отбор и обучение группы оценщиков; оценка выраженности необходимых для вакантной должности качеств соискателей, участвующих в процедуре; обработка полученных данных. Итоговыми документами являются: индивидуальные рекомендации, составленные на основе профиля про­фессионально важных качеств, индивидуального балльного профиля, психологического портрета каждого участника и аналитический от­чет. Временные рамки процедур Assessment Centre - от одного до трех дней. Число участников ограничено - 5-12 человек. Перечень заданий составляется под конкретную организацию, но он, в любом случае, весьма разнообразен. Это ролевые игры, моделирующие реальные управленческие или производственные ситуации; кейсы и мозговой штурм; разработка и презентация проекта; тестирование; интервью и т. д. Наряду с традиционным методом Assessment Centre, ориентирован­ным на оценку соискателей, существует технология Strategic Assessment Centre («Стратегический центр оценки»), нацеленная на диагностику процессов организационных изменений, как в компании в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.

Аутстаффинг – это вывод персонала за штат организации. На Западе аутстаффинг регулируется Конвенцией МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), дающей частным агентствам занятости право найма работников с целью предоставления их в «аренду» треть­ей стороне. Сотрудник, де-юре находясь в штате компании – провай­дера услуг, фактически работает на территории заказчика. Трудовой договор заключается с агентством-аутстаффером, которое выплачива­ет заработную плату, перечисляет налоги и т. д. За штат чаще всего выводят менеджеров по продажам, мерчендайзеров, бухгалтеров, ра­ботников, которые выполняют сезонную, разовую или проектную ра­боту. В целом потребность в использовании аутстаффинга испытыва­ют 60 % российских компаний1.

Аутсорсинг более широкое понятие, чем аутстаффинг. Если аутстаффинг предусматривает предоставление заказчику по его заявке персонала необходимой квалификации на определенный временной промежуток, то аутсорсинг – это выполнение регулярных функций внутри организации путем привлечения специализированной компа­нии – подрядчика.

seeker/career/article/?ca=43155.

Инновационный кадровый менеджмент строится на широком применении информационных технологий. На их базе решаются сле­дующие задачи: оперативного доступа к информации о кадровом со­ставе предприятия; создания штатного расписания; планирования, привлечения и обучения персонала; расчета заработной платы и соци­альных выплат; документооборота. пенсионного и налогового уче­та; ведения графика отпусков и расчета отпускных периодов; учета листков нетрудоспособности.

правовые справочные системы, стали незаменимым помощником в кадровом менеджменте. Справочная правовая система - это компью­терная программа, содержащая полную, систематизированную и опе­ративно обновляющуюся информацию по законодательству с коммен­тариями, совмещенную с компьютерными средствами поиска и анали­за этой информации. Лидерами являются системы «Гарант», «Кон­сультант-Плюс», предоставляющие полную информацию по законода­тельству РФ и обширные консультационные базы. Они помогают ори­ентироваться в лавине новостей законодательства, содержат консуль­тации по применению тех или иных правовых норм, раскрывают кос­венные связи между документами, позволяют эффективно решать мно­гие практические задачи.