Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент и маркетинг. Учебное пособие-1
.pdf
в вечернюю смену), либо решение проблемы потребует намного
больше времени (пересмотр системы планирования).
Пример на высшем уровне управления – заседание совета директоров, на котором обсуждается вопрос о соответствии финансового положения компании ожиданиям акционеров и принимается решение о необходимости корректирующих воздействий.
Пример на более низких уровнях иерархии – менеджер проекта,
ответственный за его реализацию, осуществляет контроль, анализируя соответствие реального положения дел планам, и принимает решение о целесообразности внесения коррективов.
Менеджмент и менеджеры
Менеджмент как универсальная деятельность менеджера в различной степени обособлен от остальных видов деятельности организации, включая деятельность «не менеджеров». Однако отделение
управленцев от других работников не является постоянным и неизменным. В работах современных исследователей значительное внимание уделяется необходимости устранения некоторых аспектов иерархии менеджмента.
Есть ученые, придерживающиеся мнения о том, что обособление функции управления – неизбежное следствие роста крупных организаций. Они рассматривают управление как техническую деятельность, все более отчетливо проявляющуюся по мере роста и усложнения организаций. Данная точка зрения часто отражается в политических заявлениях о «правах» менеджмента на управление.
Однако такого рода воззрения вызывают возражения тех исследователей, которые полагают, что обособление процесса менеджмента от процесса труда не является неизбежным или полным. Такие авторы, как Честер Барнард в США и Анри Файоль во Франции, отмечали условность разделения двух сторон труда. Ч. Барнард подчеркивал, что выделение руководящей работы не исключает участия менеджеров в технической работе организации, а А. Файоль указывал,
что менеджмент не является ни исключительной привилегией, ни определенной ответственностью главы или руководящего звена компании; это деятельность, распределенная, как и прочие виды деятельности, между руководством компании и ее сотрудниками.
Сегодня граница между менеджерами и «не менеджерами» отличается подвижностью и неопределенностью. Сотрудник, ответственный за функционирование части организации (например, производственного отдела), будет считаться менеджером. Сотрудники ком-
91
пании, в обязанности которых входит работа на станках, будут называться иначе. Однако если они наделены ответственностью за планирование и организацию труда, они определенно выполняют некоторые функции менеджмента.
Менеджмент отнюдь не является исключительной епархией менеджеров. Напротив, по мере увеличения степени его специализации
руководители не только выполняют функцию управления в сфере
своей ответственности, но и вовлекаются в техническую работу, особенно в небольших организациях. Должность менеджера часто предусматривает скорее ограниченные управленческие обязанности – менеджер филиала, консультант по менеджменту. Напротив, в названиях должностей, предполагающих выполнение большого объема
управленческих обязанностей, отсутствуют слова, как-либо связанные с менеджментом: директор телекомпании, начальник, старший
партнер. Определение, которое позволяет избежать проблем с названиями должностей, было предложено Розмари Стюарт в 1967 г.
Менеджер – это индивид, выполняющий работу с помощью
других людей.
Проблема пола в организациях
Многие профессии являются преимущественно мужскими или
женскими. Например, западноевропейские женщины чаще, чем мужчины, работают учителями, медсестрами или библиотекарями. Они
обычно выполняют рутинную работу в офисе или в магазине и лишь
как исключение занимаются квалифицированным ручным трудом.
Данная область, равно как и медицина и юриспруденция, мужская
«вотчина».
Разделение по половому признаку происходит как по горизонтали, так и по вертикали. Горизонтальное разделение имеет место, когда
мужчины и женщины
выполняют разные виды работ. Например, исследование распределения должностей в телерадиокомпаниях государств Европейского союза (ЕС) выявило, что женщины занимаются
преимущественно административной работой, в то время как мужчины – творческой и технической. Даже когда мужчины и женщины занимают одну и ту же должность и играют одинаковую роль в организации, чаще всего они имеют различные обязанности и выполняют
разные задачи.
Анализ положения немецких и швейцарских компаний, специализирующихся на разработке программного обеспечения, руководимых женщинами и мужчинами, показал, что организации, которыми
92
руководили женщины, отличались стабильностью, в то время как
фирмы, возглавляемые мужчинами, постоянно попадали в сложные
ситуации. Когда повышение получал мужчина-менеджер, он, столкнувшись с возросшей сложностью работы, начинал больше общаться
с подчиненными. У женщин же сложность работы и коммуникации
оставались такими же. Как оказалось, одна и та же должность не подразумевает равной ответственности мужчин и женщин, управленческих задач и возможностей дальнейшего продвижения.
Аналогичное британское исследование (1996 г.) показало, что
мужчины активно занимаются «чистой», абстрактной, престижной
работой на компьютере (постановка задач, программирование основных процессов), а «грязную» (объединение и взаимодействие баз данных, и написание программ для выполнения отчетов) они оставляют
коллегам-женщинам. Эта работа чрезвычайно важна, но считается
монотонной и не очень приятной. Как осуществляются горизонтальное и вертикальное разделения? Основной фактор данных процессов
– упрощение и стандартизация труда (часто в результате автоматизации производства). Историки, изучающие эволюцию компьютеризации производственных процессов, считают, что феминизация и автоматизация работы взаимосвязаны. В результате анализа истории феминизации, проведенного в хлебопекарной промышленности в 1950–
1980 гг., были сделаны следующие выводы.
Изменилось не традиционное разделение труда по половому
признаку, а сам процесс хлебопечения. Вследствие технологических
нововведений, позволивших замораживать тесто, стала возможной
его перевозка на большие расстояния и закупку школами, больницами
и ресторанами уже подготовленных для
выпечки продуктов. Социальные роли мужчин и женщин не изменились, но инновации позволили привлекать менее квалифицированный труд, и хлебопечение
превратилось в работу для женщин.
Еще один барьер, который вынуждены преодолевать женщины, –
мужская природа организационной работы. Менеджеры, которые высоко ценят сильные аналитические способности, не обращая внимание на способность обеспечивать
мягкую межличностную поддержку,
возможно, неосознанно продвигают по карьерной лестнице преимущественно мужчин. Аналогичное воздействие оказывают конкуренция, напряженность труда и длительное время работы.
Третий момент неравенства полов – степень внимания ученых
к «женскому вопросу». Исследования, проводимые в области менеджмента, в подавляющей своей части сфокусированы на мужской
93
стороне организаций и остаются слепыми и глухими в отношении
проблемы полов.
Более того, некоторые специальные исследования, в которых
проводился сравнительный анализ женщин и мужчин, абстрагировались от опыта работы представителей различных полов в организациях. Мужчины и их поведение стали стандартом, с которым сравнивается поведение женщин. Аналогично в организации за норму может
быть просто принята идея мужчины. Например, в университете при
изучении курса менеджмента читается лекция на тему «Женщины в
менеджменте», но крайне редко – «Мужчины в менеджменте». Существование мужчин считается само собой разумеющимся, а их продвижение в организациях поощряется организационными и социальными факторами.
Итак, динамика неравенства по половому признаку весьма
сложный процесс. Исследования на данную тему часто проводятся
с точки зрения мужчин, в то время как усилия самих женщин получить профессиональное признание и (или) изменить принятую в организации практику не замечаются.
Общественная роль менеджеров
Менеджеры как профессиональная группа – участники игры
на социальной сцене, в которой индивиды и институты отстаивают
и выражают различные ценности, приоритеты и интересы, отражающие неравенство богатства, власти и возможностей. Некоторые исследователи утверждают, что в капиталистическом обществе развитие
менеджмента как профессиональной группы ограничивает риски
собственности и сохраняет установленное распределение «ролей».
Менеджеры выступают как представители интересов собственников,
они подотчетны владельцам бизнеса, но не наемным работникам, потребителям или сообществам.
Возрастание значения менеджмента способствует ограничению
демократического контроля над распределением ресурсов в организациях, что приводит к увеличению социальных и экологических рисков для наемных работников, потребителей и общества. Как только
менеджеры превращаются в особую социальную группу, вы можете
распрощаться с мечтой о согласовании интересов,
особенно когда
управляющие не подотчетны управляемым.
Управление не является нейтральным профессиональным процессом, оно есть отражение существующего в обществах и организациях неравенства. Сторонники Алвессона и Уилмотта используют
94
«Критическую теорию» для того, чтобы идентифицировать институ-
ты и практику, препятствующие поиску альтернативных способов
управления совместной трудовой деятельностью. Они не считают, что
«лучшая практика» является оптимальным способом достижения
конечного результата (рост компании на основе прибыли или увеличение принадлежащей ей доли рынка). «Критиков» интересует скорее
ответ на вопрос о том, что способствует достижению таких целей, как
автономность индивида, ответственность, демократия и экологически
приемлемое развитие организации.
Критическая точка зрения на менеджмент – теоретический подход, в соответствии с которым институты или практический опыт
оцениваются по их вкладу в автономность, демократию и экологически приемлемую деятельность организаций.
3.3. Модели менеджмента, основанные на технологических
особенностях предприятий
Модель – упрощенное отражение реального бытия. Она помогает нам осознать его сложность и представляет альтернативные точки
зрения на изучаемый вопрос. Ни одна модель не предлагает полного
решения, поэтому менеджерам-практикам полезно научиться совмещать их, используя все самое ценное. Например, конкурирующей на
мировом рынке компании необходимы высокое качество продукции,
гибкость производства и низкие издержки, поэтому ее, прежде всего,
интересуют модели эффективной организации процесса производства
с технической точки зрения. Ее руководители также заинтересованы
в моделях поведения человека на работе, которые показывают ограничения упрощения рабочих операций и их негативное воздействие
(уменьшение гибкости, снижение качества продукции) на сотрудников в долгосрочном периоде.
Управленческие модели прямым или косвенным образом направляют действия менеджеров; для того, чтобы получить представление об их природе, необходимо познакомиться с максимально широким кругом возможных точек зрения и вкладом каждой из них
в процесс менеджмента.
Роберт Оуэн – инноватор раннего менеджмента
Роберт Оуэн (1771–1856) был удачливым фабрикантом, производителем текстиля. В начале XIX в. его расположенная в Шотландии
95
фабрика была весьма крупным бизнесом, требующим выходящих за
пределы потребностей владельцев более мелких предприятий уровня
менеджмента и методов производственного контроля. Бывший ее
владелец обанкротился, положение было плачевным. Р. Оуэн сначала
попытался набрать новых работников, т. е. быстро улучшить качество
рабочей силы. Однако на заре промышленной революции кандидаты
в наемные работники имели либо небольшой опыт работы, либо вообще его не имели. Фабрикант обнаружил, что подавляющее большинство рабочих были безынициативны, несдержанны, нечестны и
бежали от правды. Ему также пришлось иметь дело с нерадивыми
аморальными менеджерами, злоупотребляющими воровством, растратами и пьянством.
Р. Оуэн ввел новую практику управления. Она включала в себя
ежедневный или еженедельный учет запасов сырья, незавершенного
производства, готовой продукции. Кроме того, фабрикант ввел систему контроля труда наемных рабочих. По итогам дня на рабочих местах на всеобщее обозрение устанавливались знаки, соответствовавшие оценке труда работников, – деревянные дощечки разных цветов.
Черный означал плохую работу. Учет полученных «оценок» был вменен в обязанности мастерам и контролерам. Р. Оуэн был «фанатиком»
дисциплины и стремился всеми силами противодействовать зарождающемуся беззаконию, однако его рабочие отнеслись к нововведениям без энтузиазма.
Оуэн активно управлял связями между бизнесом и остальным
миром. Он вошел в деловую элиту Глазго, принимал участие в деятельности местной торговой палаты,
играл важную роль в социальной
и политической жизни города. Фабрикант использовал свои связи
«в верхах» и для подготовки документов о реформах в сфере образования и изменениях в экономической системе; он критически оценивал влияние индустриализации на положение рабочего класса. Оуэн
полагал, что приобретение полезных навыков помогло бы выходцам
из
рабочих семей покончить с нищетой. Он организовал при фабрике
детские сады для детей рабочих старше одного года, что позволяло
работать обоим родителям, пропагандировал необходимость образования. Его эксперименты в области кооперации и создания сообществ
имели ограниченный успех. Цель теоретических изысканий и практических экспериментов Оуэна заключалась в нахождении новых
способов организации экономической системы, которые позволили
бы увеличить заработную плату рабочим и предоставить им гарантии
96
занятости даже во время кризисов перепроизводства. Например,
он убедил своих союзников в парламенте предложить в 1815 г. Закон
о детском труде, в соответствии с которым запрещалась работа на
фабриках детей до 10 лет. Кроме того, он предлагал ограничить рабочий день десятью часами. Однако его предложение встретило отпор
со стороны фабрикантов, и в 1819 г. к разочарованию Оуэна был принят гораздо менее радикальный закон.
Модели рациональных целей
Промышленная революция и появление новых мощных машин
предопределили радикальную трансформацию процессов производства товаров и добычи полезных ископаемых. Перед предпринимателями
в «полный рост» встал вопрос об организации производства и административного контроля, позволяющей с максимальной прибылью использовать новые возможности. Высокий внутренний и внешний спрос
на английские фабричные товары вполне соответствовал степени риска реорганизации бизнеса. Факторами дополнительной мотивации поиска новых организационных форм выступили экономические и социальные соображения. По современным стандартам доходы населения
были чрезвычайно малы, а цена оказывала основное влияние на спрос.
Производители рассчитывали, что новые станки позволят значительно
увеличить объемы производства товаров и снизить издержки.
Опыт мануфактур по производству швейных игл в Глазго, когда
работа, выполняемая одним рабочим, была разбита на несколько операций, был впервые описан шотландским экономистом Адамом Смитом в 1776 г. Специализация рабочих на одной из операций привела
к снижению ответственности каждого из них за конечный результат,
но объем производства вырос значительно. А. Смит полагал, что новые организационная и промышленная системы стимулируют ускоренный рост национального богатства Англии.
Теория менеджмента Фредерика Тейлора
Предмет исследований американского инженера-механика
Ф. Тейлора – положение рабочих в системе машинного производства
(окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что
принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная
гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным
процветанием каждого наемного работника. Он полагал, что этому
будут способствовать гарантии достижения
рабочими максимального
уровня производительности как результат контроля над процессом
97
труда, вмененном в первейшую обязанность менеджмента. Управляющие, концентрируя внимание на понимании производственных
систем, должны использовать это знание для определения каждого
аспекта рабочей операции. Согласно Тейлору, установление контроля
над производством и повышение предсказуемости должно базироваться на следующих принципах:
– для определения наилучшего способа выполнения конкретного задания нужно использовать научные методы, отказаться от устаревших «правил для новичков»;
– жесткий отбор даст возможность выявить рабочих, обладающих необходимыми для определенной работы физическими качествами и умственными способностями;
– подготовка, обучение и развитие способностей рабочего позволят ему точно следовать установленным процедурам;
– финансовые стимулы призваны гарантировать исполнение работы в соответствии с предписаниями;
– вся ответственность за планирование и организацию работы
возлагается не на рабочего, а на менеджера.
В основе философии Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на базе научного анализа и фактов,
а не догадок. Как и А. Смит, он полагал, что одно из условий повышения производительности – рутинность и предсказуемость задач, которые ставятся перед рабочими. Тейлор считал, что использование таких
методов организации труда, как изучение времени рабочих операций и
движений, позволяет стандартизировать рабочие инструменты и побуждения индивидов. Разбиение рабочего задания на последовательные
этапы дает возможность усилить контроль над его выполнением.
Менеджеры предприятия несут ответственность и за планирование в целом, и за разработку образцовых рабочих операций, и за организацию работы обслуживающего персонала.
Задание для каждого рабочего планируется менеджерами, по
меньшей мере, на день вперед, каждый подчиненный в большинстве
случаев должен получить полные инструкции, в письменном виде
подробно описывающие как задачу, которую он должен выполнить,
так и средства ее исполнения… Эта задача определяет не только то,
что должно быть сделано, но и то, как это должно быть сделано, и
точное время ее выполнения (Тейлор, 1917 г.).
Идеи Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920–1930-х гг.
98
Научный менеджмент Фрэнк и Лилиан Гилбертов
Супруги Фрэнк (1868–1924) и Лилиан (1878–1972) Гилберты
внесли значительный вклад в развитие научного менеджмента.
Ф. Гилберт когда-то работал в строительстве и на собственном опыте
убедился в значимости проблем медленного темпа и непредсказуемого объема работ. В исследованиях оптимальных движений рабочего
при выполнении определенных заданий он широко использовал фотографии. Фрэнк Гилберт делал особый акцент на обязанностях работодателя по обеспечению рабочего процесса. Его опубликованная
в 1909 г. работа представляла собой скрупулезное руководство по организации процесса кладки кирпичей, цель которой состояла в пропаганде необходимости уменьшения количества ненужных движений
каменщика (что позволяло отсрочить наступление усталости).
Гилберт утверждал, что если обычный метод кладки кирпичей состоял из восемнадцати движений, то предлагаемый автором – всего из
пяти. Он также предложил соответствующую методику обучения работников правильной системе труда.
Лилиан Гилберт уделяла основное внимание психологическим
аспектам менеджмента, отстаивая принципы благосостояния отдельного рабочего. Она была сторонницей идей научного менеджмента,
полагая, что при правильном применении они позволят людям полностью использовать свой потенциал. С помощью тщательной разработки систем, строгого отбора, продуманной подготовки и необходимого оборудования рабочие могли бы обрести самоуважение и гордость. В «Психологии менеджмента» (1914) Л. Гилберт отмечала, что
публично прекрасно выполненное задание развивает у рабочих чувство гордости и
собой и своей работой.
Гилберты полагали, что знакомство с результатами исследований времени и движения и, конечно, всем аппаратом научного менеджмента способствовало бы повышению морального духа рабочих,
принесло бы им очевидные материальные выгоды и продемонстрировало бы, что руководители компании заботятся об их благосостоянии,
а сами работники беспрекословно следовали бы
предписанным зада-
чам, работали бы правильным и предсказуемым образом.
Исследования операций
Концепция операционных исследований (ИО) появилась в начале 1940-х гг. как реакция на множество управленческих проблем,
с которыми столкнулось Военное министерство Великобритании. Для
их решения были сформированы так называемые команды по иссле-
99
дованию операций, члены которых изучали различные научные дисциплины, такие как математика и физика. Команды показывали отличные результаты, особенно когда их интеллектуальные выкладки
были поддержаны первыми появившимися в тот же период компьютерами.
После окончания Второй мировой войны менеджмент промышленных и правительственных организаций Великобритании пришел
к выводу, что результаты ИО весьма полезны в решении проблем
управления не только военными, но и сложными гражданскими организациями. Масштаб и сложность бизнеса возрастали, и анализ большого числа взаимосвязанных переменных требовал новых методов
исследований. Ставка была сделана на математическое моделирование, чему способствовали успешные компьютерные разработки. Данные тенденции и предопределили растущую популярность подхода
с точки зрения научного менеджмента, который предполагал создание
команды исследователей, обладающих знаниями определенных дисциплин, задача которой состояла в научном анализе возникших трудностей и предложения решения. Ее задача – создание математической
модели, учитывающей связи между всеми определяющими ситуацию
факторами. Изменяя значения переменных в модели (таких как увеличение транспортных издержек) и сравнивая различные формы
уравнений, команда получала количественные выражения значимости
каждого фактора, что позволяло представить заказчику (руководству
компании) объективный анализ альтернатив.
Методы научного менеджмента и сегодня используются в крупных организациях, в общественном и в частном секторах. Моделирование широко применяется в разработке производственных графиков,
управлении денежными потоками и
расчете необходимых на разных
уровнях производства объемах поставок сырья и материалов. Оно
вносит свой вклад и в блок контроля, так как позволяет оценить степень исполнения планов.
Модель менеджмента, основанная на оценке результатов
Колин Хэйлс (1993) выделяет пять основных принципов рацио-
нальной модели менеджмента:
1. Использование методов систематической работы.
2. Детальное разделение труда.
3. Централизованное планирование и контроль.
4. «Низкая степень участия» персонала.
5. Нейтральность технической эффективности, которая приносит
выгоду как работодателям, так и наемным работникам.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]