Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие
.pdf
пример: «Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о жизни, присущих людям и определяющих их
поведение. Культура воспитывается и усваивается с детства
и передается из поколения в поколение» [45];
антропологические – предмет изучения культурной антропологии, например: «Культура – это совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обусловливающих образ жизни
нации, класса, группы людей в определенный период времени» [26].
Согласно Э. Холлу [72], несмотря на разнообразие определений культуры, существует три объединяющих положения:
1) культура – не нечто врожденное, а приобретенное;
2) различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть – и это окажет воздействие на все остальное;
3) всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.
Из всех известных нам определений культуры извлечем те
положения, которые характеризуют культуру в том понимании, в котором этот термин используется в данной работе:
y культура – это универсальное явление человеческой
жизни, не существует человеческого общества или социальной группы без присущей им культуры;
y культура – продукт совместной жизнедеятельнос-
ти людей;
y культура воплощается в системах социальных целей,
ценностей, правил, обычаев, стандартов;
y культура не наследуется генетически, а усваивается
методом научения;
y человечество не является единым социальным коллек-
тивом, разные популяции людей создали разные национальные, этнические, региональные, социальные культуры;
y культура динамична, способна к саморазвитию и са-
мообновлению, постоянному порождению новых форм и
способов удовлетворения интересов и потребностей людей,
7170
адаптирующих культуру к меняющимся условиям бытия;
поэтому гораздо важнее научиться, как усваивать культуру
и приспосабливаться к этим изменениям, чем выучить факты и правила, действующие на данный момент;.
y хотя культура и представляет собой порождение кол-
лективной жизнедеятельности людей, ее практическими
творцами и исполнителями выступают отдельные личности;
y язык и культура тесно связаны и взаимозависимы;
культура в значительной степени передается через язык,
культурные модели в свою очередь отражаются в языке;
y культура функционирует в качестве основания для са-
моидентификации общества и его членов, осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я», различения «своих» и «чужих», она играет
роль защитного и ограничивающего фильтра между ее носителями и внешней средой. При межкультурном общении
приходится пересекать границы своей культуры и вступать
в систему иных культурных ценностей.
Термин «культура» может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е.
группе со своим набором основных понятий. В широком
смысле «культура» – это цивилизация, например западная
или восточная культура. Далее следуют страны или нации,
например американская или русская культура. Внутри каждой страны выделяются этнические культуры. Можно специфицировать и профессиональную культуру. Любая относительно стабильная социальная группа, имеющая общий
опыт исторического развития, создает свою культуру. Следовательно, культура является средой существования человека: нет ни одного аспекта человеческой жизни, который
не был бы затронут или на который не оказала бы влияние
культура. Это касается личностных качеств, способов самовыражения, образа мысли, средств передвижения, путей решения проблем, планировки и размещения городов, а также
функционирования экономических и административных
систем. И в той же степени это относится к организациям:
культура – среда существования и неотъемлемая часть любой организации.
Организации как социальные объединения людей сопровождают нашу жизнь с самого рождения. Большинство
из нас с раннего детства принадлежит к тем или иным общественным структурам: это детские сады, школы, кружки
по интересам, религиозные или молодежные организации,
спортивные клубы, политические партии и т. д. Даже семья, будучи наименьшей структурой общественной группы, является некой организацией. Но именно в сфере трудовой деятельности организации играют наиболее значительную роль как формальные объединения, созданные для
достижения определенной цели посредством деятельности
своих членов.
Итак, что же такое организация? «Под организацией
понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным
уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» [12]. Число членов организации может быть различным: от 3–4, работающих в тесном контакте, до нескольких тысяч, разбросанных по всему миру. Определяющим
фактором является то, что эти индивидуумы объединены
четкой структурой и единой целью.
2. ÈСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ
Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп
внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или
корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм [146]. В 1939 г. Левин,
Липпитт и Уайт использовали идею климата в организа-
КУЛЬТУРЫ
7372
ции. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении (цит. по
[151]). К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат»
вместе с термином «неформальная культура» [37]. Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий
климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г.
употребляли понятия «мотивация и организационный
климат» (цит. по [159]). В конце 60-х годов термины
«культура» и «климат» в организации использовались
многими исследователями взаимозаменяемо, это можно
заметить в работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968 , 1970 г.) (цит. по [159]).
Может быть, идея корпоративной культуры восходит к
так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и
служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований [24] ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения
в коллективе на производительность труда.
В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 г.
были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х
и теории Y (цит. по [85]). Сторонники теории Х считают, что
рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться
от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги.
Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать
их деятельность и угрожать наказаниями — только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи.
Согласно теории Y, работа – естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству
и ответственность за выполнение своих задач.
В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои
«культуры», высказывалась несколькими исследователями,
например П. Тернером в 1971 г. (цит. по [159]), С. Ганди в
1978 г. [74], А. Петтигру в 1979 г. [129]. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые [159],
были заложены антропологом Клифордом Гертцем [59] в
его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в
1973 г.
Начало 80-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход
выделился в качестве самостоятельного в теории организации.
Некоторые авторы придерживаются мнения, что организационная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, и что
руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петерс и Р. Ватерман (цит. по [120]), а
также Т. Дил и А. Кеннеди [53] говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе
организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.
В работах, посвященных организационному климату
(М. Шнейдер, 1979 г., цит. по [159]), организационному познанию (К. Арджирис и Д. Шон, 1978 г. [37]), значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру, 1985 г.), основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, 1987 г.), прослеживается идея о
том, что культура – это коллективная совесть организации и
что менеджеры могут управлять, манипулировать ею (цит. по
[159]). Согласно Юнгу (цит. по [151]), все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура – это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности.
В 1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре
[129], в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и
т.д.) можно использовать в организационном анализе.
7574
В 1982 г. Т. Дил и А. Кеннеди не только разрабатывали
подобные идеи, но и доводили их до широкой публики
[53]. В том же году журнал «Organizational Dynamics» посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое
внимание на необходимость осознания ее значимости для
менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой
начало исследования организационной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену.
В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории
организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории
организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое
внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что
принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить
разницу в эффективности деятельности различных организаций.
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много
книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л.
Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган,
М. Лоуис и др. [159]. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических
позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время,
в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на
зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.
Появились диссертационные работы [4], монографии [8,
24, 25], статьи [3, 21], учебники и учебные пособия [7,
11, 22], освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.
3. Причины научного интереса
к корпоративной культуре
Почему же во всем мире в последнее время возник повышенный интерес к организационной культуре? Как ученые,
так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу о том,
что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании [139]. Это
мнение сложилось в результате следующего:
y Произошли изменения в структуре и характере орга-
низаций. Сегодняшний организационный мир значительно
отличается от того, каким он был в начале 80-х, когда, как
обнаружили Т. Петерс и Р. Ватерман, наблюдался лишь небольшой интерес к организационной культуре. Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад (self-managed teams) на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость
ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры – того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой
бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди
имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой
конкретной ситуации: организация может быть «уверена»,
что ее члены примут правильное решение, руководствуясь
своими культурными нормами и ценностями.
Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается
важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний
или приобретения одними компаниями других, Люблин и
О’Брайан в 1997 г. пришли к выводу о том, что во многих
случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.
7776
y Исследования показали, что политика всех процвета-
ющих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют
ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно
включает в себя представление о корпоративной культуре
как залоге успеха организации. Так, кредо компании Джонсон и Джонсон с 1943 г. отражает ее ответственность перед
заказчиками, служащими, менеджерами, населением тех
городов, где располагается компания, и ее акционерами.
Одним из основополагающих принципов корпоративной
культуры компании Хьюлетт–Паккард является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации труда. Один из руководителей высшего уровня компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете
сказал: «Нам не нужна толстая книга правил. Вместо этого
мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах».
Коллинз и Поррас в книге «Built to Last» (цит. по [139])
проанализировали истории развития 18 успешных компаний, пытаясь понять, что отличает процветающие компании от их менее удачливых конкурентов. Авторы пришли к
выводу, что во всех успешных компаниях наблюдалась тенденция к «культоподобной» корпоративной культуре: идеология компании горячо пропагандировалась, сотрудники
строго подчинялись основным идеологическим принципам,
новые члены компании должны были идеально вписываться в организацию, в сотрудниках развивалось и поддерживалось ощущение элитарности. Авторы также заметили, что
такие компании легче адаптировались к изменениям, диктуемым временем.
y Появились количественные, эмпирические свиде-
тельства связи между культурой компании и ее производственными показателями. В [94] приведены выводы исследования связи между корпоративной культурой и эффективностью работы компании. Авторы обнаружили, что
успешные компании всегда фокусировали свое внимание
на акционерах, покупателях и служащих. Например, в таких компаниях, как Вол-Март, Хьюлетт–Паккард, Пеп-
сико менеджеры при любых изменениях учитывали интересы служащих, покупателей и акционеров. С другой стороны, менеджеры малорезультативных компаний вели себя
самонадеянно, были уверены, что знают ответы на все вопросы; независимо от того, что они заявляли, было видно,
что менеджеры не ценят высоко ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков компании; менеджеры враждебно относились к руководству, особенно тогда, когда в компании
намечались изменения. Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнили
12 компаний с сильной корпоративной культурой и 20 компаний со слабой корпоративной культурой за период
1977–1988 гг. по различным показателям и убедились, что
первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости
акций и чистой прибыли.
Ряд исследований, проведенных Т. Петерсом и Р. Ватерманом (цит. по [135]), предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной
культурой. Конечно, культура – не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия
компании и ее структура, организация производственных
процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является
ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до
недавнего времени совсем не принималось во внимание.
4. ÎСНОВНЫЕ АТРИБУТЫ КОРПОРАТИВНОЙ
(ОРГАНИЗАЦИОННОЙ) КУЛЬТУРЫ
В любом из ресторанов «McDonald’s» независимо от того, в
какой стране мира он находится, вы увидите знакомую обстановку, идентичное меню – все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех
этой компании объясняется не только отличными вкусовыми
качествами пищи, но и сильной организационной культурой.
Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное
обслуживание и чистота – вот основные условия успеха. Не
7978
компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи – вот основополагающие
принципы компании.
Эту организационную культуру сформировал Р. Крок,
стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти
положение компании на рынке остается стабильным. Сегодняшние руководители, полностью проникнувшись философией Р. Крока, обычно приходят к решениям, во многом схожим с теми, которые принимал Крок в период его
руководства. Это в большой степени разъясняет феномен
компании «McDonald’s», символизирующий стабильность
и гармоничность.
Организационная культура – это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор,
пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Cледование
им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании «Disney» воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся
люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее
сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что,
получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники
будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами,
которые в ней приняты.
Cогласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре [54] и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей исследователей становится
изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой
организации, с тем чтобы понять, как она функционирует,
как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее.
Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]