Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие
.pdf
водственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.
«Виноградная лоза» – неформальные каналы коммуникации,
возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по эти каналам, затрагивают скорее личные и
социальные, чем организационные или производственные темы.
Внешнее производственное общение – все связанные с работой
виды общения между компанией и внешним миром: деловые связи с
поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, общественностью в целом; усилия компании, направленные на продажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении,
в газетах и журналах), а также вся деятельность компании по связям с
общественностью и т.д.
Внутреннее производственное общение – все виды общения,
связанные с работой компании: приказы и инструкции руководителей, устные производственные сообщения, которыми обмениваются работники; производственная, инвентаризационная, финансовая документация; отчеты работников о выполненном задании и т.д.
Высококонтекстуальные культуры – культуры, в которых
многое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интерпретация сообщения
будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много намеков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.
Геоцентрические корпорации – международные организации,
которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (национальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на решении как всемирных, так и
местных задач.
Горизонтальная коммуникация – формальные, закрепленные
иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела,
так и между отделами.
211210
Групповая социализация – процесс приобщения индивидуума к
групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере
усвоения основных ценностей и поведенческих норм группы.
Дивергенция – процесс индивидуального, свойственного лишь
данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность естественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.
Дистанция власти – степень готовности общества принимать
неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям,
наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с
высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному
распределению власти в организации.
Доминирующая культура – культура, выражающая ключевые
ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают
одну организацию от другой.
Коммуникативные сети – каналы передачи сообщения от одного члена организации другому.
Конвергенция – процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на
основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции – интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении
с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые
проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более
уподобляются друг другу.
Контркультура – субкультура, ценности которой вступают в
конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.
Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.
Корпоративная культура – комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а
также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация
по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера
на пути к успеху и процветанию.
Культура – совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований,
обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.
Культурная синергия – наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и
развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие
намерения и интегрирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных
культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия – это отдельные составляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения.
Культурная чувствительность èëè восприимчивость (cultural
sensitivity) – осознание в целом культурного феномена и накопление
опыта общения и деятельности в какой-то определенной культурной
среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или
в зарубежной культуре), что обязательно предполагает терпимость к
иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.
Культурный шок – реакция индивида на его столкновение с
иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для
него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и
ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.
Многокультурные организации – культурно неоднородные
организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и
признается его потенциальная значимость для производственных показателей компании. Они характеризуются привлечением местного
персонала к работе на всех уровнях, его активным участием во всех
внерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов. В управлении таких организаций применяется синергический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры интегрируются в одно синергическое целое.
Модель культурного компромисса – модель управления многонациональной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, участвующих в деле,
и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой модели, ограничена теми гео-
213212
графическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).
Модель культурного превосходства – модель управления многонациональной организацией, использующей единый стиль общения
и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается
сверху вниз всем работникам и служащим компании из других культур.
При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны.
Модель культурной синергии – модель управления многонациональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав
международной корпорации. Лежит в основе новой международной
организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.
Монолитные организации – организации, состоящие из одной
национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном
бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны
Монохронные культуры – культуры, представители которых в
каждый определенный отрезок времени могут быть заняты только одним делом, во избежание потери времени строго следуя планам, расписаниям и договоренностям.
Низкоконтекстуальные культуры – культуры, в которых большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения,
люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая,
что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее
значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению
деталей: ничего не остается неназванным и недоговоренным. Предпочтителен прямой и открытый стиль общения, в котором вещи называются своими именами.
Организация – форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их
коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядоченности в
структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.
Организационная коммуникация – обмен сообщениями для
достижения понимания внутри организации, между организациями,
а также между организацией и окружающим миром.
Полихронные культуры – культуры, в которых люди делают
одновременно несколько дел и в которых межличностные отношения
важнее планов и графиков.
Полицентрические корпорации – компании, ориентированные
на принимающую сторону (страну, где работает компания), в которой
видится большая потенциальная выгода. Руководство полицентрической компании идет на международную деятельность при условии, что
местные менеджеры будут управлять по-своему, поскольку они лучше
знают местные законы и обычаи.
Плюралистические организации – многонациональные организации, которые возникают тогда, когда в монолитных организациях появляются представители других культур и создаются условия для
включения их культурных норм и ценностей в корпоративную культуру. Местный персонал нанимается на работу и его присутствие распространяется на все организационные уровни, кроме руководящего. Представители местной культуры постепенно вовлекаются во внерабочие
неформальные мероприятия, хотя в компании еще присутствует скрытая дискриминация и предубеждение против местной культуры.
Региоцентрические корпорации – компании, которые действуют по принципу повышения синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. В региоцентрических компаниях
убеждены, что только представитель определенного региона может успешно координировать деятельность компании в данном регионе.
Синергия (îò ãðå÷. synergeia – сотрудничество, содружество )
– совместное действие, которое (в результате соединения и умелого
объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов)
приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность действий
отдельных элементов.
Создание круга знакомств (установление коммуникативных
сетей, networking) – тактика налаживания связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств. Применяется при
установлении профессиональных отношений с целью получения и предоставления информации, советов, поддержки.
Социальные нормы – ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют
поведением и облегчают взаимодействие между членами группы, оп-
215214
ределяя ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной
ситуации ответные поведенческие реакции.
Стереотип – устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, по мнению большинства людей свойственный определенной
личности; при этом наделение людей определенными качествами и характеристиками происходит на основе их принадлежности к какой-то
культурной, социальной, профессиональной, половой или возрастной
группе.
Субкультура – культура, распространенная в крупной организации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функциональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).
Эгоцентризм – тенденция рассматривать нормы и ценности собственной культуры как основу для оценки и выработки суждений о
других культурах, стремление судить о других на основе своих личных
или национальных культурных ценностей.
Этноцентрические корпорации – корпорации, ориентированные на родную страну, в которых полагают, что граждане их родной
страны более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы.
ÑПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Грачев Ю. Н. Ведение переговоров с инофирмами. М., 1997.
2. Доган М., Пеласси Д. Сравнительная политическая социология. М., 1994.
3. Дунаев О. Н., Исмагилова Ф. С. Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999.
4. Заржевский С. Г. Организационная культура в современной России:
Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1997.
5. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодо-
ления кризиса. М.: Аспект -Пресс, 1995.
6. Кармин А. С. Основы культурологии. Морфология культуры. СПб.,
1997.
7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.
8. Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома:
Об-во «Знание», 1999.
9. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. M.: Изд. МГУ,
1995.
10. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель... Элементы психологии ме-
неджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.
11. Кузин Ф. А. Культура делового общения. М., 1997.
12. Культурология. ХХ век. Словарь. СПб. Университетская книга. 1997.
13. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999.
14. Межкультурная коммуникация на рубеже веков. Материалы конференции. Пермский государственный университет. Пермь, 2000.
15. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.
М.: Прогресс, 1991.
16. Ìîëë Å. Ã. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и
статистика, 2000.
17. Íàéí À. ß. Культура делового общения. Челябинск, 1997.
18. Павловская А. В. Россия и Америка. Проблемы общения культур. М., 1998.
19. Ïèç À. Язык телодвижений: как читать мысли других людей по их
жестам. Нижний Новгород: Ай-Кью, 1992.
20. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс,
2000.
21. Ðåâà Â. Å. Теория организации и организационное поведение. Пенза:
Изд-во Пензенского государственного университета, 2000.
217216
22. Смирнов Э. А. Основы теории организации. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1998.
23. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом.
СПб.: Питер, 2000.
24. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
25. Сухарев В. А. Мы говорим на разных языках. М., 1998.
26. Тер-Минасова С. Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово,
2000.
27. Торопов Л. В. Воспитание деловой культуры. Челябинск: ЮУРГУ, 2000.
28. Управление – это наука и искусство. М.: Республика, 1993.
29. Холопова Т. И., Лебедева М. М. Протокол и этикет для деловых людей.
М.: ИНФРА-М; АНКИЛ, 1994.
30. Чуб Б. А., Курчаков Р. С. Корпоративное управление. Казань: ДАС, 2000.
31. Шепель В. М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989.
32. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО
«Тип», 2000.
33. Adler N. A. Organizational Development in Multicultural Environment //
J. of Applied Behavioural Science. 1983. Vol. 19, ¹ 3.
34. Adler N. A. International Dimensions of Organization Behavior. Boston:
Mass. PWS-Kent, 1991.
35. Àdizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die
and What to Do About. N. J.: Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, 1988.
36. Argyle M. Pleasures and Pains of Working Together// New Society. 1983.
9 June. Ð. 382.
37. Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: AddisonWesley. 1978.
38. Baird I., Lyles M. & Wharton R. Attitudinal Differences between American and
Chinese Managers Regarding Joint Ventures Management// Management
International Review. 1990. ¹ 30(special issue). Ð.53–68.
39. Barnett R. J., Muller R. E. Global Reach: The Power of the Multinational
Corporation. N. Y.: Simon and Schuster, 1974.
40. Bartlett C. A., Ghoshal S. Managing Across Borders. Boston. Mass.: Harvard
Business School Press, 1989.
41. Bartlett C. A., Ghoshal S. What Is a Global Manager?// Harvard Business
Review. 1992. September/October. Ð. 131.
42. Bittner J. R. Fundamentals of Communication. N. J.: Prentice Hall, 1988.
43. Brady F. N. Ethical Management: Rules and Results. N. Y.: Macmillan,
1990.
44. Brislin R. W. Cross-Cultural Encounters: Face-to-Face Interaction. N.Y.:
Pergamon Press, 1981.
45. Brislin R. W. Understanding Culture’s Influence on Behavior. Fort Worth
Harcourt Brace College Publishers, 1993.
46. Case Studies in Organizational Communication. Ed. Beverly Davenport
Sypher. N.Y.: The Guilford Press, 1990.
47. Chaney L. H., Martin J. S. Intercultural Business Communication. N. J.:
Prentice Hall. Upper Saddle River, 2000.
48. Chick J. The Interactional Accomplishments of Discrimination in South
Africa// D. Carbaugh (Ed.). Cultural Communication and Intercultural
Contact. Hillsdale. N.J.: Erlbaum. 1990. Ð. 225–252.
49. Copeland L. Cross-Cultural Training: the Competitive Edge//Training, 1985.
July. Ð. 49–53.
50. Cummings L. L., Staw B. M. Culture, Contingency and Capitalism in the
Cross-National Study of Organizations//Research in Organizational Behavior.
1981. Vol. 3.
51. Damen L. Culture Learning: The Fifth Dimension in the Language Classroom.
Reading. Mass.: Addison-Wesley Publishing Co., 1987.
52. Davies J. Why Are Women not Where the Power Is? An Examination of the
Maintenance of Power Elites//Management Education and Development.
1985. ¹ 16. Ð. 278–288.
53. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational
Life. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982.
54. DeVito J. A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins
College Publishers, 1994.
55. Diamond M. The Unconscious Life of Organizations: Interpreting
Organizational Identity. Westport, Conn.: Quorum Books, 1993.
56. Drucker P. F. The New Realities. N.Y.: Harper & Row, 1989.
57. Europe on the Move: Fusion or Fission?//Proc. of 1994 SIETAR EUROPA
Symposium. Finland, 1994.
58. Farmer R. N., Richman B. M. Comparative Management and Economic Progress.
Homewood: Richard D. Irwin, 1965.
59. Fatehi K. International Management: A Cross-Cultural and Functional
Perspective. Upper Saddle River. N. J.: Prentice Hall, 1996.
60. Ferraro G. P. The Cultural Dimension of International Business. N. J.: Prentice
Hall, 1990.
61. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N. Y.: Basic Books, 1973.
62. Genzel R. B., Cummings M. G. Culturally Speaking. A Conversation and
Culture Test. Boston. Mass. Heinle & Heinle Publishers, 1994.
63. Gibbs P. Doing Business in the European Community. London: Kogan
Page, 1990.
64. Goffee R. The Character of a Corporation: How Your CompaN.Y.’s Culture
Can Make or Break Your Business. N. Y.: Harper Business, 1998.
65. Goffman E. The Presentation of Self in Everyday Life. N.Y.: Doubleday, 1959.
66. Goffman E. Interaction Ritual. Hawthorne. N.Y.: Aldine, 1967.
67. Gopalan S., Dixon R. An Exploratory Investigation of Organizational Values
in the US and India// J. of Transitional Management Development. 1996.
Vol. 2 (2).
68. Graham J. The Influence of Culture on Business Negotiations//J. of
International Business Studies. 1985. Vol. 16. ¹ 1.
69. Grotenhuis F., Weggeman M., Ulijn J. The Role of Culture in Strategic Alliances/
/LST J. 1997. ¹ 7.
70. Gudykunst W. B. Bridging Differences: Effective Intergroup Communications.
Thousand Oaks. Sage Publications, 1994.
71. Guy V., Mattock J. The New International Manager. London: Kogan Page,
1991.
72. Hall E. T. Beyond Culture. Garden City. Anchor Books, 1977.
73. Hall E. T., Hall M. R. Understanding Cultural Differences: Germans, French
and Americans. Intercultural Press, 1990.
74. Handy C. The Gods of Management. N.Y.: Penguin Books, 1978.
75. Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. Houston, TX: Gulf
Publishing Co, 1996.
219218
76. Harvey M. G. «Inpatriation» Training: The Next Challenge for International
Human Resource Management//International Journal of Intercultural
Relations. 1997. Vol. 21. ¹ 3. August.
77. Hodgetts R. M. Human Relations at Work. Florida: Florida International
University, 1990.
78. Hodgetts R., Luthans F. International Management. N.Y.: McGraw-Hill, 1991.
79. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories
Apply Abroad?//Organizational Dynamic. 1980. Summer.
80. Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in WorkRelated Values. Beverly Hills: Sage Publications, 1984.
81. Hofstede G. Culture and Organizations (Intercultural Cooperation and its
Importance for Survival) Software of the Mind. London: Mc Iraw-Hill,
1991.
82. Homans G. The Human Group. N.Y.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.
83. Huczynski A., Buchanan D. Organizational Behavior Englewood Cliffs, NR:
Prentice Hall, 1991.
84. Hyde M. Intercultural Competence in English Language Education//Modern
English Teacher. 1998. Vol. 7. ¹ 2. April .
85. Infante D. A., Rancer A. S., Womack D. F. Building Communication Theory.
N.Y.: Waveland Press Inc., 1997.
86. Jackson F. Organizational Behavior in International Management. Oxford:
Butterworth – Heinemann Ltd., 1993.
87. Johes E. E., Gerrard H. B. Foundations of Social Psychology. N.Y.: John
Wiley, 1967.
88. Kagan J., Havemann E. Psychology: An Introduction. N.Y.: Harcourt Brace
Jovanovich, 1976.
89. Kaufman H. The limits of Organizational Change. Rutgers, N.J.: Transaction
Publishers, 1994.
90. Kitao Kenji. American Vistas. Acquiring Cultural Awareness and Reading
Skills. Tokyo: Addison-Wesley Publishers Japan Ltd., 1985.
91. Klopf D. W. Intercultural Encounters. Englewood, C.O.: Morton Publishing
Co., 1991.
92. Knapp K., Enninger W., Knapp-Potthoff A. Analyzing Intercultural Communication. Berlin: Mouton de Gruyter., 1987.
93. Kohls R. L. Survival Kit for Overseas Living. Yarmouth, Maine: Intercultural
Press Inc., 1979.
94. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. N.Y.: The Free
Press. A Division of Macmillan Inc., 1992.
95. Kozan M. K. Cultural Influences on Styles of Handling Interpersonal Conflicts:
Comparison among Jordanian, Turkish and US Managers// Human Relations.
1989. Vol. 42. ¹ 9. P. 789–799.
96. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and
Definitions//Papers of the Peabody Museum of American Archeology and
Ethnology. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963.
97. Kublin M. International Negotiating: A Primer for American Business
Professionals. N.Y.: International Business Press, 1995.
98. Laurent A. The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management//
International Studies of Management and Organization. 1983 Vol. 13. ¹ 1–
2. P. 75–96.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]