Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономическая безопасность (сущность, виды, современные тренды). Учебное пособие
.pdf
71
− разрозненности размещения перерабатывающих предприятий;
− ослаблению инфраструктуры, обеспечивающей деятельность
национального минерально-сырьевого комплекса;
− повышению риска возникновения экологических проблем из-за
пренебрежения технологиями действенной переработки сырья.
В отрасли внутренние риски характеризуются:
− исчерпанием легко добываемых минерально-сырьевых ресурсов,
снижением числа рентабельных добывающих и перерабатывающих
производств;
− дефицитом отдельных видов полезных ископаемых;
− ограниченным объемом финансирования геологоразведочных работ;
− отсутствием необходимого количества инвестиционных;
− дисбалансом между созданными мощностями, прогнозируемыми и
фактическими уровнями добычи некоторых полезных ископаемых;
− недостаточностью отечественных технологий;
− устаревшей материально-технической базой;
− недостаточно развитым импортозамещением в производстве средств
производства и высокопроизводительных технологий;
− падением объемов общегеологического изучения территории РФ;
− низким уровнем финансирования НИОКР.
Таким образом, к основным направлениям, обеспечивающим сырьевую
безопасность, относятся:
− совершенствование мер регулирования процессов недропользования;
− развитие конкуренции в отрасли;
− создание перерабатывающих производств с высокой глубиной
переработки исходных минерально-сырьевых ресурсов;
− уменьшение экспорта продукции с низкой степенью переработки;
− создание прогностической основы геологоразведочных работ за счет
средств федерального бюджета, что обеспечивает выполнение
достаточного объема региональных, тематических и научных
геологических исследований, направленных на прогноз и оценку
минерагенического потенциала глубоких горизонтов земной коры в
наиболее перспективных регионах страны.
72
На базе полученных знаний могут создаваться современные модели
геологического строения и истории развития перспективных нефтегазоносных
бассейнов и рудных районов; выполняться прогнозные построения и
осуществляться планирование геологоразведочных работ на нефть, газ и твердые
полезные ископаемые [31].
2.11 Транспортная безопасность
Согласно Федеральному закону от 09.02.2007 № 16-ФЗ (ред. от 08.08.2024)
«О транспортной безопасности» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2024),
транспортная безопасность – состояние защищенности объектов транспортной
инфраструктуры и транспортных средств от актов незаконного вмешательства.
Обеспечение транспортной безопасности происходит через реализацию
определяемой государством системы правовых, экономических,
организационных и иных мер в сфере транспортного комплекса,
соответствующих угрозам совершения актов незаконного вмешательства.
Целями обеспечения транспортной безопасности являются:
− устойчивое и безопасное функционирование транспортного комплекса,
− защита интересов личности, общества и государства в сфере
транспортного комплекса от актов незаконного вмешательства.
Зона транспортной безопасности – объект транспортной инфраструктуры,
его часть (наземная, подземная, воздушная, надводная), транспортное средство,
для которых в соответствии с требованиями по обеспечению транспортной
безопасности устанавливается особый режим допуска физических лиц,
транспортных средств и перемещения грузов, багажа, ручной клади, личных
вещей, иных материальных объектов, а также животных.
Основными принципами обеспечения транспортной безопасности
являются:
1) законность;
2) соблюдение баланса интересов личности, общества и государства;
3) взаимная ответственность личности, общества и государства в области
обеспечения транспортной безопасности;
4) непрерывность;
5) интеграция в международные системы безопасности;
73
6) взаимодействие субъектов транспортной инфраструктуры, органов
государственной власти и органов местного самоуправления84.
Суть транспортной безопасности заключается в реализации правовых,
организационных, экономических и иных мер, установленных государством, для
защиты объектов транспортного комплекса от актов незаконного вмешательства.
Ответственность за реализацию транспортной безопасности возлагается на
несколько уровней участников транспортного процесса:
Ведомственные охранные структуры. Это специализированные
подразделения федеральных органов исполнительной власти, ответственных за
транспортную отрасль. Их задача – защита объектов транспортной
инфраструктуры и транспортных средств от угроз, включая акты незаконного
вмешательства. Эти структуры могут включать как государственные службы
охраны, так и частные охранные предприятия, аккредитованные для выполнения
таких функций.
Юридические лица, аккредитованные в установленном порядке.
Компании, прошедшие процедуру аккредитации и имеющие право оказывать
услуги по охране объектов транспортной инфраструктуры и транспортных
средств. Эти компании обязаны соблюдать все нормативы, разработанные
государством, и могут быть привлечены для выполнения задач по обеспечению
транспортной безопасности на коммерческой основе.
Собственники и арендаторы транспортных объектов. Ответственность за
безопасность также возлагается на владельцев и арендаторов транспортных
средств и инфраструктурных объектов. Они обязаны не только выполнять
требования законодательства, но и назначить сотрудников, которые будут
непосредственно отвечать за соблюдение мер безопасности на их объектах. Это
может быть, как собственный персонал, так и привлеченные аккредитованные
охранные компании.
Лица, ответственные за безопасность. На каждом объекте транспортной
инфраструктуры и на каждом транспортном средстве должно быть назначено
ответственное лицо, которое отвечает за выполнение требований транспортной
безопасности. Эти люди проходят специальную подготовку и должны быть в
84
Федеральный закон от 09.02.2007 N 16-ФЗ (ред. от 08.08.2024) "О транспортной безопасности" (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 01.09.2024). URL: https://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-09022007-n-16-fz-o/ (дата обращения
26.09.2024).
74
курсе всех нормативных актов и процедур, связанных с обеспечением
безопасности на объектах, которыми они управляют.
Законодательство РФ предусматривает как административную, так и
уголовную ответственность за нарушения в сфере транспортной безопасности.
Административные меры применяются к перевозчикам, которые не
оформляют обязательные документы по безопасности: оценку уязвимости, план
транспортной безопасности, приказы о назначении ответственных лиц и
другие85.
85
URL: https://ipo5.ru/press-center/article/transportnaya-bezopasnost-chto-eto-takoe-i-komu-neobkhodimo-soblyudat/
(дата обращения 29.09.2024).
75
3. СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ
3.1 Тренды в обеспечении кадровой безопасности
Международное сотрудничество России с другими странами выявило
закономерность, согласно которой лучшими HR-практиками считались
действующие практики в международных компаниях. В 2022 года данная
тенденция была нарушена из-за необходимости поиска Россией новых
международных партнеров. Особенностью HR-практик является то, что
основной принцип их применения заключается в каскадировании глобальных
процессов на деятельность других государств. Использование в этих странах
становилось возможным при их адаптации к национальным особенностям
государства. При этом, инновации в HR распространялись с высокой скоростью.
В условиях пандемии, сопровождающейся переходом персонала на
удаленный режим работы, скорость распространения HR-практик существенно
снизилась Данная тенденция затронула все мировые экономики. Для России
дополнительным сдерживающим фактором стали ограничения, вводимые
странами Запада. В таких условиях для РФ стала приоритетной переориентация
на использование HR-практик стран Азии, что потребовало перестройки
системы подготовки и обучения кадров на отечественных предприятиях.
Отметим в этой связи, что принципы формирования команды в странах
Запада и Востока отличаются. Так, в западных компаниях человекоцентричный
культурный код компаний прослеживается сильнее, чем в компаниях стран
Азии. В компаниях Азии иерархичность соблюдается строже, чем в западных
компаниях. Стиль руководства в восточных компаниях в основном
автократический тогда, как в западных компаниях присутствует более
демократичный стиль руководства. Что касается, стажа и пола, то в компаниях
Азиатского региона данные показатели более значимы, чем в компаниях на
Западе. Например, в США соотношение базовой и стимулирующей выплат для
менеджеров младшего уровня может составлять 30 и 70% соответственно, а в
Японии, наоборот, 70 и 30%. Продвижение по службе в восточных компаниях
основано на старшинстве и признании высокоэффективных команд,
укорененных в традициях и гармонии. В западных фирмах личная инициатива
часто приводит к возможностям продвижения. Командные методы работы
больше приветствуются в компаниях восточных стран. В странах Запада, чтобы
76
удержать талантливых сотрудников, компании особое внимание уделяют
стратегиям удержания сотрудников86.
Соответственно, для России стала очевидной либо скорейшая
переориентация под новые требования к формированию команды компании,
либо выработка собственного подхода.
Интересно, что ещё в 2018 году Индия, Япония и Китай признавались
самыми продвинутыми странами по числу HR-мероприятий. Особенностью
азиатского рынка стало то, что компании этого региона начали осваивать HRтехнологии значительно позже, чем российские компании87. В 2024 году на
престижной премии HR Asia Best Companies to Work for in Asia 2024 – China 43
компании были отмечены за свои образцовые HR-практики, которые
демонстрировали приверженность компаний созданию динамичной и
разнообразной рабочей среды88. Новой категорией в 2024 году стала категория
HR Asia Sustainable Workplace Awards, отражающая непоколебимую
приверженность организации принципам экологической ответственности и
устойчивой деловой практики. Данная премия охватывает пятнадцать рынков
региона, в т.ч. материковый Китай, Камбоджу, Гонконг, Индонезию, Индию,
Японию, Корею, Макао, Малайзию, Филиппины, Сингапур, Тайвань, Таиланд,
ОАЭ и Вьетнам. Такой охват делает Программу крупнейшей для вовлеченности
сотрудников.
В России на сегодняшний день уже сложилось устойчивое понимание того
положения, что полностью отказаться от западных моделей и HR-практик
представляется сложной задачей. И, самое главное, каковы реальные
ограничения, не позволяющие использовать такие практики в России в
настоящее время?
Метод Кано
Метод Кано относят к лучшим зарубежным HR-практикам.
Метод был разработан японским специалистом, занимающимся
проблемами управления качеством Нориаки Кано в начале 80-х годов ХХ века.
Он предложил оценивать любой продукт по совокупности пяти основных
свойств, а также того, какие именно эмоции вызывает их наличие или
86
URL: https://goglobal.com/blog/hr-practices-in-asia-vs-the-west/ (дата обращения 07.11.2024).
87
URL: https://vc.ru/hr/85878-zachem-rossiiskomu-hr-aziya (дата обращения 07.11.2024).
88
URL: https://en.prnasia.com/releases/apac/hr-asia-best-companies-to-work-for-in-asia-china-2024-honors-43-
champions-ushering-in-a-new-generation-workforce-467230.shtml
77
отсутствие89. Основное назначение этого метода в маркетинге — создание
уникального торгового предложения на рынке продукта. Ниже представим 5
категория свойств.
1 – обязательные свойства (так называемые базовые характеристики
продукта, без которых его использование бессмысленно).
2 – линейные (конкурентные) свойства (чем они лучше, тем выше будет
удовлетворенность конечного пользователя от использования продукта).
3 – привлекательные свойства (их наличие вызывает желание приобрести
продукта, в т.ч. и спонтанно; их отсутствие - никак не влияет на выбор
покупателя).
4 – нейтральные свойства (не влияют на удовлетворенность продуктом и
решение о покупке).
5 – нежелательные свойства (вызывают негативные эмоции; понижают
удовлетворенность от покупки продукции; снижают мотивацию к
приобретению).
Помимо полной версии метода Кано, есть также урезанная, т.н.
калифорнийская, которая учитывает не 5, а 3 свойства. Используется такой метод
для оценки новой продукции по следующим свойствам: базовые, линейные,
привлекательные.
К лучшим зарубежным HR-практикам, которые достаточно давно
применяются при разработке в организации HR-стратегий, а также для
управления персоналом, относят:
− карты целей;
− системы ключевых показателей KPI, определяемых по методологии BSC90.
Карты целей
Цели каждого сотрудника должны быть согласованы с общими целями
деятельности организации91. Максимальное количество целей — 10, вес каждой
из них составляет не менее 10%. При более мелком делении снижается ценность
целей для сотрудника и размывается фокус внимания, что влияет на
эффективность работы сотрудника, компании в целом.
Группы целей:
89
URL: https://kokoc.com/blog/model-kano/ (дата обращения 07.11.2024).
90
URL: https://www.hr-director.ru/article/65750-qqq-15-m11-zarubejnye-hr-praktiki (дата обращения 07.11.2024).
91
URL: https://exiterra.ru/blog/motivation/tselepolaganie-i-karta-tseley/ (дата обращения 07.11.2024).
78
1 – корпоративные цели (единые цели для всех сотрудников, которые
позволяют ощутить себя командой, а также оценить свой вклад в общее дело).
Примерами таких целей можно назвать: цели по прибыли, объемам, ebitda, ebit.
2 – функциональные (кросс-функциональные) цели (цели конкретного
отдела). В случае объединения усилий, например, двух-трех отделов в
реализации смежных целей, у всех сотрудников отделов формируется
солидарная ответственность, что повышают вероятность успешного достижения
цели.
3 – личные цели (индивидуальные цели сотрудника, достижение которых
находится в прямой зависимости от их личной заинтересованности).
Индивидуальные цели способны повысить значимость работника для компании,
что порождает рост эффективности его деятельности.
Использование такого подхода предполагает определение доли каждой из
групп целей в процессе достижения главной цели деятельности организации.
Системы ключевых показателей KPI, определяемых по методологии BSC
KPI – ключевые показатели эффективности, которые используют для
достижения желаемых целей.
Часто KPI считают системой мотивации сотрудников92.
Для оценки сотрудников, работающих в компании, используя показатели
KPI, разрабатывают матрицу (указ о целях). Формула представлена ниже:
G=((F-С)/(D- C))*100%.
Пояснения:
Ключевые показатели — это такие результаты, которые хочет видеть
руководитель от подчиненного. Критерии оценки различаются в зависимости от
занимаемой должности.
Веса — диапазон: 0-1, где 1 – наиболее высокое значение.
База — минимальные значение, ниже которого достижения сотрудника
характеризуются, как отсутствующие; позволяют принять решение о
нецелесообразности участия такого сотрудника в процессе деятельности
предприятия.
92
URL: https://skillbox.ru/media/management/kpi-chto-eto-takoe-kakie-oni-byvayut-kak-ikh-razrabotat-i-pokazat-
graficheski/ (дата обращения 08.11.2024).
79
Норма – значение, которое было достигнуто за аналогичный промежуток
времени, до анализируемого периода. Ее необходимо выполнить каждому
работнику в обязательном порядке. В случае достижения значений, ниже нормы,
руководством признается факт того, что работник не справился с поставленной
задачей.
Цель – устанавливается для достижения к определенному сроку.
Факт – достигнутые показатели сотрудником по окончании заданного
периода.
Индекс – позволяет соотнести достигнутый результат с нормативом и
оценить разницу.
Пример приведен в таблице ниже.
Таблица 11 – Пример расчета KPI
Ключевые
показатели
Вес
Цель
Факт
Индекс
KPI 1
0,45
20
22
0,550
2
0,30
20
18
0,213
3
0,25
20
30
0,376
1 Коэффициент результативности
1,137
Расчет: Вес*Факт/Цель
113,7%
Таким образом, по результатам оценки с применением показателей KPI
руководитель может оценить, какие именно результаты были достигнуты
каждым их подчиненных. Перевыполнение плана может быть поощрено
посредством выплаты надбавки к основной заработной плате. В случае, если
результат составил менее 100%, помимо отсутствия надбавки сотруднику могут
снизить и размер основной заработной платы пропорционально недостигнутому
результату.
Так, например, используя данные таблицы, можно видеть, что при общей
сумме вознаграждения 56000 рублей фиксированная часть ставки составляет
39700 рублей. Соответственно, премиальная – 16300 рублей. С учетом
достигнутых показателей, сотрудник получен вознаграждения к общей сумме в
56000 рублей 2233,1рубля (=16300/100*13,7). Итоговая сумма к выплате
составит: 56000 рублей + 2233,1 рубля = 58233,1 рубля.
80
При применении показателей KPI на одном предприятии, необходимо
учитывать, что не следует применять одинаковые формулы и мотивацию для
персонала с разными функциями93.
BSC – (от англ. Balanced Scorecard, «сбалансированная система
показателей») – представляет собой инструмент, способствующий
предпринимательским структурам осуществлять эффективное управление
стратегией развития предприятия94.
Кроме того, BSC позволяет связать между собой разносторонние задачи,
установить адекватные KPI и проводить их отслеживание95.
Таким образом, BSC способствует трансформации абстрактных целей в
конкретные цели, определить сроки, выбрать методы и назначить
ответственных.
Стандартную карту BSC представляют в виде диаграммы, состоящую из 4х секторов:
− команда;
− внутренние бизнес-процессы;
− финансы;
− потребители.
Для каждой цели определяется перечень задач, выполнение которых
фиксируется на дашбордах.
Дашборды – это информационная панель, на которой аккумулируются
данные из других систем, и отображаются в понятном виде. Dashboard – (от
англ. приборная панель). Именно с помощью дашбордов процесс принятия
решений становится не только быстрым, но и обоснованным.
Дашборды появились в бизнесе сравнительно недавно. Изначально в основу
был положен подход Highest Paid Person’s Opinion – предполагающий, что
решение будет приниматься на основе мнения руководителя, характеризуемое
субъективностью. Данный подход спровоцировал появление другого
существенно отличающегося подхода – Data Driven Decision Making (DDDM) –
позволяющего принимать решения на основе данных. Совокупность данных
93
URL: https://www.cleverence.ru /articles/auto-busines/kak-rasschitat-kpi-primery-formuly-tablitsy-metodiki-
klyuchevykh-pokazateley-effektivnosti/ (дата обращения 08.11.2024).
94
URL: https://kokoc.com/blog/sistema-sbalansirovannyh-pokazateley/ (дата обращения 08.11.2024).
95
URL: https://www.mango-office.ru/products/calltracking/for-marketing/osnovy/sistema-sbalansirovannyh-
pokazatelej/ (дата обращения 07.11.2024).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]