Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Курс лекций
.pdf
имеющейся у них профессии до уровня,
соответствующего требованиям производства. Успешное
окончание курсов является необходимым условием для
присвоения работникам более высокого
квалификационного разряда;
курсы целевого назначения – создаются для
изучения нового оборудования, изделий, материалов,
технологических процессов, средств механизации и
автоматизации, применяемых в производстве, правил и
требований их безопасной эксплуатации;
школы по изучению приемов и методов труда
– создаются в целях массового освоения приемов и
методов труда высококвалифицированных работников,
добившихся значительных успехов в своей области.
3. Переподготовка и обучение новым профессиям
работников предприятия – это профессиональное
обучение новой профессии работников, уже имеющих
профессию. Переподготовка организуется для обучения
работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на
предприятии, а также изъявивших желание сменить
профессию. Переподготовка и обучение новым профессиям
работников предприятия заканчивается сдачей
квалификационных экзаменов.
4. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки
работников
Рассмотрим в качестве примера опыт Японии в регулировании
процессов подготовки работников. В Японии за последние
десятилетия накоплен интересный опыт эффективной подготовки
высококвалифицированных кадров, в том числе рабочих (синих
воротничков), инженеров (белых воротничков), руководителей и
государственных служащих.
31
Неграмотность в Японии была ликвидирована уже в конце 19
века. Обучение здесь делится на четыре этапа:
- начальная школа (срок обучения – 6 лет для детей от 6 до 12
лет);
- младшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от
12 до 15 лет);
- старшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 15
до 18 лет);
- колледж или университет (срок обучения обычно 4 года).
Срок обучения, обязательный для всех – 9 лет. В старшую
среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной
школы.
Выделяют следующие особенности регулирования процессов
подготовки работников в Японии:
1. Японские предприятия не требуют от школ, вузов
специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего
работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этому
предприятию. Таким образом, в Японии образовательные функции
четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим
фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим
профессиональное обучение. Такое распределение функций тесно
связано с курсом, который проводят предприятия в отношении
найма и подготовки персонала.
2. Японские предприятия нанимают основной персонал из
числа молодежи, только что окончившей учебные заведения,
воспитывают и готовят из них кадры, необходимые данному
предприятию. Общепринятой практикой является то, что решение
вопроса о предоставлении конкретной работы внутри предприятия
происходит уже после принятия на работу в результате
определения пригодности и способностей каждого лично. Поэтому
предприятия при найме только что окончивших учебные заведения
наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный
момент человек умеет делать или какими специфическими
навыками обладает, а на его способность к обучению, на его
адаптационные свойства. В данном отношении это принципиально
отличается от существующей практики найма на работу в Европе и
США, где наем производится после того, как в качестве
существенного пункта контракта о приеме на работу ясно
определяется специализация и содержание будущей работы.
32
3. Число выпускников высшей средней школы,
поступающих в вузы, в Японии гораздо выше по сравнению с
Англией (32%), Францией (38%), Германией (бывшей Западной
Германией) (33%) и вслед за США (45%) занимает второе место в
мире. Однако финансовые расходы на высшее образование
составляют всего 0,6% валового внутреннего продукта, в то время
как в США — 1,2%, Англии — 1,2%, Германии (бывшей Западной
Германии) — 1,4%.
4. Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в
техническую и производственную сферу, 26% — в сферу
делопроизводства и 16% — в сферу торговли.
Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в
Японии включает:
обучение во время работы, проводимое на
рабочем месте, при котором начальники и более опытные
работники во время работы показывают, как надо
работать;
обучение вне работы, проводимое на фирме и
вне ее;
самообразование.
Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на
руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на
средний руководящий персонал, новых работников, начальников
отделов, ведущий технический персонал и т.п.
По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее
состав, сама отвечает за планирование и практическое
осуществление народного и высшего образования на своей
территории. Права федерального правительства в этом вопросе
ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по
финансированию, участием в общем планировании сферы
образования в целях создания единых рамочных условий и
обеспечения равноценности высшего образования. Между
федеральной властью и властями земель существует строгое
распределение компетенции в вопросах образования.
В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов:
университеты, политехнические институты; художественные
академии и консерватории. Почти все вузы государственные, но
есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей
сложности 30 тыс. студентов. Действует система вечернего и
33
заочного образования, в основном это относится к переподготовке
кадров. На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20
предметных направлений.
Для системы высшего образования Германии характерны:
самоуправление,
тесная связь науки и преподавания,
высокая требовательность к качеству обучения
и знаний, их практической применимости,
хорошее материально-техническое и
информационное обеспечение учебных и научных
процессов,
активные зарубежные связи, комплексность
дисциплин и постоянные контакты с крупными
хозяйственными структурами (корпорациями,
концернами и т.д.).
Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд
особенностей:
дисциплин, гарантирующее комплексные знания по
специальности;
методов, включая групповые самостоятельные занятия,
позволяющие достичь детальных знаний и умения
выполнять отдельные экономические функции;
обучения экзаменами, сдать которые можно, имея
подтверждения (в виде отдельных ведомостей,
разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и
навыков по отдельным узловым блокам;
(слушателей) предлагается решить большое число задач
и оценить конкретные ситуации;
четкое обучение по совокупности смежных
«натаскивание» с использованием различных
завершение промежуточного процесса
по каждому курсу группам студентов
отработка умения принимать решения в
различных ситуациях в течение длительного времени.
Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях
Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы
BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и
руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия
по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают,
34
как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих
местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию
технологий, росту производительности труда, затем приступают к
реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство
фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее
практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные
исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств,
полученных от внедрения новшества.
Внедрение из японской системы образования, форм приема и
подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого
фактора как личная преданность и покровительство в области
государственной службы.
Введение германского опыта проведения частых совещаний
между сотрудниками смежных организаций может помочь
конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение,
потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно
будет присутствовать заинтересованность всех участников в
осуществлении таких управленческих мероприятий.
Лекция 3. Рынок труда как социальная среда
распределения и обмена рабочей силы
1. Рынок труда: сущность, содержание, структура
2. Современные виды и модели рынка труда
3. Формирование и развитие современного российского
рынка труда и его особенности
4. Политика занятости и ее регулирование в рыночном
хозяйстве
1. Рынок труда: сущность, содержание, структура
Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло
отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от
средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением
ему юридической свободы. Став юридически свободным, но
лишенным средств производства, он оказался без средств к
существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден
35
продавать свою рабочую силу. Так появился новый товар, который
дал название новому рынку.
Рынок труда — это совокупность социально-трудовых
отношений между покупателями и продавцами по поводу условий
найма и использования рабочей силы.
Рынок труда имеет ряд особенностей, накладывающих
отпечаток на его функционирование:
1. Неотделимость прав собственника на товар (труд) от
его владельца. Труд представляет собой процесс расходования
рабочей силы от своего носителя, в процессе купли-продажи
возникают особые отношения.
2. Большая продолжительность контакта продавца и
покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает
начало длительных отношений между продавцом и покупателем.
3. Наличие и действие неденежных аспектов сделки. Это
прежде всего условия труда, микроклимат в коллективе,
перспективы продвижения по службе и профессионального роста.
4. Наличие большого числа институциональных структур
особого рода: система трудового законодательства, различные
учреждения и службы регулировании занятости, государственные
программы в области труда и занятости.
5. Высокая степень индивидуализации сделок. Сделки на
рынке труда отличаются огромным разнообразием, поскольку
каждый работник уникален, а каждое рабочее место отличается от
другого и предъявляет к претендентам свои специфические
требования.
Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. Она
представлена следующими компонентами:
1. Субъекты рынка труда - к ним относятся наемные работники,
работодатели и государство. Наемные работники — люди, не
имеющие средств производства, живущие за счет продажи своей
рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того,
насколько успешно они могут продать свою рабочую силу —
заключить контракт, получить работу.
Работодатели. Люди, работающие самостоятельно и постоянно
нанимающие на работу одного и более человек. Доля
работодателей в составе работающего населения невелика,
несколько превышает 10. К работодателям относятся как
собственники средств производства, владельцы фирм,
36
предприятий, так и наемные управляющие (директора) в крупных
акционерных компаниях и на государственных предприятиях.
Государство как субъект рыночных отношений выполняют разные
функции:
— функции создания условий для развития рыночных отношений,
обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и
создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развития
рабочей силы;
- разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение
правопорядка;
- защиту всех субъектов рынка труда;
- регулирование рынка труда;
- функцию работодателя на государственных и муниципальных
предприятиях.
2. Юридические нормы, экономические программы,
трехсторонние соглашения и коллективные договоры. Их
разработка и совершенствование осуществляется всеми
государствами с рыночной экономикой. Важное значение для
функционирования рынка труда имеют федеральные и
региональные программы поддержки занятости населения.
3. Рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы,
цена труда, конкуренция). Взаимодействие этих трех элементов
получило название механизма спроса и предложения или ценового
механизма.
Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках,
необходимых для производства товаров и услуг. Предложение
рабочей силы- определенное количество занятых наемных
работников, обладающих определенными знаниями и
квалификацией.
Цена рабочей силы — это цена жизненных средств, которые
необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но
она не автоматически выплачивается наемным работникам, а
является предметом договора между ними и работодателями.
4. Безработица и социальные выплаты, связанные с ней —
является обязательным для современного цивилизованного рынка
труда. Действие законов рыночной экономики связанно с
постоянным увольнением и привлечением на предприятия рабочей
силы. При этом число принимаемых работников не перекрывает
полностью число увольняемых. Значительная часть безработных
37
нуждается в определенной помощи в поиске работы,
переподготовке, в материальной поддержке на период отсутствия
работы и заработка. К социальным выплатам связанным с
безработицей относят компенсацию при увольнении, пособие по
безработице, оказание материальной помощи.
5. Рыночная инфраструктура — совокупность институтов
содействия занятости, профессиональной подготовки и
переподготовки кадров, профессиональной ориентации
трудоспособного населения. В нее входит сеть фондов занятости,
бирж труда, центров подготовки и переподготовки рабочей силы.
6. Альтернативные виды деятельности. К ним можно отнести
оплачиваемые общественные работы, надомный труд, работы по
контракту на определенный срок (договор подряда), работа в
фирмах временной занятости, трудоустройство
несовершеннолетних граждан на временную работу и другие виды
гибкой занятости.
В отличие от традиционных систем организации труда,
регулируемых коллективными договорами, гибкие виды занятости
регулируется контрактами.
2.Современные виды и модели рынка труда
Рынок труда включает не только экономические, но и
социальные, правовые и психологические отношения. В разных
странах формирование этих отношений исторически происходило
не одновременно. В результате в отдельных группах стран или
отдельных странах возникли определенные различия.
Страновые различия в формировании рынков труда связаны с
различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей
силой, подготовке персонала, организации профсоюзов,
исторических традициях.
Выделяют два основных вида рынка труда: внешний
(общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.
Внешний рынок характеризуется открытостью, доступностью,
конкурентностью для всех лиц наемного труда.
На процесс найма государство оказывает влияние через
законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О
занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об
38
охране труда» и другие. Величина заработной платы
устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов
сторон.
Внутренний рынок характеризуется закрытостью, слабой
конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в
основном в рамках фирмы. Наем основной массы работников
осуществляется путем коллективных переговоров после окончания
срока действия предыдущего договора. Кадры данного трудового
рынка обладают незначительной конкурентоспособностью на
внешнем рынке.
1. Наем основной массы работников осуществляется путем
коллективных переговоров после окончания срока действия
предыдущего договора. В результате согласования позиций,
решения спорных вопросов заключается очередной коллективный
договор. Он также учитывает предусматриваемые
законодательством обязательные для исполнения нормы.
Подготовка персонала осуществляется в основном внутри
предприятия и преследует цели конкретного предприятия.
Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них
откладывает отпечаток характер производства и внутренний
распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают
незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.
Данный вид рынка решает две задачи:
1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и
внутрифирменного опыта от старых работников к новым;
2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за
пределы фирмы.
Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и
прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью
рынка труда США.
Данная модель характеризуется высокой активностью
субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой
поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной
установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.
Но наличие внешнего рынка труда свидельствует также и о
высоком уровне безработице по сравнению с Японией и Швецией.
Внутренний рынок более всего характерен для Японии.
Поэтому эта модель рынка называется японской. Отличительной
чертой данной модели рынка труда является «система
39
пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок
трудовой деятельности работников. После кризиса 1974-1975 гг в
Японии произошли изменения, ослабла защита наемных
работников, уменьшилось число постоянно занятых работников,
появился внешний рынок на базе небольших предприятий (сфера
услуг).
Шведская модель отличается активной политикой занятости,
проводимой государством. Активность государства проявляется в
выделении значительных финансовых ресурсов на программы
поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее
конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70%
фонда занятости. Средства из фонда занятости идут на
профессиональную подготовку и переподготовку работников,
создание рабочих мест, оказания помощи безработным в поиске
рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию,
выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту
работы.
Российская модель рынка труда. Цивилизованный рынок
труда в России находится в стадии становления.
Преобладание государственных учебных заведений, готовящих
кадры для всех секторов экономики, а также разукрупнение
предприятий, появление множества небольших фирм
обуславливает развитие внешнего рынка труда. Но наряду с ним
формируется внутренний рынок. Увеличение числа частных
учебных заведений на базе предприятий создает основу для
развития внутреннего рынка.
Рынки труда классифицируются по следующим критериям:
1. По критерию пространственной сферы рынка труда
различают:
федеральный,
республиканский,
краевой,
областной,
городской,
районный,
сельские рынки труда,
рынки труда мегаполисов (Москвы, С.- Петербурга).
На уровне межгосударственных социально-трудовых
отношений выделяют:
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]