Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Курс лекций
.pdf
переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то
возникает трудовой спор.
Сторонами индивидуального трудового спора являются, с
одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору
(контракту) (работник), с другой - администрация организации, с
которой он состоит в трудовых отношениях, как орган,
применяющий законодательство о труде, выполняющий
обязательства перед работником по коллективному и трудовому
договору (контракту).
В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются
индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является
ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем,
вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не
работающее в организации, может обратиться за разрешением
трудового спора, если он возник из прежних его отношений с
организацией (в пределах установленного срока). Такое право
принадлежит также работникам, приглашенным на работу в
порядке перевода из другой организации, студентам вузов и
техникумов, учащимся школ и производственно-технических
училищ, проходящим производственную практику в организации и
зачисленным по трудовому договору (контракту) на рабочие места.
Предметом индивидуального трудового спора являются права
и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению,
администрацией при применении трудового законодательства,
иных нормативных правовых актов о труде, коллективного
договора, соглашения, трудового договора (контракта), т.е. при
неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов
например:
невыплата (задержка выплаты) заработной платы,
выплата заработной платы не в полном размере,
лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и
гарантий,
нарушение режима работы,
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
или его предоставление в размере меньшем, чем установлено
законодательством,
другие нарушения прав работника.
121
В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора
подается работником или, в его интересах, от его имени
профсоюзным органом (профкомом).
Предметом индивидуальных трудовых споров между
администрацией и работником может быть обязанность
возмещения материального ущерба организации неправомерным
поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается
администрацией организации.
Коллективными трудовыми спорами называются
разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные
разногласия между работниками и работодателями по поводу
установления и изменения условий труда, заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам
социально-трудовых отношений (п.1 ст. 2 Федерального закона «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров» от
23.11.95г.).
Предметом коллективно-трудового спора являютсязаконные
интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или
более организаций, даже когда спорящей организацией является
профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по
социальной защите трудящихся. Например, разногласия по
вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты
труда, установления систем заработной платы, режима рабочего
времени, по вопросам состояния охраны труда и техники
безопасности в организации.
При споре трудового коллектива другой спорящей стороной
может быть не только работодатель, его администрация, но и
отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку
самоуправление трудового коллектива, осуществление его
полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.
В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной
является работодатель, его администрация организации как субъект
правоотношения с профкомом.
Профком может быть и представителем интересов трудового
коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в
коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях:
а) как субъект спора профкома с работодателем, его
администрацией,
122
б) как представитель интересов трудового коллектива в его
споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим
органом отраслевого управления. Если же спор возникает между
СТК и администрацией, то он решается общим собранием
трудового коллектива.
Моментом начала коллективного трудового спора является
день сообщения работодателем его решения об отклонении всех
или части требований работников (или несообщения в письменной
форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований
решения работодателя представителю работников), а также дата
составления протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров.
С этого момента стороны могут начать примирительные
процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью
его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием
посредника и в трудовом арбитраже.
Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на
два вида:
1) о применении трудового законодательства, выполнении
коллективных договоров и соглашений при осуществлении
полномочий трудового коллектива или соответствующего
профсоюза;
2) об установлении новых или изменении соответствующих
социально-экономических условий труда и быта работников в
коллективных договорах, локальных и других социальнопартнёрских соглашениях.
Например, к первому виду относятся споры по вопросам
изменения организационной структуры предприятия, применения
мер морального и материального поощрения за успехи в труде и
т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых
льгот для отдельных категорий работников, новых положений о
премировании, новых условий коллективного договора
нормативного характера и т.п.
По уровню социально-партнёрских правоотношений, из
которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно
классифицировать на шесть следующих видов:
1. Споры на уровне трудового коллектива организации,
филиала, представительства.
123
2. Споры при коллективных переговорах на федеральном
уровне по социально трудовым отношениям.
3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом
уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.
4. Споры на региональном уровне субъектов Российской
Федерации по социально-трудовым отношениям.
5. Споры на профессиональном уровне по социально-
трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора
может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень
может быть как общероссийской отрасли, так и региональной субъекта Российской Федерации.
6. Споры на территориальном уровне.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых
спорах спорящими сторонами являются работники и работодатели,
но конкретные их представители на каждом из указанных уровней
различны.
Споры, возникающие между соответствующими
социальными партнёрами при проведении коллективных
переговоров о заключении соглашений, являются спорами об
установлении новых условий труда, а споры о выполнении
принятых соглашений - это споры о применении трудового
законодательства, коллективных договоров и соглашений.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению
трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не
выполняет условия соглашения, работники вправе использовать
для отстаивания своих интересов все предусмотренные средства
вплоть до забастовки.
Забастовка - добровольный отказ работников от выполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовки
гарантируется ст. 37 Конституции РФ.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не
может быть принужден к участию или отказу от участия в
забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать
забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием
(конференцией) работников организации, филиала,
представительства или профсоюзной организацией, объединением
профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель
124
должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за
десять календарных дней.
Право на забастовку — одно из конституционных трудовых
прав человека в демократических государствах. Является частью
более широкого права на индивидуальные и коллективные
трудовые споры с использованием установленных законом
процедур. Стало широко закрепляться в конституциях в
послевоенный период, однако никогда не признавалось
конституциями так называемых «социалистических» стран. Право
на забастовку имеет значительное число ограничений, как на
уровне текущего законодательства, так и в самих текстах
конституций. Как правило, права на забастовку лишены
военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и
служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми
государственными служащими. Само применение права на
забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно
сложными процедурами, рассматривая забастовку как
исключительное средство.
Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную
плату за время их участия в забастовке, за исключением
работников, занятых выполнением обязательного минимума работ
(услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке,
но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою
работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже
установленных законодательством за простой не по вине
работника.
3. Способы разрешения трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта – это процесс,
целенаправленная деятельность, снимающая его причины и
последствия. Разрешение трудового конфликта может быть
организованным или произвольным, стихийным.
Можно сформулировать несколько конкретных факторов,
обуславливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта, определяется:
общим количеством участвующих в конфликте,
затронутым в конфликте индивидов;
125
количеством сторон, позиций в конфликте.
Так в процессе конфликта может появляться три, четыре и т.д.
конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение.
Количество участвующих не является однозначным фактором.
Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как
и между отдельными работниками. Более того, в
междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные
факторы, что усложняет его разрешение.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить
конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как о
еще в не персонифицирован (не получил характера личной
вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не
сформировалась сложная и запутанная структура участников
конфликта. Все это свидетельствует о том, что конфликт следует
решать как можно раньше. В то же время поздняя стадия
конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении,
поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной, все
устали от конфликта и хотят его разрешения, мотив игры сменяется
мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если
подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет
происходить в менее острой форме. Участники относятся к
проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны,
знают решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта.
Технология разрешения конфликтов по объективным причинам
более сложна, так как требуются организационно-трудовые
изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный
характер проблемы, участники могут относится к самому
конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном
случае просто переходит в ожидание соответствующих
организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих
сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой,
образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение
проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.
Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих,
но и специалистов, администраторов, не только в
производственных трудовых группах, но и в коллективах с
126
интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда,
наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального
отношения людей к делу.
Выделяют следующие конкретные модели разрешения
трудового конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа
согласования, то они взаимно отказываются от собственных
притязаний в целях сохранения социального мира в организации
или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих
притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые,
свои возможности «выиграть» - как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса,
жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их
согласования (притязания в полной мере не могут быть
согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если
находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта
«сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет
этой третьей стороны.
Различают следующие формы разрешения трудового
конфликта:
Реорганизация – изменение организационно-трудового
порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении
конфликтующих сторон.
Информирование, т.е. социально-психологическая
регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в
сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда
на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном
случае.
Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния
бесполезной вражды в состояние переговоров.
Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон
на другие проблемы или позитивные стороны их отношений;
ориентация внимания на что-либо общее, что способствует
сплочению.
Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон
из общих организационно-трудовых отношений, путем, например,
127
перевода на другие рабочие места, в другие подразделения,
кадровые замены.
Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с
тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания
на конфликте не способствовало его обострению.
Подавление – это ситуация, при которой причины
конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение
запрещается под угрозой административных санкций для одной
или обеих сторон.
Комформное предпочтение – решение в пользу
большинства, удовлетворение интересов более сильной в
социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом
определяется особенностями поведения индивидов и групп в
определенных условиях. Выделяют некоторые негативные
поведенческие явления в конфликте:
драматизация конфликта – преувеличение
конфликтующими сторонами значимости своих притязаний,
последствий их нереализации;
установка на конфликт как самоцель – превращение
конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение
к компромиссу как к потере достоинства;
эксплуатация конфликта – т.е. заинтересованность в нем
как условии достижения каких-то целей; свойственная многим
субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия
какой-то позиции;
персонализация конфликта – придание объективной
проблеме личностного характера и значения.
Лекция 9. Доходы, уровень и качество жизни населения
1. Сущность и содержание и классификация доходов населения
2. Дифференциация доходов населения: понятие, факторы и
методы статистического измерения
3. Факторы и система показателей, определяющих уровень и
качество жизни населения
4. Проблемы бедности в современном мире
128
1. Сущность и содержание доходов населения
Доходы играют большую роль в жизни населения как
источник удовлетворения его потребностей непосредственно. В то
же время доходная часть бюджета образуется в основном из
налогов с доходов физических и юридических лиц, позволяет
государству расходовать их на социальные нужды и таким образом
удовлетворять потребности населения опосредованно.
Доходы населения — это совокупность денежных и
натуральных средств, формирующихся за счет труда работника и
других источников и предназначенных для поддержания
физического, морального, экономического и интеллектуального
состояния человека на определенном уровне удовлетворенияего
потребностей.
По вещественной форме доходы подразделяются на денежные и
натуральные.
Денежные доходы населения – все поступления денежных
средств в виде оплаты труда работающих лиц; пенсии, стипендии,
различные пособия, доходы от собственности в виде процентов,
дивидендов, ренты, поступления денег от продажи акций, ценных
бумаг, недвижимости, скота, продуктов сельского хозяйства,
различных изделий и других товаров (включая продажи на
неофициальном рынке), оплата оказанных на сторону различных
услуг и др.
Натуральные доходы населения – все поступления продуктов
сельского хозяйства: продуктов земледелия, скотоводства,
птицеводства;
различных изделий, услуг и другой продукции в натуральной
форме (шт., кг, м, кв.м, куб.м, час.), получаемых с приусадебных,
садово-ого-родных участков, личного подворья, домашнего
хозяйства, самозаготовки даров природы, предназначенных для
личного, семейного потребления (т.е. не имеющих товарной
формы).
Соотношение между этими двумя формами периодически
меняется, но наиболее распространена денежная форма. В любое
время у бедных слоев населения высока доля натуральных доходов.
В период ухудшения экономической обстановки удельный вес
натуральных до повышается (например, в период коллективизации,
в Великую Отечественную войну, при переходе к рыночным
129
отношениям). Практика также показывает, что у колхозного
крестьянства всегда была выше доля натуральных доходов по
сравнению с промышленными рабочими, о чем свидетельствуют
данные бюджетных обследований.
При реализации доходов часть их идет на потребление
материальных благ, часть – на потребление услуг. На структуре
потребления сказывается не только повышение денежных доходов,
но и изменение структуры населения, повышение его
образовательного и культурного уровня.
Для характеристики благосостояния населения важное
значение имеют совокупные доходы (всего населения, семьи,
отдельного человека), рост которых при неизменных ценах и
налогах (или, по крайней мере, их меньшего повышения по
сравнению с увеличением доходов) свидетельствует о повышении
возможностей удовлетворения потребностей.
Совокупный доход охватывает весь объем жизненных средств,
поступающих в распоряжение населения, включая бесплатные и
льготные услуги из ОФП, корреспондирующих с расширенным
потреблением, что имеет немаловажное значение для
воспроизводства населения и рабочей силы. Часть совокупного
дохода образует мобильные доходы. Мобильные доходы включают
в себя еще сбережения населения, но не учитывают бесплатные
услуги из ОФП.
Следует различать номинальные, располагаемые и реальные
доходы. Номинальные доходы характеризуют уровень денежных
доходов без учета налогов, цен. Располагаемые доходы – это
номинальные доходы за вычетом налогов и других обязательных
платежей, т.е. средства, используемые населением на потребление
и сбережение. Реально располагаемые доходы (РРД)
рассчитываются с учетом индекса цен, тарифов и представляют
собой реальную покупательную способность номинальных
доходов.
РРД=(НД-НП)х^, (1)
НД – номинальные доходы (руб.);
НП – налоги, обязательные платежи (руб.);
I – индекс покупательной способности денег (показатель,
обратный индексу цен).
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]