Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и управление предприятием. Учебное пособие по направлению подготовки 35.03.02 «Технология лесозаготовительных и деревоперерабатывающих произ
.pdf
3. Социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в
производстве. К этой группе факторов относятся: повышение культурнообразовательного уровня и квалификации работников; улучшение условий
труда и социально-психологического климата в коллективе; изменение
отношения работников к труду; и др. Эти факторы активизируют деятельность персонала, создают комплекс условий для лучшего использования
его потенциала.
Под резервами роста производительности труда на предприятии
подразумевают имеющиеся, но еще не используемые возможности ее
повышения.
Различия между понятиями факторы и резервы заключается в том, что
фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления и
они неисчерпаемы, а резерв – нереализованная возможность в конкретном
случае, резервы могут быть исчерпаны. Например, фактор – совершенствование организации труда, резерв – устранение потерь рабочего времени.
Понятие резервов включает в себя определенную количественную величину, поэтому они должны рассматриваться применительно к конкретному
периоду времени.
Все резервы роста производительности труда по времени использования подразделяются на текущие и перспективные.
Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, как
правило, в течение года и они не связаны с коренными изменениями организационно-технического уровня производства, поэтому они не требуют
больших затрат. К их числу можно отнести: лучшее использование
оборудования, ликвидацию или сокращение брака и др.
Перспективные резервы роста производительности труда обычно тре-
буют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для
этого необходимы капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.
Большое значение имеет оценка резервов роста производительности
труда. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства, то есть без количественной оценки нельзя учесть
использование резервов в практической деятельности.
Для количественного соизмерения резервы должны быть приведены к
одному показателю. На практике таким показателем является экономия
затрат труда в человеко-часах или численности работающих.
Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах.
В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением
фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким
образом, основным вопросом измерения резервов является определение их
возможной величины.
101
Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы
организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды
резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации,
планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственные
исполнители.
6.4. Сущность заработной платы, принципы
и элементы ее организации
Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что
это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и
получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата – это элемент дохода наемного работника, а для
работодателя – один из элементов издержек производства.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или
(и) натуральной форме, полученных работником за фактически выпол-
ненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В состав средств, направляемых на оплату труда, включается:
основная заработная плата за выполненную работу или отработанное
время;
различные поощрительные выплаты (премии);
выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и
условиями труда;
оплата за неотработанное время;
выплаты социального характера (оплата больничных).
Фонд оплаты труда состоит из:
расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная
зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);
расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии,
сверх норм; материальная помощь).
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы
воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего
складывается определенный уровень оплаты труда.
К рыночным факторам относятся:
спрос и предложение на рынке труда – повышение спроса на товары и
услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки
заработной платы или наоборот;
взаимозаменяемость ресурсов – замещение живого труда более прои-
зводительной техникой;
Нерыночные факторы:
102
меры государственного регулирования заработной платы – установ-
ленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;
отношение между профсоюзом и работодателем – на ставку заработ-
ной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов,
сила профсоюзного движения;
конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой
вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной
платы.
Выделяют следующие принципы организации заработной платы.
Принцип учета количества и качества труда. Количество труда опре-
деляется объемом выполненной работы или количеством отработанного
времени. Для оценки качества труда исполь-зуются индивидуальные
показатели качества продукции, работы, услуги.
Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицирован-
ный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного
уровня, специального обучения, большого про-изводственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой
оплаты.
Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработ-
ной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудо-вых действий, связанных с
риском для здоровья.
Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен
учитываться для различных природно-климатических зон или территорий
с экологически небезопасной обстановкой.
Принцип опережающего роста производительности труда по срав-
нению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не
всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение
технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда
обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.
Основными элементами организации оплаты труда являются:
тарифная система оплаты труда персонала;
нормы труда;
формы и системы оплаты труда;
учет и контроль за мерой труда.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соот-
ветствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные
результаты деятельности предприятия.
103
6.5. Формы и системы оплаты труда. Виды заработной платы
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и
сдельная (рис. 6.1).
Сдельная и повременная оплата труда часто применяются работодателями при начислении заработка. Если в основе сдельной системе находятся количественные и качественные параметры работы, то повременная
оплата труда – это оплата труда, при которой единицей для расчета заработка служит само время
зависимости от объема произведенного продукта. Выплаты для повременщиков считаются по количеству отработанного времени, тарифа или
уровня квалификации.
При использовании повременной системы оплаты труда важно не
ошибиться с расчетами зарплаты, поскольку повременный заработок – это
не всегда оплата только по фиксированному размеру. В этой зарплатной
форме
различают такие разновидности: простая и повременно-премиальная
система оплаты труда.
. Работники-сдельщики получают оплату в
Рис. 6.1. Основные формы оплаты труда
Повременная оплата труда
Повременная простая
ставки и отработанного времени),
(труд оплачивается только исходя из тарифной
повременно-премиальная – работник
дополнительно получает премии за определенные показатели работы.
1. При
повременной простой оплате труда зарплата начисляется за
отработанное время по установленным часам, дням, тарифным ставкам и
окладам.
104
Персоналу оплачивается отработанное по факту время, исходя из
р
оклада или тарифной ставки за месяц, день или час. Итог дней или часов,
которые были отработаны, суммируют по табелю учета рабочего времени.
Формула (6.18) применяется для расчета повременной оплаты труда в
этим способом:
З =ТС×Т , (6.18)
Праб
где З
– заработок за месяц;
рП
ТС – применяемая тарифная ставка за месяц, день, час или месячный
оклад;
Т
– отработанное время в днях или часах.
раб
При месячном окладе оплата считается из ставки за месяц и количества
дней в месяце – отработанных и плановых по графику.
Особенность простой системы – постоянство. Подчиненный знает, что
получит оклад независимо от качества исполнения работы. При этом у
него отсутствует мотивация трудиться лучше, ведь зарплата будет
одинакова. Для повышения заинтересованности подчиненных работодатели прибавляют к окладу (ставке) премиальную доплату и такой принцип
образует уже отдельный вид оплаты труда – повременный премиальный.
2.
Повременно премиальная система оплаты труда – это совмеще-
ние простой формы с выплатой премии за выполнение показателей. Премии считаются в процентах от оклада или фиксировано за конкретную
работу. Порядок премирования руководство устанавливает в отдельном
положении или в коллективном договоре, где прописываются условия для
выплат и причины снятия премий.
Основанием для премирования могут быть количественные показатели
(перевыполнение плана) и качественные (нет брака, претензий), а для
лишения премии – невыполнение плана, несоответствие продукции качеству, нарушение трудовой дисциплины и пр. Обязательно в локальном
документе надо указать источник премий – дополнительная прибыль от
реализации, снижение себестоимости и т.п.
При повременно премиальной системе оплаты труда учитывается и фактическое рабочее
время, и качество исполнения работы (формула (6.19)):
З =З +ПР, (6.19)
рП рП
где З
– заработная плата по повременной схеме,
рП
ПР – премиальная выплата.
Сдельная зарплата – начисление заработной платы за фактически
выработанное количество годной продукции. В основе этой формы лежит
норма времени и норма выработки (формула (6.20)).
З =Р × В, (6.20)
пр.ед ед
где Ред – расценка за единицу продукции;
В – выпуск.
105
Расценка рассчитывается по формуле (6.21):
Р =ТС × Н , (6.21)
ед вр
где ТС – тарифная ставка;
Нвр – норма выпуска.
Сдельная форма имеет различные системы, основными из них яв-
ляются:
1.
Прямая сдельная – оплата производится за все количество про-
дукции по твердым расценкам.
2.
Сдельно-прогрессивная – оплата производится по разным расцен-
кам. В пределах плана – по нормативным сдельным расценкам, а сверх
плана – по повышенным сдельным расценкам.
3.
Сдельно-премиальная – оплата производится за всю фактически
выработанную продукцию по сдельным расценкам. При перевыполнении
норм начисляется премия.
4.
Аккордная – устанавливается общая сумма заработной платы за
выполнение определенного комплекса работ в определенные сроки.
Виды заработной платы:
1. Основная – зарплата, причитающая работникам за фактически
отработанное время. В ее состав входят оплата по тарифным ставкам,
сдельным расценкам, окладам, премии и различного рода доплаты и
надбавки.
Различают доплаты
стимулирующего и компенсирующего характера.
К первой группе относят надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, за выслугу лет, за стаж работы. Ко второй группе относят доплаты за работу в ночное время, за работу в тяжелых и вредных
условиях труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни.
2.
Дополнительная – это заработная плата, причитающая работникам
за неотработанное время в предусмотренных законодательством случаях. В
ее состав входят:
оплата перерывов матерей для кормления ребенка;
оплата льготных часов подросткам;
оплата за дни выполнения государственных и общественных обязан-
ностей;
оплата очередных отпусков;
выходные пособия;
компенсация за неиспользованный отпуск;
оплата простоев не по вине рабочих.
106
Состав фонда заработной платы
Состав фонда заработной платы определяется инструкцией, которая
называется «О составе фонда заработной платы и выплат социального
характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения».
В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с
оплатой труда, делятся на три части:
– фонд заработной платы;
– выплаты социального характера;
– расходы, не
относящиеся к фонду заработной платы и выплатам со-
циального характера.
Фонд заработной платы включает:
– оплату за отработанное время, то есть основную заработную плату;
– оплату за неотработанное время, то есть дополнительную заработную
плату;
– единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, возна-
граждения по итогам работы за год, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников);
– выплаты на питание, жилье и топливо
Выплаты социального характера – это компенсации и социальные
льготы, предоставляемые работникам за счет средств предприятия. Сюда
не включают социальные пособия из государственных и негосударственных социальных фондов, то есть это все то, что не включается в фонд заработной платы, но увеличивает доходы работников предприятия. Сюда
входят
надбавки к пенсиям работающим пенсионерам;
оплата путевок на лечение и отдых за счет средств предприятия;
оплата абонементов в клубах здоровья, спортивных секциях;
материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по
семейным обстоятельствам.
В 3 группу
выплатам социального характера)
(расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и
включают доходы по акциям и другие
доходы от участия в собственности организации, взносы на социальное
страхование и обеспечение, выплаты из государственных и негосударственных социальных фондов (пособия по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам, при рождении ребенка).
Налоговым кодексом РФ определяется состав расходов на оплату тру-
да, учитываемых для целей налогообложения
(гл.25). К этим расходам
относят:
суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам и
сдельным расценкам;
начисления стимулирующего и компенсирующего характера;
107
стоимость выдаваемой бесплатно работникам в соответствии с
законодательством спецодежды;
расходы на оплату труда за время вынужденного прогула;
расходы на оплату труда, сохраняемую работником, за время отпуска,
предусмотренного законодательством;
расходы на оплату труда льготных часов подросткам и другие рас-
ходы в пользу работника, предусмотренные трудовым или коллективным
договором.
Не учитываются следующие виды расходов:
расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых работни-
кам помимо тех, которые выплачиваются на основе трудовых договоров
или контрактов;
премии работникам за счет целевых поступлений и за счет средств
предприятия;
суммы материальной помощи;
расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллектив-
ному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков;
надбавки к пенсиям;
суммы доходов по акциям;
расходы на оплату путевок, на лечение и отдых и другие выплаты за
счет средств предприятия.
6.6. Государственное регулирование оплаты труда
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство
рабочей силы, законе стоимости.
Будучи
является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная
являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать
рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкуренто-
основным источником дохода трудящихся, заработная плата
плата,
108
способным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по
службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,
чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
произво-
дительности при краткосрочных негативных результатах.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в
том числе и по вопросам оплаты труда;
законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три
типа политики в области доходов и заработной
платы:
1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
2) регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
3) политика трехстороннего сотрудничества.
Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных
доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое
регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату
труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального
состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека
и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления
минимального размера пособия по безработице и стипендии на период
профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой
в виде
109
денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие
по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и
экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на
душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с
учетом
имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте показатели наличия и динамики персонала пред-
приятия.
2. Каково значение роста производительности труда в экономике пред-
приятия?
3. Раскройте содержание тарифной системы оплаты труда.
4. Из каких элементов состоит фонд заработной платы предприятия?
5. Что понимается под организацией зарплаты на предприятии?
6. Каковы системы стимулирования труда работников предприятия;
отечественный и зарубежный опыт?
7. Что такое сдельная расценка; сущность и методы расчета?
8. Назовите виды трудоемкости продукции предприятия.
9. Перечислите виды доплат и надбавок в оплате труда работников.
10. Что в себя включает государственное регулирование оплаты труда?
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]