Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управленческие компетенции. Учебно-методическое пособие.pdf
власть, успех и причастность. Руководителю важно обращать внимание на особенности мотивации к достижению успеха, которая формируется под воздействием поощрений, и мотивации избегания неудач, которая вырабатывается под воздействием наказаний, и так координировать свои управленческие воздействия, чтобы добиться более полной реализации трудового потенциала работника.
В теории Фредерика Герцберга были выделены две значимые ка-
тегории: гигиенические факторы и факторы мотивации. К гигиеническим он отнес внешние по отношению к работе факторы, которые
устраняют неудовлетворенность работой. По мнению Герцберга, эти
факторы автоматически не формируют положительную мотивацию
у работников, а их отсутствие или недостаточная выраженность вызывает у человека неудовлетворение работой. Но их наличие, наоборот, мотивирует работников на повышение эффективности труда.
К мотивирующим факторам Герцберг относил внутренние фак-
торы, присущие работе, среди которых можно выделить успех, продвижение по службе, ответственность за выполняемое дело, возможность творческого роста. Герцберг считал, что каждый человек может
мотивированно работать, когда ему ясна цель и видит способы ее
достижения. Отсутствие факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие стимулирует работников к более эффективному труду.
Еще одной содержательной теорией мотивации считается теория
Клейтона Альдерфера, по сути своей напоминающая теорию Маслоу
с тем лишь отличием, что у Маслоу движение по потребностям осуществляется снизу вверх, а у Альдерфера возможно движение в обе
стороны. По его мнению, неудовлетворенная потребность более высокого уровня приводит к усилению действия потребности более низкого уровня. Такое явление Альдерфер называл фрустрацией, т.е.
разочарованием.
Руководителю важно знать особенности потребностей человека,
чтобы разработать стимулирующие воздействия для их удовлетворения и достижения целей организации.
31
Под стимулированием понимается внешнее побуждение человека
к деятельности путем активизации воздействия на его мотивы. Стимулирование (от лат. stimulus – остроконечная палка погонщика слона или буйволов) может быть как позитивным (возможность получения дополнительных благ), так и негативным (возможность утраты
каких-либо благ).
Существуют материальные и нематериальные (моральные)
стимулы. К материальным относят заработную плату, премии, путевки на отдых, дополнительное медицинское страхование, доставка
к месту работы и обратно. К нематериальным относят возможность
профессионального и служебного роста, уважение со стороны окружающих, награды, возможность самореализации. Стимулирование
должно быть доступным, ощутимым, постепенным, неразрывно связанным с результатом труда, сочетать в себе материальные и нематериальные, позитивные и негативные основы.
Таким образом, для определения существующих мотивов руко-
водителю важно использовать такие методы исследования, как опрос,
анкетирование, интервью, помогающие составить ясную картину потребностей подчиненных, применить стимулы и гармонизировать их
личные цели с целями организации.
2.2. ЗАДАНИЯ, ТЕСТЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ АУДИТОРНОЙ И ВНЕАУДИТОРНОЙ РАБОТЫ
Задание 1
Для формирования адекватной оценки работников с целью разработки действенной системы мотивации и стимулирования необходимо учитывать их базовые характеристики, к которым относится уровень образования, задатки способностей, психологические, а также
возрастные особенности.
Используя данные «Теории поколений X, Y, Z» и «Теории моти-
вации X, Y, Z», разработать методы мотивации для каждой группы
поколений. Ответ представить в виде таблицы и обосновать предложенные решения.
32
Тип
Характеристика
Стиль
Мотиваторы
Стиль
Мотиваторы
Холерик
Флегматик
Сангвиник
Меланхолик
Японская
модель мотивации
Американская
модель мотивации
Европейская
модель мотивации
Задание 2
Темперамент человека считается наследственной чертой и устойчиво проявляется в течение всей жизни человека. Не существует «хороших» или «плохих» темпераментов, потому что каждый из них
имеет свои преимущества и недостатки. В своей работе руководителю приходится сталкиваться с представителями разных темпераментов. Применять к ним единые методы мотивации нецелесообразно,
поскольку это может негативно отразиться на качестве работы и
на достижении целей организации.
Используя характеристики четырех типов темперамента, необходимо заполнить предлагаемую таблицу.
темперамента
темперамента
руководителя
руководителя
подчиненного
подчиненного
Задание 3
Современному руководителю необходимо овладение компетенцией «мотивация» в самом широком смысле слова, подразумевающем
не только знание психологических характеристик подчиненного, не
только его потребностей, но и особенностей мотивации в разных государствах, поскольку компании активно сотрудничают с зарубежными партнерами, где мотивация формируется с учетом национальных традиций. Наиболее популярными считаются японский, американский и европейский подходы к мотивации.
Заполните таблицу и сделайте выводы.
цессуальных) составьте презентацию от имени автора одной из теорий. Подготовьтесь к защите «своих убеждений» перед оппонентами.
Задание 4
На основе изученных теорий мотивации (содержательных и про-
33
Задание 5
Для закрепления теоретического материала ответьте на вопросы
теста.
1. Человеческий капитал – это:
а) совокупность базовых характеристик индивида, включающих
задатки способностей, психологические особенности личности,
желание трудиться;
б) совокупность врожденных способностей и приобретенных на-
выков, а также знаний, необходимых для эффективного производства каких-либо благ;
в) совокупность знаний, умений, навыков, используемых в процес-
се труда.
2. К базовым характеристикам индивида относятся:
а) совокупность знаний, умений, навыков, используемых в процес-
се труда;
б) экстравертивность/интровертивность, стабильность/нестабиль-
ность поведения (невротизм) и задатки способностей;
в) задатки способностей и система ценностей.
3. Экстравертивный человек направляет свои интересы:
а) на окружающий мир;
б) на свой внутренний мир;
в) на внутренний мир своих близких.
4. Интровертивный человек направляет свои интересы:
а) на окружающий мир;
б) на свой внутренний мир;
в) на внутренний мир своих близких.
5. Экстравертивный нестабильный характер составляет сущность такого типа темперамента, как:
а) холерик;
б) сангвиник;
в) меланхолик;
г) флегматик.
34
6. Интровертивный стабильный характер составляет сущность такого
типа темперамента, как:
а) холерик;
б) сангвиник;
в) меланхолик;
г) флегматик.
7. Потребность – это:
а) процесс побуждения человека к действию;
б) процесс управления поведением человека;
в) внутреннее состояние нехватки чего-либо.
8. К содержательным теориям мотивации не относится:
а) теория иерархии потребностей А. Маслоу;
б) двухфакторная теория Ф. Герцберга;
в) теория ожиданий В. Врума.
9. Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, первичными
потребностями являются:
а) физиологические потребности, потребность в безопасности и
защите;
б) физиологические потребности, потребность в безопасности и
защите, потребность в причастности;
в) потребность в уважении, потребность в самовыражении.
10. Для удовлетворения потребности в принадлежности руководителю следует:
а) предоставлять подчиненным возможность общаться в процессе
трудовой деятельности, стараться не разрушать возникшие не-
формальные группы;
б) гарантировать стабильную заработную плату;
в) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.
11. Согласно теории Д. Макклелланда, людям присущи следующие
потребности:
а) физиологические потребности, потребность в причастности,
потребность в безопасности;
б) потребность власти, успеха и причастности;
в) потребность существования, взаимосвязей, роста.
35
12. К материальным стимулам не относится:
а) заработная плата;
б) доставка до места работы и обратно;
в) возможность самореализации.
13. Под ощутимостью стимулирования понимается то, что:
а) у стимула существует определенный порог действенности;
б) каждый стимул должен быть доступен для всех работников;
в) резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впо-
следствии, отрицательно сказывается на мотивации работника.
14. Особенностью мультиквалификационной заработной платы явля-
ется то, что:
а) размер денежного вознаграждения определяется пропорцио-
нально объему выполненной работы;
б) уровень оплаты связывается с продолжительностью затрачен-
ного времени на работу;
в) уровень оплаты определяется знаниями и умениями работни-
ков, разнообразием их профессиональных навыков.
15. Система оплаты труда «ставка + надбавка на группу» используется:
а) в условиях хорошего психологического климата в отношениях
администрации и работников, стимулирующего сотрудничество;
б) в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели
и где хороший социально-психологический климат в рабочих
группах;
в) на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить,
деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К РАЗДЕЛУ
1. Раскройте суть понятия «человеческий капитал».
2. В чем заключаются различия между понятиями «человеческий капитал»
и «трудовой потенциал»?
3. Что относится к базовым характеристикам индивида?
4. Дайте характеристику четырем типам темперамента.
36
5. Как формируется потребность? В чем она может проявляться?
6. Дайте определение мотивации.
7. В чем сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу?
8. Каковы особенности содержательной теории Д. Макклелланда?
9. Что собой представляет двухфакторная теория Ф. Герцберга?
10. Чем теория К. Альдерфера отличается от теории А. Маслоу?
11. Что понимается под стимулированием?
12. Какие существуют стимулы?
13. В чем сущность материальных стимулов?
14. Приведите примеры нематериальных стимулов.
15. Назовите формы оплаты труда.
16. Дайте характеристику видам заработной платы.
2.3. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и прак-
тикум для академического бакалавриата / Под общ. ред. С.Ю. Трапицына. – М.:
Издательство Юрайт, 2017.
2. Озерникова, Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой дея-
тельности [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. – Иркутск:
Изд-во БГУ, 2016. Режим доступа: http://lib-catalog.isea.ru
3. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.С. Пряжников. – М.:
Издательство Юрайт, 2019.
4. Yaniv Kanat-Maymon, Maor Elimelech, Guy Roth (2019). Work motivations
as antecedents and outcomes of leadership: Integrating self-determination theory and
the full range leadership theory. European Management Journal.
5. Управление исполнением: основы мотивации. Видеоконтент. Режим
доступа: https://youtu.be/L2X5qOHSL_4
37
3. КОМПЕТЕНЦИЯ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ»
3.1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАЗДЕЛА
Ключевые понятия
Конфликт
Конфликтная ситуация
Внутриличностный конфликт
Межличностный конфликт
Межгрупповой конфликт
Этапы конфликта
Конструктивные функции конфликта
Деструктивные функции конфликта
Стратегии поведения в конфликте
Профилактика конфликта
По мнению американских исследователей, успешность делового
человека на 85 % зависит от его коммуникативных качеств, а также
способности решать и предотвращать конфликты и споры и лишь
на 15 % – от его профессиональных качеств. Исследования, проведенные в этой области, показывают, что при конфликте производительность труда может падать на 37–63 %. Вот почему руководителю
важно научиться разрешать конфликты, предотвращать их, если они
наносят ущерб организации, уменьшать экономические или моральные последствия от уже произошедших конфликтов.
В общем виде конфликт представляет собой отсутствие согласия
между двумя и более сторонами. Конфликт характеризуется тем, что
существует неопределенность исхода, поскольку ни один из участников конфликта не знает о решениях, которые принимает противоборствующая сторона.
Основой конфликтной ситуации между группами или отдельны-
ми людьми является столкновение противоположных интересов,
мнений, целей. Причем сами по себе различия в этих вопросах не всегда перерастают в конфликт. Для этого должны накопиться противоречия, которые будут иметь значимость для сторон конфликта, существовать препятствия, воздвигаемые оппонентами, закончиться терпение у одной из сторон.
38
Выделяют следующие типы конфликтов:
− внутриличностные, когда в противоборство вступают различ-
ные психологические факторы внутреннего мира индивида, такие как
чувства, потребности, ценности, мотивы;
− межличностные, когда участниками являются отдельные лич-
ности;
− групповые, когда хотя бы одной из сторон конфликта является
группа.
В процессе своего развития конфликт проходит несколько эта-
пов. Некоторые из них могут выпадать, продолжительность их может
быть различной, но последовательность сохраняется.
1. Предконфликтная стадия. На этой стадии, как правило, уже
существуют предпосылки конфликта, но бывает и так, что ситуация
воспринимается сторонами как спокойная. Часто уже на этой стадии
наблюдается довольно сильная напряженность в отношениях, которая
может долго оставаться скрытой (латентный конфликт).
2. Открытый конфликт.
2.1. Инцидент. Это первое столкновение конфликтующих сто-
рон. С него конфликт вступает в открытую стадию. Бывают ситуации,
когда, начавшись с инцидента, конфликт им и заканчивается, если
исчерпан предмет конфликта (например, в общественном транспорте,
бытовой конфликт из-за разногласий во вкусе пищи и т.п.). Но в основном конфликт переходит в следующую стадию.
2.2. Эскалация. Может проявляться как в возрастающей степе-
ни напряженности отношений, так и в их волнообразности, когда напряженность то усиливается, то спадает. Участие в таком волнообразном конфликте может длиться годами, а то и десятилетиями и, как
правило, стоит немалых моральных и материальных затрат.
2.3. Кульминация. Наступает при достижении верхней точки
эскалации. На этом этапе конфликтующие стороны, как правило, понимают, что продолжать конфликт больше не стоит, и начинают искать пути его разрешения.
39
2.4. Завершение конфликта. На этом этапе стороны, как правило, подсчитывают свои приобретения и утраты от конфликта. Конфликт завершается и в том случае, если стороны устали враждовать и
адаптировались к совместному существованию.
3. Постконфликтная стадия. Конфликт не всегда проходит совершенно бесследно. По его завершении создается постконфликтная
ситуация, отличающаяся от той, которая существовала до его начала
и в процессе конфликта. В зависимости от того, какое влияние она
оказывает на конфликтующие стороны, постконфликтная стадия может иметь конструктивное или деструктивное действие, которое относится ко всему конфликту.
3
К конструктивным функциям конфликта можно отнести: инно-
вационную (способствует движению вперед, развитию, совершенствованию сложившихся отношений); диагностическую (помогает определить источники разногласий); снятия напряженности; информативную (уточняет информацию о достоинствах и недостатках оппонентов).
К деструктивным функциям конфликта относятся: стрессогенная
(конфликт всегда вызывает стресс, а стресс является источником заболеваний сердечно-сосудистой системы и желудочно-кишечного
тракта); дезадаптивная (связана с ухудшением социальнопсихологического климата в коллективе); дезинтегративная (проявляется в распаде и порче отношений между членами коллектива,
на восстановление которых может быть потрачено много временных
и финансовых ресурсов).
Выделяют несколько стратегий поведения в конфликте.
1. Стратегия избегания означает, что одна из сторон игнорирует
конфликтную ситуацию, часто не обращает на нее внимание. В этой
стратегии интересы сторон не удовлетворяются, что может привести
к серьезной эскалации конфликта.
3
Коновалова, В.Г. Технологии управления конфликтами и стрессами: учебно-практическое
пособие для подготовки магистров по направлению 38.04.03 «Управление персоналом» /
В.Г. Коновалова, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская. – М.: Издательский дом ГУУ, 2017.
40