Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление ресурсами бизнеса. Учебное пособие
.pdf
росте и ра.звитии индивида и группы. Да.нный ме.тод основа.н на том, что в
на.ча.ле ка.ждого пе.риода (ме.сяц, ква.рта.л) орга.низа.ции в це.лом и ка.ждому е.е
подра.зде.ле.нию и сотрудника.м уста.на.влива.ются че.ткие за.да.чи (це.ли), от
сте.пе.ни достиже.ния которых за.висит урове.нь дохода ка.к все.й орга.низа.ции в
це.лом, та.к и отде.льных е.е подра.зде.ле.ний и сотрудников в ча.стности.
Одной из гла.вных особе.нносте.й МВО счита.е.тся ие.ра.рхия це.ле.й внутри
орга.низа.ции. Че.м лучше ра.ботник понима.е.т поста.вле.нные пе.ре.д ним це.ли и
чем точне.е после.дние отве.ча.ют е.го внутре.нним устре.мле.ниям, те.м с больше.й
ве.роятностью они будут достигнуты. Поэтому це.ли (за.да.чи) должны быть:
- строго диффе.ре.нцирова.ны по ка.ждому уровню упра.вле.ния, структур-
ному подра.зде.ле.нию и сотруднику;
- име.ть оптима.льное количе.ство (3-5 основных це.ле.й);
- быть ре.а.льно достижимыми в конкре.тных пе.риода.х;
- име.ть че.ткую систе.му контроля и отче.тности.
Та.кой подход к формирова.нию це.ле.й и за.да.ч обе.спе.чива.е.тся за сче.т их
формирова.ния по принципу SMART:
Specific спе.цифиче.ский ха.ра.кте.р це.ле.й для орга.низа.ции /
подра.зде.ле.ния / сотрудника.;
Measurable изме.римый ха.ра.кте.р пока.за.те.ле.й для орга.низа.ции /
подра.зде.ле.ния / сотрудника.;
Achievable достижимый и ре.а.листичный ха.ра.кте.р це.ле.й для
орга.низа.ции / подра.зде.ле.ния / сотрудника.;
Result-oriented ха.ра.кте.р це.ле.й, орие.нтирова.нный на ре.зульта.т для
орга.низа.ции / подра.зде.ле.ния / сотрудника, а не на их усилия;
Time-based соблюде.ние че.тких вре.ме.нных тре.бова.ний для уче.та до-
стиже.ния це.ле.й для орга.низа.ции / подра.зде.ле.ния / сотрудника.
Выде.ляют:
• Упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми по ре.зульта.тивности (PM
Performance Management) позволяе.т обе.спе.чить ма.ксима.льную ре.а.лиза.цию
пе.рсона.лом своих способносте.й в достиже.нии оговоре.нных ре.зульта.тов,
обе.спе.чива.ющих достиже.ние це.ле.й орга.низа.ции в це.лом.Да.нным подходом к
упра.вле.нию обе.спе.чива.е.тся ма.ксима.льное де.ле.гирова.ние функций и полномочий нижестоящим зве.ньям, а функция высше.го руководства сосре.доточива.е.тся на уточне.нии це.ле.й и за.да.ч, ра.зра.ботке оптима.льной стра.те.гии
де.яте.льности и ра.звития орга.низа.ции. Орие.нта.ция систе.мы на инициа.тивных
сотрудников, не.ордина.рные инте.лле.ктуа.льные ре.ше.ния по способа.м достиже.ния ре.зульта.тов.
61
• Сба.ла.нсирова.нную систе.му пока.за.те.ле.й (BSC Balanced Score Cards )
инструме.нт упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми, на.це.лива.ющий ка.к
орга.низа.цию в це.лом, та.к и е.е пе.рсона.л в ча.стности на ре.а.лиза.цию стра.те.гии
долгосрочного успе.ха, основа.нного на вза.имосвяза.нных сба.ла.нсирова.нных
пока.за.те.лях. Достиже.ние же.ла.е.мых ре.зульта.тов обе.спе.чива.е.тся не только за
сче.т построе.ния и отсле.жива.ния бизне.с-проце.ссов во все.х ключе.вых сфе.ра.х
де.яте.льности орга.низа.ции, но и с помощью те.сной вза.имосвязи вознагра.жде.ния пе.рсона.ла с ре.зульта.тивностью орга.низа.ции в це.лом и е.е отдель-
ных ча.сте.й в ча.стности.
• Упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми с использова.ние.м систе.мы
ключе.вых пока.за.те.ле.й эффе.ктивности (КРИ Key Performance indexes ), ко-
тора.я включа.е.т в се.бя систе.ма.тизирова.нные пока.за.те.ли, прямо влияющие на
достиже.ние общих це.ле.й орга.низа.ции и позволяющие упра.влять е.ю боле.е
эффе.ктивно, что являе.тся основой для построе.ния мотива.ционных систе.м.
Ключе.вые пока.за.те.ли эффе.ктивности пре.дста.вляют собой фина.нсовые и
не.фина.нсовые па.ра.ме.тры, а та.кже ка.че.стве.нные и / или количе.стве.нные
пока.за.те.ли, которые используются руководством для отсле.жива.ния ре.зуль-
та.тов де.яте.льности орга.низа.ции и после.дующе.го принятия упра.вле.нче.ских
ре.ше.ний, не.обходимых для достиже.ния поста.вле.нных це.ле.й.
• Упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми с использова.ние.м принципа
«кома.нды в орга.низа.ции», основа.нный на использова.нии в де.яте.льности
орга.низа.ции все.го спе.ктра совре.ме.нных упра.вле.нче.ских те.хнологий эффек-
тивной орга.низа.ции ра.боты от ме.тодов группового обсужде.ния, колле.ктив-
ной выра.ботки и принятия ре.ше.ний до компле.ксных систе.м упра.вле.ния
орга.низа.цие.й в це.лом и че.лове.че.скими ре.сурса.ми в ча.стности. Сре.ди систе.м
упра.вле.ния, использующих принцип «кома.нды в орга.низа.ции», на.иболе.е
эффе.ктивными призна.ются та.кие, ка.к «тота.льное упра.вле.ние ка.че.ством
(TQM Total Quality Management )», «упра.вле.ние изме.не.ниями (СМ Change
Management)», «упра.вле.ние прое.кта.ми (PM Project Management)», «эконом-
ное прове.де.ние (LP Lean Production)» и им подобные.
• Упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми с использова.ние.м принципа
«па.ртиципа
.
ции» пре.дусма.трива.е.т три уровня привле.че.ния пе.рсона.ла в про-
цесс функционирова.ния орга.низа.ции и е.е пробле.мы и достиже.ния:
a) Уча.стие пе.рсона.ла в упра.вле. нии орга.низа.цие.й привле.че.ние со-
трудников в проце.ссы выра.ботки и принятия упра.вле.нче.ских ре.ше.ний,
атте.ста.цию профе.ссиона.льных ка.че.ств, ра.боту по ра.спре.де.ле.нию со-
циа.льных льгот и т.п.
62
б) Уча.стие пе.рсона.ла в получении доходов орга.низа.ции привлечение
все.х ра.ботников орга.низа.ции к достиже.нию е.е коне.чных ре.зульта.тов, при
этом не обяза.те.льно пре.дпола.га.я вовле.че.ние их в принятие упра.вле.нче.ских
ре.ше.ний.
в) Уча.стие ра.ботников во владении собстве.нностью ре.а.лизуе.тся че.ре.з
проце.сс а.кционирова.ния путе.м прода.жи (иногда в виде поощрите.льных систе.м) опре.де.ле.нных па.ке.тов а.кций с це.лью информирова.ниясотрудников о со-
стоянии де.л в орга.низа.ции. Хотя сколько-нибудь се.рье.зным па.ке.том а.кций в
ре.зульта.те подобных мер а.кционе.р вряд ли буде.т владеть[13].
5.4. Создание службы управления человеческими ресурсами
и ее роль всистеме управления организацией
Упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми в ка.ждой конкре.тной орга.низа.ци-
онной структуре име.е.т свою спе.цифику, котора.я отра.жа.е.т:
• спе.цифику профе.ссиона.льной де.яте.льности са.мой орга.низа.ции;
• спе.цифику не.обходимого на.бора профе.ссиона.льных ка.че.ств пе.рсона.ла
орга.низа.ции;
• спе.цифику корпора.тивной систе.мы упра.вле.ния орга.низа.ции;
• спе.цифику име.ющихся тра.диций, связа.нных с корпора.тивной культурой
орга.низа.ции и т.д.
Одна.ко не.за.висимо от спе.цифики упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
в конкре.тных орга.низа.циях в систе.ме упра.вле.ния любой орга.низа.цие.й управление че.лове.че.скими ре.сурса.ми за.нима.е.т це.нтра.льное ме.сто в обе.спе.че.нии
сле.дующих на.пра.вле.ний их упра.вле.нче.ской де.яте.льности:
- упра.вле.ние орие.нта.цие.й орга.низа.ции во вне.шне.й сре.де и на рынка.х
обе.спе.че.ние ра.зра.ботки и ре.а.лиза.ции стра.те.гии, ма.рке.тинговой и инве.сти-
ционной де.яте.льности;
- упра.вле.ние пе.рсона.лом орга.низа.ции обе.спе.че.ние эффе.ктивного
функционирова.ния производстве.нно-комме.рче.ской де.яте.льности орга.низа-
.ции и ре.ше.ние за.да.ч е.е а.ктивной а.да.пта.ции во вне.шне.й сре.де.;
- упра.вле.ние производстве.нно-комме.рче.ской де.яте.льностью обе.спе-
.че.ние ре.ше.ния за.да.ч, выте.ка.ющих из тре.бова.ний потре.бите.ле.й и
окружа.юще.й сре.ды.
Орга.низа.ционна.я структура систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сур-
са.ми (пе.рсона.лом) пре.дста.вляе.т собой совокупность вза.имосвяза.нных
63
подра.зде.ле.ний систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом и должностных лиц,
отра.жа.е.т ра.зде.ле.ние пра.в, полномочий, роле.й и видов де.яте.льности персона.ла, а та.кже объе.дине.ние их в ра.мка.х подра.зде.ле.ний ра.зличных уровне.й
упра.вле.ния, инте.грирова.нных в е.диное це.лое.
В за.висимости от того, ка.к спрое.ктирова.на структура упра.вле.ния
пе.рсона.лом, ка.к ра.спре.де.ляются це.ли и функции ме.жду подра.зде.ле.ниями и
отде.льными ра.ботника.ми, а та.кже на.сколько обоснова.но пра.ктикуе.тся деле.гирова.ние полномочий, у пе.рсона.ла складывается пре.дста.вле.ние о степе.ни
дове.рия и де.мокра.тизма в упра.вле.нии орга.низа.цие.й в це.лом.
Ряд фа.кторов опре.де.ляе.т выбор той или иной орга.низа.ционной структуры
систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) в за.висимости
от вида орга.низа.ции, е.е ра.зме.ров и це.ле.й объе.кта упра.вле.ния, вне.шне.й сре.ды
суще.ствуют ра.зличные орга.низа.ционные структуры упра.вле.ния человече-
скими ре.сурса.ми орга.низа.ции.
На.иболе.е суще.стве.нными по зна.чимости сре.ди них являются сле.дующие
фа.кторы:
• ра.зме.р и сте.пе.нь ра.знообра.зия де.яте.льности;
• орга.низа.ционно-пра.вова.я форма орга.низа.ции;
• те.хнология и те.хника, используе.мые в орга.низа.ции;
• отноше.ние к орга.низа.ции со стороны руководите.ле.й и сотрудников;
• дина.мизм внутре.нне.й сре.ды;
• стра.те.гия упра.вле.ния пе.рсона.лом.
Орга.низа.ционна.я структура систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими
ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) должна отве.ча.ть не только ра.зме.ру орга.низа.ции, но
и не быть боле.е сложной, че.м са.ма производстве.нна.я систе.ма.
В любом случа.е, не.за.висимо от особе.нносте.й орга.низа.ции, соста.в функций систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) оста.е.тся по-
стоянным. Ме.няе.тся только трудое.мкость их выполне.ния.
При не большой числе.нности пе.рсона.ла и, соотве.тстве.нно, не.зна.чи-
те.льной сумма.рной трудое.мкости функций систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом
выполне.ние отде.льных за.да.ч може.т быть поруче.но конкре.тному спе.циа.листу,
а не подра.зде.ле.нию. Кроме того, ряд функций може.т быть пе.ре.да.н другим
подра.зде.ле.ниям, не входящим структурно в службу упра.вле.ния че.лове.че-
скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
Обычное влияние ра.зме.ра орга.низа.ции на структуру систе.мы упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) проявляе.тся в уве.личе.нии количе.ства
уровне.й ие.ра.рхии упра.вле.ния пе.рсона.лом. Та.к, на.приме.р, е.сли орга.низа.ция
64
ма.ле.нька.я и руководите.ль може.т в одиночку упра.влять де.яте.льностью
пе.рсона.ла, то приме.няе.тся эле.ме.нта.рна.я систе.ма упра.вле.ния че.лове.че.скими
ре.сурса.ми. Е.сли же число сотрудников уве.личива.е.тся до та.кого ра.зме.ра, что
руководите.лю трудно спра.вляться в одиночку, или возника.ют отде.льные
спе.циа.лизирова.нные виды де.яте.льности, то появляе.тся проме.жуточный
урове.нь в упра.вле.нии пе.рсона.лом и приме.няе.тся лине.йна.я, функциона.льна.я,
лине.йно-функциона.льна.я и другие виды структур упра.вле.ния че.лове.че.скими
ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) :
• в не.больших орга.низа.циях или в ра.зных отде.ле.ниях и филиа.ла.х крупных орга.низа.ций используе.тся эле.ме.нта.рное двухуровне.вое руководство:
ве.рхний урове.нь (руководите.ль) и нижний урове.нь (исполните.ль), что позволяе.т ра.ботника.м быстро принима.ть ре.ше.ния, опе.ра.тивно ре.а.гирова.ть на
изме.не.ния во вне.шне.й сре.де и обе.спе.чива.ть не.форма.льный подход к мотива.ции и контролю де.яте.льности пе.рсона.ла. В то же вре.мя та.кие структуры
открыва.ют возможность волюнта.ризма со стороны руководите.ля и
сосре.дота.чива.ют е.го внима.ние на те.кущих де.ла.х, не да.ва.я возможности
за.нима.ться ре.ше.ние.м стра.те.гиче.ских вопросов;
• при орга.низа.ции ра.бот в се.ме.йном или ме.лком пре.дпринима.те.льстве, а
та.кже в сре.дних и больших орга.низа.циях на нижних производстве.нных зве.ньях
широко используе.тся лине.йна.я орга.низа.ционна.я структура упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми.Та.ка.я орга.низа.ция упра.вле.ния ха.ра.кте.ризуе.тся от-
носите.льной а.втономностью в ра.боте и простой одноме.рностью упра.вле.н-
че.ских связе.й (только ве.ртика.льные связи), когда выполняе.мые функции однотипны, а ка.дры, за.нятые упра.вле.ние.м пе.рсона.ла, не диффе.ре.нцируются по
спе.циа.льностям;
• та.м, где появляется функциона.льное ра.зде.ле.ние труда, а та.кже функциона.льна.я спе.циа.лиза.ция, на.иболе.е ча.сто встре.ча.е.тся функциона.льна.я
орга.низа.ционна.я структура. Та.ка.я структура упра.вле.ния пе.рсона.лом объеди-
няет подра.зде.ле.ния, за которыми за.кре.пляются отде.льные функции
(на.приме.р, пла.нирова.ние поступле.ния ра.ботников, их прие.ма и увольне.ния,
опла.та труда ра.ботников, их социа.льное ра.звитие и т.д.), в е.диное це.лое и
уста.на.влива.е.т связи согла.сова.ния и подчине.ния ме.жду ними. К не.доста.тка.м
относится то, что та.ка.я орга.низа.ция упра.вле.ния способствуют возникнове.нию
свое.обра.зных «орга.низа.ционных пе.ре.городок», а та.кже ра.звитие
пре.имуще.стве.нно ве.ртика.льных упра.вле.нче.ских связе.й;
• да.льне.йший рост орга.низа.ции обычно приводит к возникнове.нию новых
уровне.й в ие.ра.рхии упра.вле.ния и вызыва.е.т изме.не.ния орга.низа.ционно-
65
пра.вовой формы ка.к са.мой орга.низа.ции (чем она сложне.е, те.м больше уровне.й
и подра.зде.ле.ний), та.к и осложне.ния орга.низа.ционной структуры упра.вле.ния
пе.рсона.лом. В связи с этим появляе.тся не.обходимость в формирова.нии
лине.йно-функциона.льной, или шта.бной (с двойным подчине.ние.м спе.циа.листов по че.лове.че.ским ре.сурса.м HR ка.к функциона.льным, та.к и лине.йным
руководите.лям орга.низа.ции), или да.же дивизиона.льной орга.низа.ционной
структуры упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми;
• в больших орга.низа.циях може.т на.блюда.ться да.льне.йше.е структурирова.ние внутре.нних подра.зде.ле.ний систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими
ре.сурса.ми (пе.рсона.лом). На.иболе.е ха.ра.кте.рным приме.ром являе.тся
выде.ле.ние проме.жуточных подра.зде.ле.ний в отде.ла.х, на.приме.р, в отде.ле
обуче.ния могут быть выде.ле.ны группы или бюро по обуче.нию ра.бочих, дополните.льному обуче.нию спе.циа.листов, подготовке и пе.ре.подготовке руково-
дите.ле.й.
Своевлияние на орга.низа.ционную структуру систе.мы упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) на.кла.дыва.ют особе.нности
приме.няе.мых в орга.низа.ции систе.м упра.вле.ния:
• при доста.точно обособле.нных (в простра.нстве.нном и а.дминистра.тивном
отноше.ниях) функциона.льных сфе.ра.х орга.низа.ции возможе.н ва.риа.нт по-
строе.ния службы упра.вле.ния пе.рсона.лом по ка.ждой из функциона.льных сфе.р;
• при продуктовом типе построе.ния орга.низа.ционной структуры служба
упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) може.т быть построе.на в
виде филиа.лов це.нтра.льного офиса в ка.ждом продуктовом подра.зде.ле.нии.
Са.мо на.личие це.нтра.лизова.нной службы пе.рсона.ла опре.де.ляе.тся сте.пе.нью
юридиче.ской и а.дминистра.тивной са.мостояте.льности продуктовых
подра.зде.ле.ний;
• при приме.не.нии ма.тричной орга.низа.ционной структуры упра.вле.ния
пе.рсона.лом созда.ю.тся условия для ре.а.лиза.ции творче.ских ра.зра.боток ра.ботников. Одна.ко использова.ние групп ка.к эле.ме.нта ма.тричного построе.ния
орга.низа.ции, кроме положите.льных сторон, име.е.т и ряд не.доста.тков. Та.к,
на.приме.р, группы ча.ше все.го не являе.тся устойчивыми обра.зова.ниями, а их
инте.нсивное использова.ние пра.ктиче.ски лиша.е.т чле.нов группы свое.го посто-
янного ра.боче.го ме.ста. Кроме того, в та.ких группа.х HR-а.м и ме.не.дже.ра.м
трудно за.нима.ться ра.звитие.м пе.рсона.ла, а ча.ста.я сме.на руководите.ле.й и
спе.циа.листов приводит к поте.ре функции контроля.
Число структурных е.диниц, их вза.имное ра.сположе.ние в ие.ра.рхии
упра.вле.ния та.кже за.висит от того, ка.ка.я те.хника и те.хнология используются в
66
орга.низа.ции. Нет сомне.ния, что орга.низа.ционна.я структура упра.вле.ния
пе.рсона.лом должна быть построе.на та.ким обра.зом, чтобы успе.шно проводить
те.хнико-те.хнологиче.ское и соотве.тствующе.е ка.дровое обновле.ние.
Структура упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми в зна.чите.льной сте.пе.ни
за.висит та.кже от отноше.ния к этой службе со стороны собстве.нников
орга.низа.ции и е.е ме.не.джме.нта: какой тип структуры они пре.дпочита.ют,
ка.кую роль отводят службе пе.рсона.ла в функционирова.нии и ра.звитии
бизне.са, на.сколько они готовы идти на вве.де.ние не.тра.диционных форм
упра.вле.ния людьми. На.приме.р, ра.зличные ва.риа.нты подчине.нности службы
пе.рсона.ла опре.де.ляют е.е роль в орга.низа.ции:
• при структурной подчине.нности руководите.лю по а.дминистрирова.нию
основна.я посылка за.ключа.е.тся в сосре.доточе.нии все.х це.нтра.льных координа.т
служб в одной функциона.льной подсисте.ме, а выполне.ние за.да.ч службой
пе.рсона.ла ра.ссма.трива.е.тся в ра.мка.х е.го роли ка.к шта.бного подра.зде.ле.ния;
• служба упра.вле.ния пе.рсона.лом в ка.че.стве шта.бного отде.ла може.т быть
структурно подчине.на обще.му руководству орга.низа.ции, обе.спе.чива.юще.му
опе.ра.тивность ре.ше.нии за.да.ч и внима.ние к ним во все.х сфе.ра.х руководства
орга.низа.ции. Одна.ко при та.ком ва.риа.нте сле.дуе.т исключить опа.сность
множе.стве.нной подчине.нности противоре.чивым ука.за.ниям;
• служба упра.вле.ния пе.рсона.лом в ка.че.стве шта.бного орга.на може.т быть
структурно подчине.на высше.му руководству орга.низа.ции, что поднима.е.т
ста.тус и роль этой службы в ие.ра.рхии упра.вле.ния, хотя урове.нь за.ме.стите.ля
руководите.ля орга.низа.ции по использова.нию че.лове.че.ского ре.сурса воспри-
нима.е.тся ка.к подра.зде.ле.ние, ра.внозна.чное второму уровню упра.вле.ния;
• служба упра.вле.ния пе.рсона.лом може.т быть включе.на в руководство
орга.низа.цие.й. Да.нный ва.риа.нт можно ра.ссма.трива.ть ка.к на.иболе.е типичный
для доста.точно ра.звитых фирм с выде.ле.ние.м сфе.ры упра.вле.ния пе.рсона.лом в
ка.че.стве ра.внозна.чной подсисте.мы упра.вле.ния в ряде других подсисте.м.
Особенности ра.зличных ква.лифика.ционных групп орга.низа.ции:
• высококва.лифицирова.нные ра.ботники, а та.кже ра.ботники, труд которых
име.е.т творче.скую на.пра.вле.нность, пре.дпочита.ют систе.мы упра.вле.ния, которые да.ют им больше свободы и са.мостояте.льности в ре.а.лиза.ции ре.ше.ний;
• ра.ботники же, что выполняют рутинные опе.ра.ции, боле.е орие.нтирова.ны
на простые и тра.диционные орга.низа.ционные структуры упра.вле.ния.
Дина.мизм внутре.нне.й сре.ды орга.низа.ции та.кже являе.тся ве.сомым фа.кто-
ром, опре.де.ляющим орга.низа.ционную структуру упра.вле.ния пе.рсона.лом. Та.к,
на.приме.р, е.сли внутре.нняя сре.да ста.бильна и в не.й на.блюда.ются не.зна.чи-
67
те.льные изме.не.ния, то могут приме.няться орга.низа.ционные структуры,
обла.да.ющие ма.лой гибкостью и тре.бующие больших усилий для их изме.не.ния.
Е.сли же внутре.нняя сре.да дина.мична, то орга.низа.ционна.я структура
упра.вле.ния пе.рсона.лом должна обла.да.ть гибкостью и способностью быстро
ре.а.гирова.тьна эти изме.не.ния. В ча.стности, она должна пре.дпола.га.ть высокий
урове.нь де.це.нтра.лиза.ции, на.личие больших пра.в у руководите.ле.й структур-
ных подра.зде.ле.ний в принятии упра.вле.нче.ских ре.ше.ний.
Стра.те.гия упра.вле.ния пе.рсона.лом та.кже влияе.т на выбор орга.низа.ционной структуры упра.вле.ния этим ре.сурсом. Одна.ко совсе.м не.обяза.те.льно
ме.нять структуру ка.ждый ра.з, когда орга.низа.ция пе.ре.ходит к ре.а.лиза.ции новой стра.те.гии по упра.вле.нию пе.рсона.лом. Не.обходимо уста.новить, на.сколько
суще.ствующа.я структура упра.вле.ния соотве.тствуе.т новой стра.те.гии, а уже по-
том, е.сли это не.обходимо, прове.сти соотве.тствующие изме.не.ния.
Формирова.ние орга.низа.ционной структуры систе.мы упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) орга.низа.ции включа.е.т сле.дующие
эта.пы:
1. Структуриза.ция це.ле.й систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом).
2. Опре.де.ле.ние соста.ва функций упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом), позволяющих ре.а.лизова.ть це.ли орга.низа.ции.
3. Формирова.ние соста.ва подсисте.м орга.низа.ционной структуры
упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
4. Уста.новле.ние связе.й ме.жду подсисте.ма.ми орга.низа.ционной структуры
упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
5. Опре.де.ле.ние пра.в и отве.тстве.нности подсисте.м орга.низа.ционной
структуры упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
6. Ра.сче.т трудое.мкости функций и числе.нности подсисте.м орга.низа.цион-
ной структуры упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
7. Построе.ние конфигура.ции орга.низа.ционной структуры упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом).
Опре.де.ле.ние соста.ва функций подсисте.м орга.низа.ционной структуры систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) проводится на ос-
нова.нии:
• структуриза.ции це.ле.й упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.р-
сона.лом);
• формулирова.ния крите.рие.в достиже.ния це.ле.й упра.вле.ния че.лове-
че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом);
68
• опре.де.ле.ния формы пре.доста.вле.ния ре.зульта.тов достиже.ния этих
це.ле.й.
По сути де.ла, на да.нном эта.пе построе.ния орга.низа.ционной структуры для
ка.ждой подсисте.мы сле.дуе.т отве.тить на вопросы:
- что нужно де.ла.ть для ре.а.лиза.ции це.ле.й?
- ка.ким обра.зом пре.дста.вить ре.зульта.ты де.яте.льности для их
да.льне.йше.го использова.ния?
На эта.пе формирова.ния связе.й ме.жду подсисте.ма.ми упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) должны че.тко фиксирова.ться: вид
связе.й, их соде.ржа.ния, пе.риодичность функционирова.ния, ма.те.риа.льные но-
сите.ли информа.ции.
Можно выде.лить че.тыре вида структурной связи:
- лине.йное (не.посре.дстве.нное, а.дминистра.тивное.) подчине.ние;
- функциона.льное руководство (ме.тодиче.ское обе.спе.че.ние, консульти-
рова.ние сме.жного подра.зде.ле.ния);
- совме.стное выполне.ние ра.бот;
- функциона.льное обслужива.ние (подготовка информа.ции или ина.я
ра.бота сме.жного подра.зде.ле.ния по обе.спе.че.нию проце.сса принятия
ре.ше.ния).
На эта.пе опре.де.ле.ния пра.в и отве.тстве.нности в проце.ссе ре.а.лиза.ции
це.ле.й упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) не.обходимо со-
ста.вить че.ткий ба.ла.нс соотноше.ния пра.в и отве.тстве.нности ка.к для ка.ждого
руководите.лялюбого уровня, та.к и для ка.ждого спе.циа.листа, который
на.де.ляе.тся в проце.ссе выполне.ния функций опре.де.ле.нной отве.тстве.нностью
за достиже.ние ре.зульта.тов.
На сле.дующе.м эта.пе построе.ния орга.низа.ционной структуры опре.де-
.ляе.тся трудое.мкость ка.ждой функции упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом) с уче.том не.обходимой ква.лифика.ции при е.е выполне.нии, и на
этой основе ра.ссчитыва.е.тся числе.нность подра.зде.ле.ний.
Ка.че.ство функционирова.ния систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом за.висит не
только от профе.ссиона.льной подготовки е.е сотрудников, но и от на.грузки, при-
ходяще.йся на одного спе.циа.листа, то е.сть от инте.нсивности е.го труда. Со-
гла.сно ре.коме.нда.циям спе.циа.листов, эта на.грузка должна соста.влять 100-120
че.лове.к на одного ра.ботника службы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми.
На.иболе.е близки к та.кой на.грузке HR-службы крупных промышле.нных и торговых орга.низа.ций.
69
Числе.нность сотрудников службы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом) ра.ссчитыва.е.тся ка.к отноше.ние сумма.рной трудое.мкости по
ка.ждой из выполняе.мых функций к ве.личине поле.зного годового фонда
ра.боче.го вре.ме.ни.
После прове.де.нного ра.сче.та формируе.тся оконча.те.льна.я конфигура.ция оргструктуры, в которой могут пре.дусма.трива.ться дополните.льные уровни. Это
связа.но с не.обходимостью уче.та норм упра.вляе.мости для руководите.ле.й и
спе.циа.лиза.цие.й их за.ме.стите.ле.й по конкре.тным на.пра.вле.ниям де.яте.льности.
Ка.ждое из подра.зде.ле.ний систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом) орга.низа.ции име.е.т свою орга.низа.ционную структуру.
Та.ким обра.зом, роль и орга.низа.ционный ста.тус службы упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) во многом опре.де.ляются уровне.м
орга.низа.ционного и фина.нсового состояния, возможностями поте.нциа.льного
ра.звития орга.низа.ции, а та.кже позиции е.е руководства по отноше.нию к службе
упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) орга.низа.ции.
При этом на ста.тус систе.мы упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми
(пе.рсона.лом) орга.низа.ции са.ма орга.низа.ционна.я форма оказывыает ме.ньше.е
влияние, че.м другие выше.пе.ре.числе.нные фа.кторы. Одна.ко влияние
орга.низа.ционной формы на особе.нности построе.ния все.й систе.мы упра.вле.ния
че.лове.че.скими ре.сурса.ми (пе.рсона.лом) все-та.ки ве.лико.
Опыт пе.ре.довых за.рубе.жных орга.низа.ций по созда.нию служб упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми (HR-служб) и повыше.нию их роли в систе.ме
упра.вле.ния орга.низа.цие.й пока.зыва.е.т использова.ние ра.зличных подходов от
полной це.нтра.лиза.ции службы до полной е.е де.це.нтра.лиза.ции и а.утсорсинга
все.й службы или отде.льных функций, выполняе.мых этой службой. Ра.зличны
та.кже моде.ли построе.ния HR-служб:
a) по функциона.льным на.пра.вле.ниям ра.боты компле.ктова.ние и ра.зви-
тие пе.рсона.ла, орга.низа.ция труда, орга.низа.ция упра.вле.ния, орга.низа.ция
опла.ты;
б) по ка.те.гории сотрудников ра.бочие, спе.циа.листы, руководите.ли;
в) по бизне.с-е.диница.м;
г) по ге.огра.фиче.скому ра.сположе.нию и т.д.[22].
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]