Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Ч.1. Учебное пособие
.pdf
Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций
Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики»
(СибГУТИ)
Е. А. Овчинникова
Управление персоналом
Часть 1
Учебное пособие
Новосибирск
2024
УДК 005.95(075.8)
Рецензенты:
канд. хим. наук, доцент каф. ИБ СГУГиТ
А.В. Троеглазова;
канд. социол. наук, зав. каф. социально-коммуникативных технологий Н.Л. Микиденко
Утверждено редакционно-издательским советом СибГУТИ
Овчинникова, Е. А. Управление персоналом. Часть 1 : учебное
пособие / Е. А. Овчинникова ; Сибирский государственный университет
телекоммуникаций и информатики, кафедра защиты информации в
социальных системах. – Новосибирск, 2024. – 107 с.
Данное учебное пособие предназначено для студентов всех форм обучения и программ по направлениям УГС 10.00.00 «Информационная безопасность», 11.00.00 «Электроника, радиотехника и системы связи», изучающих основы организации системы информационной безопасности в кур-
сах «Организационное и правовое обеспечение информационной безопас-
ности», «Основы управления информационной безопасностью», «Основы
управления персоналом». В нем раскрываются основные предпосылки и
факторы проведения оценки защищаемого объекта в процессе планирова-
ния и разработки системы обеспечения информационной безопасности.
© Овчинникова Е.А., 2024
© Сибирский государственный университет
телекоммуникаций и информатики, 2024
2
3
Оглавление
Принятые сокращения ................................................................................ 4
Введение ....................................................................................................... 6
1 Основы управления персоналом ............................................................ 7
1.1 Управление и работа с кадрами ....................................................... 7
1.2 Сущность управления персоналом ................................................. 9
Вопросы для самоконтроля ...................................................................... 11
2 Структура и содержание профессионального стандарта
«Специалист по управлению персоналом» ............................................ 12
2.1 Функциональная карта профессиональной
деятельности .......................................................................................... 13
2.2 Характеристика обобщенных трудовых функций ....................... 15
2.3 Правовое обеспечение трудовых отношений .............................. 16
Вопросы для самоконтроля ...................................................................... 19
3 Основы трудового законодательства РФ ............................................. 20
3.1 Трудовой договор. Общие положения .......................................... 22
3.2 Расторжение трудового договора .................................................. 24
3.3 Рабочее время .................................................................................. 27
Вопросы для самоконтроля ...................................................................... 33
4 Основы документационного обеспечения управленческой
деятельности .............................................................................................. 35
4.1 Документ как средство осуществления управленческой
деятельности .......................................................................................... 39
4.2 Нормативное правовое регулирование
документационного обеспечения ........................................................ 46
4.3 Стандартизация и унификация документооборота ..................... 52
4.4 Система документации ................................................................... 53
4.5 Унификация документооборота .................................................... 58
Вопросы для самоконтроля ...................................................................... 67
5 Основы выполнения управленческих документов. Общие
требования.................................................................................................. 69
Вопросы для самоконтроля ...................................................................... 94
Заключение ................................................................................................ 94
Список литературы ................................................................................... 96
4
Принятые сокращения
Нормативные правовые акты
1. АПК – Арбитражно-процессуальный кодекс Российской Федера-
ции.
2. ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. ГПК – Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации.
4. ГОСТ – Национальный стандарт Российской Федерации.
5. ЕСКД – Единая система конструкторской документации.
6. ЕСТД – Единая система технологической документации.
7. ЛНА – локальный нормативный акт.
8. НПА – нормативные правовые акты.
9. ОКУД – Общероссийский классификатор управленческой докумен-
тации.
10. ОРД – организационно-распорядительная документация.
11. ПС – профессиональный стандарт.
12. СТО БР – Стандарт Банка России.
13. ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации.
14. УСД – система управленческой документации.
15. УФД – унифицированная форма документа.
16. ФЗ РФ – федеральный закон Российской Федерации.
17. ФКЗ РФ – федеральный конституционный закон Российской Феде-
рации.
Государственные органы РФ
1. Минздрав России – Министерство здравоохранения Российской Фе-
дерации.
2. Минкомсвязь России – Министерство связи и массовых коммуника-
ций Российской Федерации.
3. Минобороны России – Министерство обороны Российской Федера-
ции.
4. Росархив России – Федеральное архивное агентство.
5. ФНС России – Федеральная налоговая служба.
6. ФСТЭК России – Федеральная служба по техническому и экспорт-
ному контролю Российской Федерации.
Специальная терминология
1. ГСДОУ – Государственная система документационного обеспече-
ния управления.
2. ДОУ – документационное обеспечение управления.
3. ИБ – информационная безопасность.
4. ИНН – идентификационный номер налогоплательщика.
5. ИП – индивидуальный предприниматель.
6. ИС – информационная система.
5
7. КИИ – критическая информационная инфраструктура.
8. КПП – код причины постановки на налоговый учет.
9. КТ – коммерческая тайна.
10. КЧ – код числа.
11. ОГРН – основной государственный регистрационный номер.
12. ОГРНИП – основной государственный регистрационный номер
индивидуального предпринимателя.
13. ОКПО – Общероссийский классификатор предприятий и организа-
ций.
14. ОКУД – Общероссийском классификаторе управленческой доку-
ментации.
15. СЭД – система электронного документооборота.
16. УК – уровень квалификации.
17. ЦОД – Центр обработки данных.
18. ИНН – идентификационный номер налогоплательщика.
Другие условные обозначения
1. гл. – глава.
2. гл.гл. – главы.
3. п. – пункт.
4. пп. – подпункт.
5. п.п. – пункты.
6. р. – раздел.
7. ст. – статья.
8. ст.ст. – статьи.
9. ч. – часть.
10. ч.ч. – части.
6
Введение
Управление персоналом, как и информационная безопасность, является комплексной областью деятельности организации. Следует различать
управление персоналом или кадровую работу и управление работниками.
Управление персоналом осуществляется кадровым подразделением с цель
формирования организационно-штатной структуры и обеспечения надле-
жащего выполнения стоящих перед организацией задач. Управление работниками осуществляется руководителями подразделений и организации в
целом в целях обеспечения должной реализации бизнес-процессов.
Важным аспектом управленческой деятельности является ее документационное обеспечение, поэтому в учебном пособии уделено внимание основам подготовки документов с акцентом на документирование трудовых
отношений и отношений в области информационной безопасности.
Также в учебном пособии раскрываются отдельные аспекты реализации трудовых отношений, которые необходимо знать и специалисту по
управлению персоналом, и любому работнику при трудоустройстве и в
процессе трудовой деятельности.
Структурно учебное пособие построено в соответствии с содержанием
трудовых функций специалистов, закрепленных в профессиональном стан-
дарте «Специалист по управлению персоналом».
7
1 Основы управления персоналом
Управленческая деятельность, в качестве профессиональной деятель-
ности, является специфической разновидностью трудовой активности. Ее
особенность, отличность от других видов профессиональной деятельности
заключается именно в универсальности и всеобъемлющем характере. Деятельность организации осуществляется по отдельным направлениям, что
ограничивает необходимые для ее функционирования профессиональные
компетенции, но только не управленческие. На современном этапе суще-
ствует немного универсальных профессиональных видов деятельности, и к
ним, без сомнения, относятся управление и информационная безопас-
ность [1].
Управленческая деятельность – это такая «модель профессиональ-
ной деятельности, нестандартность которой определяется ее основной и общей задачами, которая актуализирует роль совместной организации деятельности людей в направлении достижения общих целей и задач, с опорой
на принцип иерархии» [2].
1.1 Управление и работа с кадрами
Управленческая деятельность осуществляется в рамках организацион-
ной структуры – подразделений и сотрудников организации в соответствии
с трудовыми функциями, должностными инструкциями, организационно-
распорядительными документами. Организационная структура формиру-
ется в иерархическом порядке, что обеспечивает целенаправленную скоординированную деятельности всех структурных составляющих организации
и отдельных участников трудового процесса [1].
Управленческая деятельность – единственная разновидность трудовой
активности, в которой и субъектом, и объектом является человек:
- управленец (субъект управления) – лицо, от которого исходит власт-
ное формализированное решение;
- объект управления – лицо, на которое направлено властное воздей-
ствие субъекта управления.
Управление персоналом является самостоятельной деятельностью
внутри организации. Структурно оно представлено подразделением по ра-
боте с персоналом, но не исчерпано им. Управление персоналом функционирует в двух направлениях:
1) непосредственно кадровая работа (управление персоналом);
2) принятие и реализация управленческих решений по направлениям
деятельности организации (управление работниками).
Организационно-штатная структура имеет стандартную типичную
форму, которая включает некоторые индивидуальные элементы, опосредованные особенностями деятельности организации. Рассмотрим общий
8
основной состав подразделений для организации независимо от ее органи-
зационно-правовой формы, что представлено на рисунке 1. Заметим, что
организационно-штатная структура формируются по направлениям стан-
дартных, общих видов деятельности с учетом особенностей и целей орга-
низации, а также ее организационно-правовой формы и размера. Таким об-
разом, различные направления деятельности в штатной структуре могут
быть представлены как подразделением (департаментом, управлением, от-
делом), так и отдельным работником. В мелких организациях некоторые
функции могут совмещаться, например, кадровые и бухгалтерские могут
совмещаться одним лицом.
Рисунок 1 – Типовые подразделения по направлениям деятельности
Представленная на рисунке 1 структура выполнена согласно Методическим рекомендациям по нормированию численности и формированию
организационно-штатной структуры типовых подразделений федеральных
органов исполнительной власти [3].
Таким образом, кадровая работа осуществляется в соответствии с
функциями подразделения по работе с персоналом и является обязательным направлением деятельности любой организации, что представлено на
рисунке 1. Кроме того, типовыми, обязательными в организационно-штат-
ной структуре, согласно действующему законодательству, являются подразделения, обеспечивающие обработку и защиту персональных данных.
Также могут создаваться подразделения или выделяться отдельные штат-
ные единицы для обеспечения защиты других информационных активов.
Итак, возвращаемся к управленческой деятельности, которая по своей
сути включает в себя и работу с персоналом, то есть с непосредственными
исполнителями принятых решений.
Таким образом, непосредственно кадровая работа осуществляется
соответствующим структурным подразделением. Вместе с тем, организация работы по направлениям основной деятельности, которая
9
заключается в обеспечении эффективности выполнения управленческих
решений, реализуется руководителем подразделения, направления, проекта или др.
1.2 Сущность управления персоналом
Управление персоналом – это деятельность организации, которая
направлена на обеспечение квалифицированным персоналом (найм, обуче-
ние, мотивацию, стимулирование сотрудников), способным качественно
выполнять возложенные на него трудовые функции, а также на организацию оптимального, эффективного использования кадров.
Следует различать управление персоналом и управление работником.
Первым занимается специалист по управлению персоналом, вторым, как
уже говорилось в разделе 1.1, – руководитель любого подразделения в отношении своих подчинённых.
Управление персоналом является видом профессиональной деятельности, цель которой заключается в обеспечении эффективного функциони-
рования системы управления персоналом [4]. Основы деятельности закреплены в профессиональном стандарте (ПС) «Специалист по управлению
персоналом» [4].
Управление трудовыми ресурсами реализуется в двух направле-
ниях [4]:
1) подбор и использование персонала;
2) подготовка и развитие персонала.
Управление персоналом реализуется согласно принципам, соответ-
ствующим специфике деятельности.
Подбор персонала осуществляется с учетом деловых и личных качеств
работника. Деловые качества определяются способностью работника качественно, четко и быстро выполнять свои должностные обязанности. Деловые качества работника связываются с его квалификацией и опытом ра-
боты.
Вместе с тем, поскольку работник является частью трудового коллек-
тива, выполняя отдельные функции в общем процессе, не менее важны его
личные качества. Они формируют взаимоотношения в коллективе, влияя
на эффективность реализации процессов.
Эффективность выполнения поставленных перед коллективом задач
также зависит от квалификации его членов.
Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника [7].
В силу динамичности технологического развития опытные специалисты нуждаются в обновлении своих теоретических знаний по основной деятельности, а также ознакомлении с новыми технологиями, внедряемыми с
целью повышения эффективности труда или выполнения требований
10
законодательства. Обязанностью или правом работодателя (в зависимости
от области деятельности) является обеспечение возможностей для профес-
сионального роста работника и (или) контроль за тем, чтобы этот рост был
постоянным (за повышением квалификации работника).
Профессиональная отдача работника зависит от его заинтересованно-
сти в работе, как определённой деятельности, и в работе именно в данной
конкретной организации, что достигается выполнением следующих прин-
ципов кадровой работы:
- порученная работа должна соответствовать возможностям и способ-
ностям сотрудника;
- организация должна обеспечить не только профессиональное разви-
тие работника, но и возможность его карьерного роста;
- правовая защищенность работника обеспечивается выполнением ра-
ботодателем положений трудового законодательства.
Продвижение работников по службе должно быть прозрачным и справедливым, то есть основываться на четких оценочных критериях, являю-
щихся обоснованными и доступными работнику.
Непрерывность процессов основной деятельности организации (биз-
нес-процессов) обеспечивается возможностью замещения отсутствующего
работника.
Полезна для развития коллектива разумная соревновательность в том,
что касается продвижения по службе или получения других предложенных
специалистом по кадрам видов вознаграждений (материальных, нематери-
альных).
Таким образом, квалификация (компетентность) работника определяется объемом и содержанием знаний в профессиональной области, а
также наличием опыта, формирующего навык быстрого, четкого и правильного выполнения должностных обязанностей. Сочетание энергии,
знаний и опыта достигается наличием в коллективе молодых и опытных
работников, то есть преемственностью. Опытный работник является
наставником, передавая свой опыт и практические знания молодым спе-
циалистам.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]