Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Технологии финансового менеджмента. Учебно-практическое пособие.pdf
циклом изделий i-й позиции номенклатуры; Kв – коэффициент выполнения норм времени.
Последовательность расчета численности производственного
персонала по имеющимся исходным данным приведена ниже:
1. Определение трудоемкости (ТР) производственной программы
по изделиям:
;
TNТР==
111
.
TNТР
222
2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по про-
грамме для обоих изделий:
TTTNTN +++
.
2нп1нп2211
3. Расчет времени, необходимого для выполнения производствен-
ной программы:
продукцииваловйтьтрудоемкосОбщая
временинормвыполнениятКоэффициен
.
4. Определение расчетной численности производственного пер-
сонала:
программывеннойпроизводствыполнениядляенеобходимоВремя,
работникаодноговременифондПолезный
Задача 12.
Исходные данные и постановка задачи. На основе имеющихся
исходных данных необходимо рассчитать численность административно-управленческого персонала, используя метод Розенкранца.
Формульное выражение зависимости для расчета и последовательность расчета приведены в методических указаниях к решению
задачи.
Организационно-управленческие
виды работ
Количество
действий
по выполнению
вида работ
Время,
необходимое
для выполнения
действия (час)
1. Расчет денежной наличности 500 1
2. Учет доходов-расходов
предприятия
3000 0,5
3. Расчет сводного финансового
баланса
300 3
.
111
Годовой фонд времени одного сотрудника согласно контракту -
T
=
T
1920 час; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы – 1,3; коэффициент, учитывающий затраты времени на
отдых сотрудников – 1,12; коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.
Методические указания. Формульное выражение зависимости для
расчета численности административно-управленческого персонала по
методу Розенкранца приведено ниже:
n
tm
ii
∑
1
i
=
ьЧисленност K
=
нрв
где n – количество видов организационно-управленческих работ,
определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;
mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки
заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный
промежуток времени (например за год); ti – время, необходимое для
выполнения одного действия в рамках i-го вида организационноуправленческих работ; T – рабочее время одного сотрудника согласно
трудовому договору (контракту) за соответствующий принятому в
расчетах промежуток календарного времени; K
– коэффициент не-
нрв
обходимого распределения времени.
1. Расчет суммарного времени выполнения организационно-
управленческих работ:
2. Расчет коэффициента необходимого распределения времени:
K
нрв
×
m1t1 + m2t2 + m3t3.
временизатратыйучитывающит,коэффициен
работыьныедополнителна
×
всотрудникоотдыхнавременизатратыйучитывающиткоэффициен
××
.списочнуювичисленностявочнойпересчетаткоэффициен
3. Определение расчетной численности административно-
управленческого персонала:
tmtmtm
++
332211
K
×
.
нрв
Задача 13.
Исходные данные и постановка задачи. На основе исходных данных необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания. Формулы для расчетов и их последовательность приведены в
методических указаниях к решению задачи.
112
Виды работ
×
по обслуживанию агрегата
Время выполнения
операции (час)
Количество
операций за смену
1. Загрузка агрегата 0,02 60
2. Контроль рабочего процесса 0,08 120
3. Выгрузка агрегата 0,03 60
Количество агрегатов – 8;
режим работы агрегатов – двусменный;
количество агрегатов, работающих в первую смену – 8;
количество агрегатов, работающих во вторую смену – 4;
полезный фонд времени одного работника за смену – 7 часов;
время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата –
1,4 часа;
коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,15.
Методические указания. Формулы расчета численности персонала по нормам обслуживания приведены ниже:
ьЧисленност K×
=
загрузкиткоэффициенагрегатовчисло
ияобслуживаннорма
, (1)
п
где Kп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
В свою очередь, норма обслуживания рассчитывается следующим
образом:
Т
где Т
∑
i
n
=
1
пол
( )
=
ияобслуживанНорма
– полезный фонд времени одного работника за день или смену;
пол
,
+
Тnt
ii
д
n – количество видов работ по обслуживанию агрегата; ti – время,
необходимое на выполнение одной операции по i-му виду работ;
ni – количество операций по i-му виду работ, выполняемое за один рабочий день или смену; Тд – время выполнения дополнительных работ
по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.
Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:
N
общ
K =
загр
где N
– общее суммарное количество работающих за определенный
общ
период времени агрегатов, включая все смены работы; N
. (2)
N
max
max
– количе-
ство работающих за тот же период времени агрегатов в наиболее загруженную смену.
113
Последовательность расчетов по имеющимся исходным данным
()()(
)
приведена ниже:
1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:
2. Расчет нормы обслуживания:
ТntntntТ +++=
.
TT
.
суммпол
д332211сумм
3. Определение коэффициента загрузки по выражению (2).
4. Определение расчетной численности персонала по обслужи-
ванию агрегатов по выражению (1).
8.4. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
Задание 1.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области
управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему
осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда
и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Менеджер выполняет следующие функции:
1) разработка стратегии управления персоналом;
2) разработка кадровой политики;
3) планирование кадровой работы;
4) найм и отбор рабочих и специалистов требуемой квалифика-
ции, необходимого уровня и направленности подготовки;
5) анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определе-
ние потребности в рабочих кадрах и специалистах;
6) маркетинг персонала;
7) поддержание деловых связей со службами занятости и други-
ми источниками персонала;
8) планирование, организация и контроль подготовки, перепод-
готовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и
руководителей;
9) комплектование руководящими, рабочими кадрами и специа-
листами организации с учетом перспектив ее развития;
10) анализ профессионального, возрастного и образовательного
состав; персонала;
114
11) оценка профессиональных, деловых и личностных качеств
работников с целью рационального их использования;
12) аттестация персонала;
13) создание условий для наиболее полного использования и пла-
номерною профессионального роста работников;
14) планирование деловой карьеры;
15) участие в разработке организационной структуры, штатного
расписании организации;
16) организация учета движения персонала;
17) изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее
снижению;
18) управление занятостью персонала;
19) оформление приема, перевода и увольнения работников;
20) нормирование трудовых процессов;
21) мотивация труда работников;
22) стимулирование труда работников;
23) разработка и внедрение систем оплаты труда;
24) участие в разработке и внедрении планов социального разви-
тия предприятия;
25) профориентационная работа;
26) формирование трудового коллектива (групповые и личност-
ные взаимоотношения, морально – психологический климат, единство
методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
27) организация профессиональной и социально-психологической
трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их
закреплению и использованию;
28) подбор и расстановка кадров;
29) создание резерва кадров и его обучение;
30) применение практической социологии при формировании и
воспитании трудового коллектива
31) диагностика социально – психологических ситуаций;
32) разработка и применение современного стиля и методов
управления персоналом;
33) использование компьютерной техники при обработке перио-
дической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой
работе;
34) применение законов о труде, решение правовых вопросов в
трудовых отношениях;
115
35) управление социальными и производственными конфликтами
и стрессами;
36) участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эсте-
тики труда;
37) участие в обеспечении безопасных условий труда, экономи-
ческой и информационной безопасности;
38) организация работы с увольняющимися работниками;
39) ведение учета личных дел;
40) рассмотрение писем, жалоб, заявлений.
Постановка задачи.
1. Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые
в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления
персоналом.
2. Проранжировать выбранные функции, используя метод по-
парных сравнений.
Методические указания. Каждый студент самостоятельно выбирает 10 функций из числа приведенных в исходных данных. Затем при
помощи голосования большинством голосов устанавливаются 10 функций, выбранные всей группой, которые записываются в табл. 1 и 2.
1. Матрица попарных сравнений функций управления
1 2 3 4 5 6 7 8 9
№ функций
№ функций
Наименование
функций
1 ш
2 ш
3 ш
4 ш
5 ш
6 ш
7 ш
8 ш
9 ш
10 ш
10
Суммарное
значение,
баллы
116
2. Сводная матрица попарных сравнений функций управления
Номера экспертов
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
№ функций
функций
Наименование
Значения в баллах
Средне-
значение, баллы
арифметическое
Ранг функций
Каждый студент индивидуально заполняет табл. 1 и определяет
суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций. Эти данные
заносятся в табл. 2 каждым студентом.
После обработки данных табл.2 и определения среднеарифметического значения в баллах по каждой функции определяется ранг
функции.
Задание 2.
Исходные данные представлены в табл. 3 и содержат перечень
работ, намеченных руководителем к выполнению, критериальные показатели их характеризующие, а также удельные характеристики каждой из работ по принятым критериальным показателям.
Постановка задачи. Распределить работы, намеченные руководителем к исполнению, между тремя сотрудниками подразделения, обеспечивая им (сотрудникам) равенство всех показателей, принятых в
качестве критериальных в данной ситуации.
Методические указания. Для решения данной задачи можно ис-
пользовать метод интегрального показателя, который применяется при
решении задач планирования производства. Особенностью использования данного метода для решения задач распределения является
отсутствие временных ограничений на выполнение работ определенного вида.
117
В качестве критериальных показателей могут выступить суммарная трудоемкость выполнения работ, закрепляемых за каждым из сотрудников, стоимость выполнения работ, степень важности выполняемой работы и др. Выражение распределяемых работ между сотрудниками в различных измерениях (с помощью различных количественных
показателей) предопределяет выход на различные совокупности чисел.
Число этих совокупностей будет равно числу принятых критериальных показателей.
Следовательно, нужен специальный измеритель, который включает все составляющие из каждой последовательности, объединенные
по признаку конкретной (i-й) работы. В качестве такого измерителя
выступает в данном методе интегральный показатель.
Расположив сформированные интегральные показатели в порядке
убывания, можно использовать их для закрепления распределяемых
работ за сотрудниками подразделения, последовательно включая следующий в ранжированном ряду интегральный показатель в программу
того сотрудника, суммарная величина интегральных показателей которого на момент оценки наименьшая.
3. Показатели, характеризующие работы,
намеченные к исполнению
Работа,
намеченная
к исполнению
1 8 22
2 4 20
3 10 31
4 2 6
5 6 24
6 11 40
7 5 15
8 3 7
9 2 6
10 4 8
11 8 16
12 1 3
13 2 5
14 3 11
15 4 10
16 6 18
ИТОГО
Трудоемкость
выполнения работы,
н/час Х
i1
Критериальные показатели
Стоимость
выполнения работы,
р. Хi2
Степень важности
выполнения работы Х
i3
118
Решение ситуации
1. Критериальные показатели
П1 =
П2 =
П3 =
2. Базовый критерий
П =
3. Коэффициенты приведения
K1 =
K2 =
K3 =
Работа i Хi1K
Результаты промежуточных расчетов
Хi2K
1
Хi3K3 U
2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
ИТОГО
119
Ранжирование интегральных показателей и распределение работ
Работа U
Первый
работник
Второй
работник
Третий
работник
Показатели распределения работ
Критериальные показатели, характеризующие распределяемые работы
Закрепленная
работа, i
между сотрудниками подразделения
Первый работник
Трудоемкость, н/ч Стоимость, р.
важности, усл. ед.
Степень
ИТОГО:
120