Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Сравнение социальных моделей Европы. Социальная и трудовая политика в Европе. Монография
.pdf
зательных правовых нормах, подлежащих исполнению при заключении свободных трудовых соглашений и ставящий целью уменьшить
зависимость работающего по найму от работодателя, защитить работающего от произвола, обмана и предъявления к нему повышенных
требований.
Увольнение считается недействительным, пока суд не вынесет решения по иску потерпевшего. Кроме того, работодателю необходимы
обоснованные причины для принятия решения об увольнении. В соответствии с законом, запрещающим необоснованные увольнения, работодателю необходимо представить результаты медицинской экспертизы, доказывающей необратимую потерю работоспособности данным
человеком. Если все предъявленные аргументы оказались не в пользу
работника, то в этом случае есть еще одна инстанция, которая скажет
свое слово по поводу увольнения. Это - производственный совет.
Объявленное работодателем увольнение без его согласия недействительно. Работодатель обязан изложить производственному совету
все причины, заставившие принять решение об увольнении, а совет, в
свою очередь, должен получить четкое представление об этих мотивах
и, если они неубедительны, имеет право опротестовать их. В случае
непризнания этого протеста работодателем дело передается в суд по
трудовым спорам.
Известно, что нередко увольняют в силу экономических, технических или организационных причин. Тогда охрана прав потерпевших в
таких случаях идет следующим образом. Сначала предпринимается
попытка установить возможность предоставления работы на том же
предприятии, приемлемую и соотносимую с прежней, а затем учитываются социальные критерии. Молодой рабочий без семьи и детей пострадает меньше, чем 55-летний, которому нужно содержать жену и
детей. При этом важную роль играет и трудовой стаж на данном предприятии. Если все же трудовой договор будет расторгнут, то увольняемый работник имеет право на денежную компенсацию, размер которой устанавливается в зависимости от возраста и трудового стажа на
предприятии, его семейного положения. В случае закрытия всего или
только части предприятия, когда увольняется сразу большое число рабочих и служащих, руководство предприятия и производственный совет обязаны накануне увольнений выработать так называемый социальный план, в котором четко определены лица и размеры компенсаций для них.
61
А здесь мы видим действие принципа защиты заработной платы,
который позволяет обеспечить своевременную выплату зарплаты в
надлежащем порядке. Сюда относится также и право работополучателя на финансовую компенсацию в связи с банкротством предприятия.
Такая компенсация выплачивается на основании ходатайства местной
биржи труда в размере невыплаченной зарплаты за вычетом всех налогов. Также биржа труда взыскивает невыплаченные взносы в социальное страхование.
И все же, если человеку однажды придется испытать увольнение, он
не останется без средств к существованию. Он имеет право на получение пособия по безработице, а при продолжительной нетрудоспособности из-за болезни - и на преждевременный выход на пенсию.
Несмотря на то, что в Основном Законе Германии не закреплены ни
право на труд, ни трудовая обязанность, тем не менее в рамках рыночного хозяйства перед Федерацией и землями ставится задача обеспечения экономического роста и занятости и смягчения последствий безработицы. Согласно этому в дополнение к общим мерам, предусмотренным политикой занятости, в задачи содействия трудоустройству входит недопущение безработицы, ликвидация уже возникшей безработицы и, если достигнуть этого не удается, обеспечение финансовой защищенности работника, потерявшего работу.
Справедливые и здоровые условия труда, социальная защищенность и увеличение занятости – за эти цели выступает Федеральное
министерство труда и социальных отношений (Bundesministeriums für
Arbeit und Soziales - BMAS). К сфере деятельности BMAS относится
также обязательное пенсионное страхование и политика на рынке труда. Кроме того, министерство инициирует программы по интеграции
людей с инвалидностью.
После объединения ФРГ и ГДР 31 августа 1990 г. Министерство
труда и социальной политики ГДР было ликвидировано. Функции его
перешли к Федеральному министерству труда и социального обеспечения ФРГ (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung - BMA).
Между 2002 и 2005 годами функции министерства были разделены и
переданы Федеральному министерству экономики и труда (Bundesmi-
nisterium für Arbeit und Sozialordnung) и Министерству здравоохранения и социального обеспечения (Bundesministerium für Gesundheit und
Soziale Sicherung). В 2005 г. Федеральное министерство труда и социальных вопросов было восстановлено и переименовано в Федеральное
62
министерство труда и социальных вопросов (Bundesministerium für
Arbeit und Soziales) [1; 3].
Сегодня немецкая экономика остается лидером во всей Европе.
Экономическое доминирование Германии очевидно почти во всем.
Однако проблема безработицы не обошла стороной и эту страну
В общем составе безработных в Германии очень высока доля длительно безработных (свыше года). По доле таких безработных, в общем их количестве Германия вместе с Италией, Грецией, Бельгией занимает самые неблагоприятные позиции в Европе. Феномен длительной безработицы особенно опасен, так как обычно за это время теряются даже те немногие профессиональные навыки, которыми люди
обладали ранее. Кроме того, в последние годы в Германии настолько
медленно росла производительность труда, что ее уровень на фоне
среднего уровня Евросоюза существенно снизился.
Одной из серьезнейших проблем экономики Германии является
проблема восточных земель (территории бывшей ГДР). Главная проблема этого разделения заключается в том, что в Западной Германии
большей частью сосредоточены высокотехнологичные и наукоемкие
производства, в то время как в восточной - трудоемкие. Несмотря на
то, что за последние 20 лет в развитие экономики Восточной Германии
были вложены колоссальные суммы, они остаются депрессивными и
абсолютно непривлекательными регионами страны. Уровень безработицы там в два раза выше, чем средние показатели по стране. В результате население Восточной Германии уменьшается весьма высокими темпами. Большинство жителей Германии уверены, что жизнь в
восточных и западных землях существенно отличается. Объединяет
Германию, согласно опросу ученых, удовлетворение от жизни и недостаток социального оптимизма. И через двадцать пять лет после воссоединения Германии противоречия между двумя частями страны не исчезли.
Кризис 2008-2009 годов снизил темпы роста экспорта и импорта в
германской экономике, а покрытие бюджетного дефицита Греции привело к тому, что финансовый кризис достиг своей нижней точки в конце 2012 года. Большое положительное внешнеторговое сальдо играет
не в пользу Германии, так как получается, что немецкая экономика
снабжает весь Евросоюз своими товарами, что приводит к дефициту
бюджета европейских стран. Старение нации также большая проблема,
которая приведет к тому, что повысятся объемы социальных выплат
63
для пожилых людей, необходима будет замена производственного
оборудования на то, которое будет рассчитано на возможности пенсионеров, к тому же необходимо будет наличие услуг для пожилых людей [4].
Классическим примером западноевропейской системы оплаты труда является Германия. Рынок труда в ФРГ ориентирован на обеспечение постоянной занятости населения. В связи с этим государство играет важную роль в процессе регулирования системы оплаты труда в целом: государство законодательно обязывает предприятия заключать
договоры с профсоюзами, стимулирует работников на поиск работы,
проводит переквалификацию работников, проводит антидискриминационную политику, при этом законодательство ориентирует работников на вступление в профессиональные союзы.
Заработная плата регулируется на трех уровнях: государственный;
коллективные стороны; фирмы. Государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников
системы трудовых отношений на всех уровнях. Минимальный уровень
оплаты труда, рабочее время и другие условия, и способы действий,
имеющие значение для формирования трудовых отношений, определяются взаимодействием двух социальных сил - профессиональных
союзов и союзов работодателей в форме тарифных договоров. При
этом устанавливается такое соотношение в оплате труда, чтобы работник ощущал, что оплата его труда соотносится с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. В качестве критериев могут использоваться степень сложности труда и выработка. Повышение оплаты труда тоже происходит в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом учитывается
изменение цен стоимости жизни, эти сведения ежемесячно публикуются в федеральном статистическом управлении.
Государством устанавливаются нормы, позволяющие создать социальные стандарты, правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, социальные гарантии. На немецких предприятиях могут создаваться специальные фонды накопления для наемных
работников. Средства фонда находятся в распоряжении работодателя,
который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник
64
не вправе в течение пяти лет их продавать. Либо эти средства могут
оформить как заем, предоставляемый работодателю, и в течении пяти
лет работник не может требовать его возврата [5, с. 78].
С начала 1990-х г.г. в Германии особую популярность приобрела
политика социального партнерства на предприятии, осуществляемая
через системы социальных выплат. С одной стороны, это традиционная форма социального обеспечения работников. В нее включаются
выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др. С другой - она предоставляет работникам
возможность профессионального самосовершенствования, в том числе
и профессиональной переподготовки.
В последние годы намечается тенденция унификации и размывания
специфики национальных моделей рынков оплаты труда [6]. Все это
приводит к тому, что в рамках одной системы оплаты труда действуют
элементы ряда других систем, создавая «смешанную модель» оплаты
труда. В рамках смешанной модели доминируют элементы американской модели оплаты труда. Эта модель основана на либеральных условиях: в случае ухудшения конъюнктуры мировой экономики происходит увольнение рабочих без попытки сокращения рабочего дня. Размер
вознаграждения работника зависти от результатов его деятельности.
Ограничений трудовой недели нет, т.к. модель построена на деловой
активности, минимальная заработная плата регулируется законом и
состоит из фиксированной (может только увеличиваться) и дополнительной частей.
Библиография
1. Чалдаева Д.А. Становление и развитие социально-
педагогической работы в Германии.- Спец. 13.00.01 - общая педагогика.- Диссертация на соискание ученой степени канд. пед. наук.- Казань,
1997.- 207 с.
2. Лермер К. Основные черты промышленного переворота в Гер-
мании.- В кн.: Ежегодник германской истории. 1987.- М: Наука, 1988.С.38-49.
3. http://pravo.kulichki.com/dop/otdk/otdk0800.htm Об истории Фе-
дерального министерства труда и социального порядка Германии
65
4. Суровцева М.А. Тенденции и проблемы социально-
экономического развития Германии // Проблемы современной экономики.- 2013.- №15.- С.40-44.
5. Заложнев Д.А, Новиков Д.А. Модели систем оплаты труда.- М:
ПМСОФТ, 2009.- 192 с.
6. Исакова Л.В., Дорош А.В. Международные модели оплаты
труда: сравнительно-правовой анализ // Новый университет. Серия
«Экономика и право».- 2015.- №1 (47).- С.64-66.
Роль международных организаций в регулировании социально-
экономических прав мигрантов
Абранина Т.С., Зарипова И.Р., Зарипов Р.Н.
Россия, Казань, КНИТУ
Международная трудовая миграция, как один из институтов международного трудового права, регулируется общими принципами всех
отраслей международного права. К числу актов, содержащих указанные принципы, относятся: Устав ООН, Декларация о принципах международного права, касающихся дружественных отношений государств 1970 г., Заключительный акт СБСЕ 1975 г., Международный
пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., ряд
положений о полной производительной занятости были конкретизированы в ряде конвенций и рекомендаций МОТ, относящихся главным
образом к защите от безработицы, в том числе и трудящихсямигрантов.
Как отмечает Д.К. Бекяшев, неправительственные организации работодателей и работников участвуют в международно-правовом нормотворчестве в рамках МОТ на основе принципа трипартизма (трехсторонности). Кроме того, организации работников и работодателей
обладают способностью обеспечивать выполнение государствами
международно-правовых норм. К числу указанных неправительственных организаций работников и работодателей могут быть отнесены
следующие: Всемирная федерация профсоюзов (Global Union
Federation, GUF), Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) (International Confederation of Free Trade Unions, ICFTU),
Всеобщая конфедерация труда (ВКТ) (General Labour Confederation,
GLC). [3]
66
Специальным институциональным механизмом в сфере миграции
на региональном уровне определен Консультативный совет по труду,
миграции и социальной защите населения государств СНГ, который
был создан специальным Соглашением 1992 г. [6 ]
Основными источниками международного миграционного права
являются международные многосторонние соглашения: прежде всего,
Устав, многочисленные конвенции и рекомендации МОТ, а также некоторые международно-правовые акты ООН.
Некоторые из основных трудовых прав человека составили также
предмет Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах
в сфере труда, одобренной Международной Конференцией труда 18
июня 1998 г. [4] Работники-мигранты определены в указанном акте,
как категория лиц, которые нуждаются в особой защите.
Устав МОТ был разработан Комиссией по международному трудовому законодательству, созданной в соответствии с Версальским мирным договором. В данном уставе, в качестве важных целей МОТ указывает на необходимость «защиты интересов трудящихся, работающих
за границей», а также на «признание принципа равной оплаты за равный труд».
В настоящее время в целях наиболее полного и эффективного регулирования вопросов, связанных с трудовой миграцией, среди основных направлений деятельности МОТ могут быть выделены вопросы
достойного труда, создания рабочих мест, а также обеспечения прав
трудящихся - мигрантов.
Конвенции МОТ представляют собой многосторонние международные договоры, подлежащие ратификации странами-членами МОТ и
последующему исполнению в законодательстве и практике этих стран.
Государство, ратифицировавшее ту или иную конвенцию МОТ,
обязано принять нормативно-правовые акты для проведения ее в
жизнь и, в соответствии со ст. 22 Устава МОТ, а также регулярно
представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады
представляются 1 раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции.
Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ
о состоянии национального законодательства и практики в отношении
нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается
принять для придания ей силы.
67
Следует иметь в виду, что для государств, которые не ратифицировали конвенции, эти конвенции нередко также имеют значение международных норм. В частности, согласно положениям Декларации МОТ
об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизмах
ее реализации 1998 г., все государства - члены МОТ имеют обязательство. Все конвенции МОТ в зависимости от степени и характера регулирования процессов международной трудовой миграции можно разделить на общие и специальные.
К специальным конвенциям, непосредственно затрагивающим вопросы международной трудовой миграции и обеспечения прав трудящихся-мигрантов, можно отнести следующие: Конвенция № 97 о трудящихся мигрантах 1949 г. [1]; Конвенция № 143 о злоупотреблениях в
области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства
возможностей обращения1975г. [2]
Конвенция № 97 о трудящихся-мигрантах 1949 г. основное внимание уделяет вопросам приема на работу мигрантов и условий их труда.
Указанная Конвенция обязывает государства предоставить без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола,
иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не
менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные
граждане. В то же время государствам предоставлено право ограничивать мигрантам доступ к определенным видам работ, когда это необходимо в государственных интересах.
Принятие Конвенции № 143 о трудящихся мигрантах было обусловлено резким ростом масштабов безработицы и нерегламентированной миграции. Этот акт представляет собой первую многостороннюю попытку рассмотреть вопрос о положении нелегальных мигрантов, а также предусматривает санкции в отношении торговцев нелегальной рабочей силой.
Конвенция № 143 закрепила понятие «трудящийся-мигрант», в соответствии с которым указанный статус имеет лицо, которое мигрирует или мигрировало из одной страны в другую с целью получения любой работы, кроме как за собственный счет, и любое лицо, законно
въехавшее в страну в качестве трудящегося-мигранта.
Однако в международном миграционном праве, как и в национальном законодательстве большинства стран мира, до сих пор не сложился единый подход к понятию трудящегося-мигранта.
68
Вышеуказанные Конвенции не ратифицированы Россией. Однако,
термин «трудящийся-мигрант» нашел свое закрепление в ряде других
международно-правовых актов. Российское законодательство до сих
пор не включает такого термина. Указанные Конвенции МОТ охватывают вопросы, касающиеся всего процесса миграции, включая эмиграцию, иммиграцию, транзит, и они применяются к лицам, которые мигрируют из одной страны в другую с целью трудоустройства в качестве наемных работников. За исключением статьи 8 в Конвенции № 97
и, в некоторой степени, Раздела II Конвенции № 143, в этих актах не
проводится различие между постоянными и временными мигрантами.
Конвенция №143 также исключает из сферы охвата своих общих
положений Раздела II стажеров и учеников, а также работников, временно нанятых для выполнения конкретных видов работ или заданий.
К международным актам, косвенно регулирующим миграционные
процессы, или общим, можно отнести следующие: Конвенция № 81 об
инспекции труда 1947 г.; Конвенция № 110 о плантациях 1958 г.; Конвенция № 122 о политике в области занятости 1964 г.; Конвенция №
129 об инспекции труда в сельском хозяйстве 1969 г.; Конвенция №
131 об установлении минимальной заработной платы 1970 г.; Конвенция № 149 о сестринском персонале 1977 г.; Конвенция № 168 о содействии занятости и защите от безработицы 1988 г.; Конвенция № 181
о частных агентствах занятости 1997 г.; Конвенция № 184 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве 2001 г.
В частности, Конвенция № 181 о частных агентствах занятости 1997
г. содержит важные положения, направленные на предотвращение
случаев противоправного обращения с трудящимися-мигрантами в отношении вербовки и приема на работу через частные агентства занятости. Указанные агентства не нашли широкой практики применения в
России, несмотря на признание эффективности их деятельности для
регулирования миграционных процессов мировым сообществом.
В соответствии с Конвенцией № 168 о содействии занятости и защите от безработицы 1988 г., проживающие на законном основании
трудящиеся-мигранты должны пользоваться правами на равное обращение и недискриминационное отношение, в частности, без различий
по признаку расы, цвета кожи, пола, гражданства или этнического
происхождения в контексте содействия обеспечения полной, продуктивной и свободно выбираемой занятости.
69
Конвенция № 95 об охране заработной платы 1949 г. также применяется ко всем без исключения работникам, в том числе к трудящимсямигрантам.
Следует отдельно отметить, что нормы перечисленных нормативных актов, регулирующие правовой статус трудящихся-мигрантов,
распространяют свое юридическое действие как на временных, так и
на постоянных ; как на легальных, так и на нелегальных мигрантов.
Другим видом актов, принимаемых в рамках МОТ, являются рекомендации.
Рекомендация МОТ не является международным договором и не
требует ратификации. Рекомендация МОТ представляет собой обращенное к государству пожелание, предложение внести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит
материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает
их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Кроме того, рекомендации могут служить основой для разработки будущих конвенций МОТ, тем самым являясь самостоятельными международно-правовыми актами.
К числу наиболее значимых рекомендаций МОТ в сфере правового
регулирования международной трудовой миграции можно отнести:
· Рекомендацию N 151 о трудящихся-мигрантах,
· Рекомендацию N 100 о защите трудящихся-мигрантов в слабо-
развитых странах и территориях,
· Рекомендацию № 86 о трудящихся - мигрантах.
Проблемы условий труда и равенства обращения, обеспечиваемых
трудящимся-мигрантам, рассматриваются также в ряде актов, принятых ООН. Они охватывают такие вопросы, как уровень вознаграждения, рабочее время, оплачиваемый отпуск, минимальный возраст для
занятости, меры безопасности и гигиены труда, вопросы социального
обеспечения, а также средства и пособия по социальной защите,
предусматриваемые в связи с занятостью, гарантия занятости и т.д.
С января 2004 г. начала свою работу Всемирная комиссия по международной миграции (ВКММ), образованная в рамках ООН.
Ее задачами являются: исследование недостатков в управлении миграцией и выявление взаимосвязей между миграцией и развитием;
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]