Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Современные тенденции в управлении социально-экономическими системами. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 111 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

В УПРАВЛЕНИИ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ

СИСТЕМАМИ

Монография

Таганрог 2022

УДК 330.352

С 56

Авторский коллектив:

Янкина И.А., д-р социол. наук, доцент; Балина Т.Н., канд. психол. наук, доцент; Егорова И.А., канд. социол. наук, доцент; Мечикова М.Н., канд. экон. наук, доцент; Нови И.Н., канд. геогр. наук, доцент; Савченко Н.А., канд. психол. наук, доцент.

Современные тенденции в управлении социально-экономическими системами: монография / под ред. И.А. Янкиной. –

Таганрог : Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2022. – 104 с.

ISBN 978-5-9201-0157-0

ББК 65.050

Данная монография посвящена актуальным проблемам социально-экономического развития территорий и субъектов хозяйствования современной России. В работе исследуются современные тенденции в управлении персоналом, вопросы влияния демографического фактора на развитие социальноэкономической системы, проблемы управления инновационной активностью сотрудников организации, рассматриваются особенности цифровой трансформации промышленного предприятия, перспективы и проблемы развития туристского бизнеса.

Монография адресуется студентам, аспирантам, преподавателям высших учебных заведений, учителям средних специальных учебных заведений, а также широкому кругу читателей.

Рецензенты:

А.В. Рачипа, доктор социологических наук, профессор, зав. кафедрой СИП ИУЭС ЮФУ; Е.А. Дагаева, кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления ЧОУ ВО ТИУиЭ.

Рекомендовано к изданию кафедрой управления

ЧОУ ВО «Таганрогский институт управления и экономики».

Протокол №8 от 16.04.2022.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 4

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

ПЕРСОНАЛОМ ...................................................................................................... 9

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТЬЮ

СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................ 24

ГЛАВА 3. НЕГАТИВНЫЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ:

СМЫСЛОВОЙ АСПЕКТ ................................................................................... 42

ГЛАВА 4. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ПРОМЫШЛЕННОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ ................................................................................................. 60

ГЛАВА 5. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ

РАЗВИТИЯ ТУРИСТСКОГО БИЗНЕСА ...................................................... 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 102

ВВЕДЕНИЕ

Залогом успешной деятельности любой организации в рамках рыночных отношений является способность быстро адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Однако современная ситуация характеризуется глобальными трансформационными преобразованиями макросреды. Регулярность усложнения внешней среды для отечественных организаций связана с ухудшением эпидемиологической ситуации, ужесточением санкционного режима, потерей международных торговых связей с европейскими партнерами и осложнением политической ситуации. Учитывая, что и в докризисный период отечественный менеджмент нельзя было охарактеризовать как эффективный, текущее положение дел требует повышенного внимания к тем управленческим практикам, которые используют российские организации.

Самым сложным для российских компаний является потеря зарубежных партнерских отношений, т.к. подобное взаимодействие позволяло перенять эффективные практики управления бизнесом. Наработанный отечественным бизнесом опыт рыночных отношений насчитывает уже более тридцати лет. Однако специфика современных социально-экономических условий, в которые попали российские предприятия, является новой и требует разработки адекватных управленческих моделей. Это обусловило научный интерес в области исследования современных тенденций в управлении социально-экономическими системами. Данная монография является попыткой изучения данных проблем и ещ одним шагом на пути к формированию эффективной отечественной социально-экономической системы.

Исследования, презентуемые в научной монографии, носят междисциплинарный характер и раскрывают достаточно широкий спектр вопросов управленческой практики. В работе исследуются современные тенденции в управлении персоналом, вопросы влияния демографического фактора на развитие социально-экономической системы, проблемы управления инновационной активностью сотрудников организации, рассматриваются особенности цифровой трансформации промышленного предприятия, современные тенденции и проблемы развития туристского бизнеса.

Монография содержит результаты научных исследований сотрудников кафедры управления по теме «Современные тенденции в управлении социально-экономическими системами» в рамках научного направления кафедры «Социально-экономическое развитие территорий и субъектов хозяйствования в России: диагностика, анализ и разработка управленческих воздействий».

Первая глава монографии раскрывает современные тенденции, отмеченные в отечественной и зарубежной практике управления персоналом. Делается акцент на наиболее острых вопросах, стоящих перед HR-сообществом, среди которых выделяется проблема недостатка эффективных HR-технологий и инструментов. Раскрывается суть процесса развития человеческого капитала и переориентации всей системы кадровой работы с управления персоналом на управление человеческими ресурсами. В главе рассматриваются наиболее общие подходы к HR-менеджменту, существующие сегодня в мире и в России: компетентностный подход, индивидуальный подход и командно-проектный подход. В работе обосновывается важность решения проблем в HR-сфере только при условии учета их широты и многоплановости. Эффективность управленческих решений обусловлена ситуативной спецификой. Однако современные тенденции показывают, что HR-практика предполагает решение как гуманистических вопросов развития персонала, планирования карьеры, заботы о благополучии личности и безопасности трудовой деятельности, так и экономических вопросов повышения производительности труда и сокращения затрат на персонал за счет использования новых IT-инструментов, формирования эффективных проектных команд.

Во второй главе раскрываются особенности управления инновационной активностью сотрудников организации. В центре анализа – развитие инновационной активности персонала отечественных предприятий, которое рассматривается как систематизированный процесс побуждения персонала со стороны организации к реализации его творческого потенциала за счет создания и использования новшеств. Рассматриваются основные этапы анализа возможных условий формирования и развития системы управления инновационной активностью персонала. Предлагается обобщенная модель системы управления инновационной активностью организации, которая позволяет дать объективную обратную связь и обеспечивает рост вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность. Стимулирование инновационной активности персонала определяется в качестве основного источника повышения экономической эффективности организации. На примере управления инновационной активностью организации АО «Таганрогский морской торговый порт» показано, что внедрение алгоритма работы на основе грамотно разработанной программы мотивации персонала и вовлечение руководителей в этот процесс играют положительную роль в совершенствовании деятельности организации.

В третьей главе проводится анализ негативных демографических тенденций в социально-экономической системе. Изучение связи между демографической ситуацией и состоянием социально-экономической системы поднимает вопрос о таких направлениях решения, как увеличение продолжительности жизни людей, сокращение уровня смертности, рост рождаемости, сохранение и укрепление здоровья населения. Отмечается, что, несмотря на позитивные сдвиги в указанных направлениях демографического фактора, сохраняется негативная тенденция в демографии России – это вымирание населения, его старение. Актуальны и сопряженные с этим возникающие проблемы социально-трудового, интеллектуального потенциала развития страны. Однако акцент делается на деградации ценности института семьи и деторождения. Либерализация семейных ценностей привела к снижению эффективности репродуктивной функции семьи. Несмотря на постулирование ценности семьи, рождаемость в России продолжает оставаться низкой. Существенным фактором, оказывающим негативное влияние на улучшение демографической ситуации в стране, является распространение искусственного прерывания беременности (аборта). В результате анализа сложившейся ситуации делаются неутешительные прогнозы. Разрушительные последствия для социально-экономической системы связаны со следующими аспектами: существенные демографические потери и связанные с этим потери творческих, интеллектуальных, рабочих сил народа; деградация материнской функции женщины и опасность деградации воспитания детей; общий упадок нравственнодуховного уровня людей на территории нашей страны.

В четвертой главе рассматривается вопрос формирования и развития цифровой трансформации в деятельности современных промышленных предприятий, которая создает предпосылки для экономического роста. В главе рассмотрены основные понятия, связанные с процессом цифровой трансформации, исследованы современные методы и методики оценки эффективности внедрения цифровых технологий; показатели цифровизации промышленного предприятия. Было выполнено исследование деятельности АО «Таганрогский металлургический завод» и определены приоритетные направления деятельности акционерного общества. Определены виды деятельности АО «Тагмет», на которые направлен процесс цифровизации; проанализирована динамика совокупных инвестиционных затрат и затрат на проекты IT за период с 2019 по 2020 год; определены мероприятия по цифровизации АО «Тагмет», планируемые на 2022 год, и примерные затраты на их реализацию. В процессе цифровизации, проводимой на предприятии промышленного сектора, должны возрастать производительность

оборудования, эффективность труда, качество выпускаемой продукции. Методы организации трансформации подразумевают подбор методов анализа промежуточных и конечных результатов, выбор формы проведения основных изменений. Для обеспечения роста эффективности цифровой трансформации АО «Тагмет» рекомендуется реализовать следующие мероприятия: формирование и развитие цифровых компетенций в управленческой деятельности и у управленческих кадров; повышение квалификации и профессиональная переподготовка рядовых работников; формирование цифровой культуры; разработка комплексной стратегии цифровой трансформации организации; построение сбалансированной иерархической системы ключевых показателей эффективности по всей вертикали управления; совершенствование топменеджмента.

Пятая глава раскрывает современные тенденции и проблемы развития туристского бизнеса. В главе дана характеристика туристской отрасли, делается особый акцент на необходимость проведения антикризисных мер и внедрение цифровизации. Сравнение статистики объема туризма по годам в России и за рубежом указывает на перспективность развития данной услуги для внутреннего туризма. Отечественная социально-экономическая система обладает достаточным потенциалом культурно-исторического наследия, природных богатств и естественных климатических зон для организации отдыха россиян. Однако основной проблемой российского рынка туристских услуг является неразвитая инфраструктура. Сравнительная характеристика регионов Юга России показывает несимметричность развития ее территорий по уровню стратегического потенциала туристического бизнеса. Наибольшим потенциалом обладает Краснодарский край, а Ростовская область имеет более низкие показатели. Анализ факторов внешней и внутренней среды, проведенный с помощью SWOT-анализа, позволил определить в качестве перспективной возможности развития туристской отрасли Ростовской области применение стратегии дифференцированности. Это предлагается реализовать через полисегментацию рынка, создание информационно-цифровой платформы и возможностей для построения индивидуальных маршрутов получения туристских услуг (т.е. уникальных траекторий получения туристских услуг). Позитивной современной тенденцией является активное формирование кластерного подхода туристской отрасли Ростовской области. В качестве приоритетных направлений развития туристической отрасли в условиях санкционных ограничений предлагаются следующие: реализация проектов в субъектах в рамках национального проекта «Туризм и индустрия гостеприимства»; снижение налоговой

нагрузки для туристских компаний, которые существенно пострадали от форс-мажорных обстоятельств; выделение дотаций туроператорам для компенсации несостоявшихся туров; предоставление туроператорам льготных гарантированных государством кредитов (со ставкой не более 5%); продление программы кэшбэка.

В целом, как показывают проведенные исследования, сложившаяся социально-экономическая ситуация может послужить основой для инвестиционной активности в отечественный бизнес и послужить катализатором процесса развития российской системы управления.

Над монографией работал авторский коллектив:

глава 1 – Егорова Ирина Александровна, кандидат социологических наук, доцент;

глава 2 – Балина Татьяна Николаевна, кандидат психологических наук, доцент;

глава 3 – Савченко Наталья Алексеевна, кандидат психологических наук, доцент;

глава 4 – Мечикова Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент;

глава 5 – Нови Ирина Николаевна, кандидат географических наук, доцент;

глава 5, введение, заключение – Янкина Ирина Анатольевна, доктор социологических наук, доцент.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Современные социально-экономические условия характеризуются неопределенностью, разнонаправленностью протекающих процессов и большим количеством проблем, круг которых с течением времени только растет. В области управления персоналом наблюдаются те же тенденции. А поскольку управление персоналом пронизывает все сферы профессиональной деятельности людей, развитие ситуации ставит вопросы внедрения в кадровую работу инноваций, которые позволят адаптироваться к быстрым социально-экономическим изменениям.

Современное международное HR-сообщество отмечает пять наиболее острых проблем, представляющих собой основные вызовы для управления персоналом: недостаток эффективных технологий и инструментов управления персоналом, проблемы с комплектованием команды менеджеров по персоналу, дефицит подходящих кандидатов на рынке труда, рассогласование между отделами и дефицит внутренних коммуникаций [1; 2].

Самой большой проблемой является недостаток эффективных HRтехнологий и инструментов. В эпоху, когда технологии и данные обеспечивают разумную и эффективную основу для выявления закономерностей и прогнозирования результатов, использование устаревших инструментов ограничивает управление персоналом, существенно затрудняет возможности для принятия обоснованных решений.

Кроме того, специалисты в области управления персоналом часто сталкиваются с дефицитом материальных и человеческих ресурсов для формирования кадровых служб, а они, в свою очередь, – с нехваткой или даже отсутствием на рынке труда кандидатов, необходимых для закрытия имеющихся вакансий.

Еще один фактор, оказывающий значительное влияние на деятельность по управлению персоналом, связан с несогласованностью идей и действий различных подразделений организации, трудностями внутренних коммуникаций, не налаженными в достаточной мере каналами передачи информации и взаимодействия. Наиболее серьезной данная проблема становится при внедрении изменений, призванных адаптировать деятельность организации к социально-экономической неопределенности или быстрым изменениям среды.

Ответом на перечисленные вызовы современности является фундаментальное направление развития экономики – развитие человеческого капитала. Эксперты Всемирного экономического форума определяют человеческий капитал как систему знаний и профессиональных

навыков, которыми обладают люди и которые помогают создавать экономическую ценность в глобальной экономической системе. Человеческий капитал также можно рассматривать как часть интеллектуального капитала, который наряду с клиентским и организационным капиталом участвует в процессе создания ценностей [6].

Определены четыре группы показателей, используемых для изучения человеческого капитала:

− доступность образования (Capacity);

− размещение рабочей силы (Deployment);

− возможность накопления опыта работы (Development);

− владение специализированными навыками, используемыми в работе

(Knowhow).

В контексте развития человеческого капитала исследователи отмечают острую необходимость разработки новых стратегий, моделей и систем управления персоналом, которые станут решением проблем подготовки кадров, повышения производительности труда и эффективности HR-менеджмента, преодоления кадрового голода, «утечки мозгов» и текучести кадров, трансформации мотивации и стимулирования профессиональной деятельности, развития новых форм занятости, цифровизации и внедрения новых информационно-коммуникационных технологий.

Наиболее общим трендом является переориентация всей системы кадровой работы с управления персоналом на управление человеческими ресурсами. Организации трансформируют свое взаимодействие с персоналом, используя более эффективные технологии привлечения, отбора, адаптации, мотивирования и стимулирования работников, мониторинг уровня их соответствия занимаемым должностям и выполняемым видам работ, проявляя гибкость при разработке мер реагирования на изменения внешней и внутренней среды. Особое место в данном процессе отводится разработке различного рода программ по формированию необходимых для организации компетенций персонала и адаптации профессиональных умений и навыков к изменяющимся квалификационным требованиям. Данная задача может быть решена только с помощью дополнительного обучения персонала, повышения и расширения квалификации профессиональной переподготовки [9].

Отличительными особенностями концепции HR-менеджмента являются следующие:  применение активной и открытой кадровой политики, включающей

мониторинг, анализ и прогноз развития кадровой ситуации, проз-

рачные процедуры аттестации, ротации кадров и других процедур

1 / 111 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]