Современные тенденции в управлении социально-экономическими системами. Монография

Current_and_Future_Trends_in_Human_Resources_in_Europe.pdf (дата

10-hr-trendov-2021/ (дата обращения: 29.03.2022). – Текст

А.О. Азарова, М.К. Буйлова. – Текст : непосредственный // Вестник

персоналом / С.А. Бирюков, С.А. Дьяков. – Текст электронный //

Вестник Академии знаний. – 2021. – №5(46). – URL:

– Текст : непосредственный // Глобализация науки и техники в

Д.В. Ким. – Текст электронный // Экономика и управление. – 2015. –

А.П. Семина. – Текст электронный // Московский экономический

журнал. – 2021. – №11. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/

хозяйствования в России: диагностика, анализ и разработка

управленческих решений: коллективная монография / под ред.

И.А. Янкиной. – Таганрог: Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2018. – 185 с. –

Е.С. Стаурский, С.С. Стаурский. – Текст электронный // Вестник

Университета «Кластер». Электронный научный журнал. – 2022. –

В.С. Шушакова. – Текст электронный // Вопросы российской

юстиции. – 2022. – №17. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/

tendentsiy-razvitiya-sfery-otsenki-personala (дата обращения:

В современных условиях рыночной экономики, высокого темпа научно-технического прогресса, тотальной цифровизации и полити­ческой нестабильности ключевым преимуществом персонала организа­ций становится способность гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства. Кроме того, важно не только реагировать, но и прила­гать усилия по управлению данными обстоятельствами в динамично меняющейся среде. Поэтому все бизнес-процессы по управлению персоналом должны быть пронизаны инновационной направленностью. Уже на этапе отбора персонала следует отдавать предпочтение канди­датам с активной жизненной позицией, новаторскими установками, готовностью к постоянному профессиональному росту. Далее, в процессе вхождения в должность, новый сотрудник должен погружать­ся в организационную культуру, построенную на ценностях иннова­ционной активности. Система мотивации в организации при этом выстраивается таким образом, чтобы максимально эффективно форми­ровать и подпитывать данные ценности, направлять активность сотруд­ников к генерированию новаторских идей, стимулировать готовность внедрять их на своих рабочих местах. Такого рода идеи, указывающие, что сотрудники – это базовый источник развития современной органи­зации, высказывают многие современные ученые. Но при этом они признают, что инновационный потенциал сотрудников в отечествен­ных организациях используется лишь на 10–15% [1; 2; 3]. Причину этого они видят в том, что в системе управления персоналом не уделяется внимание развитию инновационной активности персонала.

Как и все процессы управления, построение системы управления инновационной активностью персонала должно начинаться с планиро­вания, основывающегося на стратегических целях организации. Адекватно сформулированные цели являются основой развития любого бизнес-процесса и грамотного принятия управленческих решений. В свою очередь, постановка целей осуществляется на основе тщательного анализа внешних и внутренних факторов, влияющих в данное время на развитие как организации в целом, так и инновационных процессов в ней. Экономические условия, в которых существует организация, имеющиеся и недостающие ресурсы, политические факторы, состояние рынка труда и многое другое определяют круг угроз, которые нужно своевременно устранить, и возможностей, которые важно заметить, адаптировать под себя и внедрить.

и задействовать в работе. В первую очередь речь идет о разработке критериев, на основании которых можно было бы судить об уровне инновационной активности сотрудников. Это могут быть финансовые показатели (экономический эффект от поданного предложения), моти­вационные показатели (рост вовлеченности сотрудника в инновацион­ную деятельность), временные показатели (время от оформления предложения до его внедрения), показатели удовлетворенности клиен­тов (рост числа положительных отзывов, снижение оттока клиентов) и другие. Понимание и принятие данных критериев позволит сотрудни­кам направлять свою активность в сторону указанных результатов труда при условии, что в целом персонал обладает инновационным потенциалом и устранены факторы, препятствующие его развитию. Таким образом, второй этап позволяет понять, созданы ли в органи­зации необходимые условия для инновационной деятельности и что ещ нужно предпринять для создания стройной системы управления ею.

Сутью третьего этапа следует назвать собственно обоснование и выбор управленческих воздействий на персонал с целью развития его инновационной активности. Здесь должны быть решены вопросы организации процесса подачи предложений, вовлечения персонала в инновационную деятельность, вознаграждения за результаты, распрос­транения опыта внедрения предложения и многие другие, влияющие в конечном итоге на эффективность управления инновационной актив­ностью персонала.

Реализация всех указанных этапов позволит систематизировать, упорядочить работу организации и создать условия, необходимые для раскрытия инновационного потенциала работников.

Обязательным условием успешного функционирования системы является оценка е эффективности, что позволяет при необходимости внести своевременные корректировки и осознавать пути дальнейшего совершенствования. Поэтому модель управления инновационной активностью в организации предполагает обязательный анализ проис­ходящих изменений и оценку экономической эффективности внедрен­ных инноваций по планируемым периодам.

В качестве примера управления инновационной активностью

рассмотрим АО «Таганрогский морской торговый порт».

Акционерное общество «Таганрогский морской торговый порт» (далее АО «ТМТП») является предприятием по обработке грузов в порту Таганрог. АО «ТМТП» входит в состав международного транс­портного холдинга, объединяющего ряд стивидорных транспортных и логистических компаний. Руководство холдинга ООО «Управление транспортными активами» – управляющая компания, которая нахо­дится в г. Москве.

Таблица 2.1

«ТМТП» средний возраст сотрудников – 45 лет, подавляющее боль­шинство из них имеют достаточный стаж работы и образовательный уровень и соответствуют занимаемым должностям [6], т.е. преобладают работники с высшим и средним профессиональным образованием. Практически нет работников с основным общим образованием. Все это является положительными факторами для инновационного потенциала предприятия.