Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Служба управления персоналом. Ч.2. Учебное пособие в 2-х частях
.pdf
эффективности деятельности организации. Метод
критических ситуаций предполагает, что в течение
периода, за который проводится оценка работника, его
руководитель делает записи о его поведении в сложных
или критических ситуациях.
4. Поведенческие рейтинговые шкалы BARS
(Behaviorally anchored rating scales) содержат рейтинги
и методы оценки поведения в различных ситуациях.
5. Управление по целям MBO (Management By
Objectives) – в соответствии с данным методом
достижение целей организации осуществляется через
постановку целей каждому сотруднику и их согла-
сование, что позволяет перейти от простого выполнения
должностных обязанностей к осознанной работе,
нацеленной на значимый для организации результат.
6. Метод «360», или круговой оценки, пред-
полагает, что о работнике высказываются не только его
непосредственный руководитель, но и подчиненные,
коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет
оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы.
7. Система грейдов – это метод оценки персонала,
предполагающий выделение групп критериев,
соответствующих требованиям к основным категориям
работников и оценку персонала подразделений
компании аттестационной комиссией по
соответствующим их должностям критериям.
81
Тема 11.
Организация работы по развитию персонала
План.
11.1. Понятие, цели и формы развития персонала.
11.2. Виды и формы обучения персонала
11.3. Способы и методы профессиональной под-
готовки менеджеров.
Основные понятия и термины: личный состав,
кадры, трудовые ресурсы, стажировка, инструктаж,
линейные руководители, трудовое законодательство.
11.1. Понятие, цели
и формы развития персонала
Развитие персонала осуществляется на индиви-
дуальном и институциональном уровнях и бывает
общим и профессиональным.
Профессиональное развитие – это подготовка
сотрудников к выполнению новых производственных
функций, занятию должностей, решению новых задач,
направленных на преодоление расхождения между
требованиями к работнику и качествами реального
человека. Оно требует значительных усилий со стороны
людей, поэтому невозможно без заинтересованности
с их стороны.
Мотивами здесь могут быть:
– желание поскорее освоить новую работу или
получить более высокую должность;
– обеспечить рост доходов;
– приобрести новые знания;
– расширить личные контакты;
– стать более независимыми и конкуренто-
способными на рынке труда;
82
– преодолеть препятствия и неудачи, добиться
высоких результатов.
Эти мотивы действуют тогда, когда есть гаран-
тии, что результаты будут востребованы и затраченные
усилия окажутся не напрасными.
Необходимые мероприятия для конкретного
работника определяются его непосредственным руково-
дителем на основе наблюдений, анализа должностных
функций и решаемых проблем, индивидуального плана
развития. Такими задачами могут быть выработка
профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Фазы профессионального развития:
Оптант – человек, занятый выбором профессии.
Адепт – человек, осваивающий профессию,
входящий в нее.
Адаптант – человек, привыкающий к новой
профессии.
Интернал – опытный работник, любящий свое
дело и успешно справляющийся с профессией.
Мастер – работник, умеющий решать сложные
проблемы.
Авторитет – человек, хорошо известный не
только в своем кругу, но и за его пределами.
Важную роль в развитии работника играет
самосовершенствование на основе познания себя.
Оно позволяет приобрести новые знания, навыки
и умение самостоятельно работать, способности
к концептуальному мышлению, творчеству, выработке
новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта,
придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потреб-
83
ность в специальной подготовке и переподготовке,
облегчает понимание других, улучшает их отношение
к себе. Все это в итоге повышает эффективность управленческой деятельности.
Специалисты называют следующие методы
самосовершенствования:
1. Фиксация, анализ и оценка происходящих
событий, развивающие самодисциплину.
2. Ведение дневника и размышление над
записями об основных событиях, успехах, неудачах, их
причинах, своих решениях, мыслях, чувствах,
высказываниях окружающих.
3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков,
что помогает сконцентрироваться в условиях напря-
женной ситуации, при принятии важных, трудных или
альтернативных решений.
4. Обсуждение с другими своих идей.
5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и проч.).
6. Укрепление силы воли путем регулярных
упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда
не хочется, сосредоточиваться, молчать).
7. Тренировка способностей восприятия нового
на основе определения причин негативного отношения
к нему.
Такими причинами здесь могут быть преду-
бежденность, противоречие своим принципам, идеям,
убеждениям, организационные трудности, возможная
потеря или, наоборот, появление дополнительной
работы и проч.
8. Развитие и использование достоинств и борьба
с недостатками на основе их списка (число тех и других
лучше одинаковое). При любой возможности необ-
84
ходимо сдерживать негативные проявления или
пытаться найти им применение в позитивных целях.
9. Систематическое чтение литературы. Для этого
надо определить цель, составить план чтения, (когда,
как, детально или поверхностно, полностью или час-
тично, с конспектом или без), оценивать прочитанное
(свои мысли, соотношение с имеющимися знаниями,
чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.
10. Применение конспектов, облегчающих запо-
минание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной
текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (сово-
купность понятий, их расшифровки и логических
связей).
11. Анализ причин хорошего или неблагопри-
ятного отношения к тем или иным людям, выполнения
или невыполнения заданий, проявления или непро-
явления силы воли, легкости или трудности принятия
решений, восприятия или невосприятия нового.
12. Запоминание материала с помощью записей,
тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и проч.
13. Тренировка логического мышления путем
составления блок-схем действий (логическое дерево),
размышлений о последовательности формирования того
или иного объекта, абстракциях (например, анализ зна-
чимости для себя того или иного качества), конкретных
темах.
14. Обучение на курсах и самообразование.
15. Выполнение специальных проектов, важных
для организации и себя.
16. Участие в ассоциациях, профессиональных
объединениях, конференциях, дискуссиях.
17. Написание книг, статей.
85
18. Обучение других.
19. Совершенствование физического и духовного
здоровья.
20. Развитие способности правильно воспринимать свою внешность, реакцию окружающих на себя.
21. Выработка способности идти на компромисс.
22. Формирование индивидуального стиля
поведения.
23. Тренировка способностей общения, умения
слушать, сопереживать, воздерживаться от критики,
поддержки других.
24. Участие в групповом обучении.
На идее самосовершенствования основывается
получающая все большее распространение в России
форма обучения коучинг (тренерство, наставничество).
Его главная задача – помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать
сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов.
Коучинг представляет собой своего рода твор-
ческое партнерство по развитию личности, в рамках
которого тренер (коуч) помогает человеку максимально
раскрыть и развить свой потенциал и решить
существующие проблемы.
Коучинг обеспечивает эффективность и высокое
качество работы, самоуважение. Особенно важно это
для высших менеджеров, от умения и способностей
которых в первую очередь зависит процветание
компании.
Коучинг противоположен инструктированию и
предусматривает развивающее обучение без отрыва от
основной деятельности, которое в конечном итоге
позволяет:
86
– улучшить отношения с окружающими;
– повысить уверенность в себе;
– снизить затраты на руководство;
– интенсифицировать генерирование конструк-
тивных идей;
– лучше использовать мастерство и опыт;
– быстрее и эффективнее реагировать в кри-
тических ситуациях;
– гибко адаптироваться к изменениям.
Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.
Ее успех обусловлен способностью субъекта:
– устанавливать для себя эффективные цели;
– правильно оценивать себя и результаты собственной деятельности;
– познавать себя, понимать свои потребности;
– видеть, слушать, воспринимать;
– принимать помощь других;
– быть самокритичными;
– рисковать;
– анализировать.
Сегодня в западных фирмах создаются группы
саморазвития, в которые люди объединяются для
рассмотрения способов совершенствования, совместного анализа, взаимной поддержки.
Организация и цели
профессионального обучения
Обучение – метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
– повысить эффективность и качество работы;
– сократить потребность в контроле;
87
– быстрее решить проблему дефицита кадров
(обучение привлекает нужных людей);
– сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Современному производству необходим уровень
образования не менее 10-13 лет. В момент окончания
молодым человеком высшего учебного заведения оно
уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6
лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые
профессиональные и управленческие знания устаревают
на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на
90%.
В западных странах каждая крупная компания
имеет собственную систему обучения персонала. Осо-
бенно преуспела в этом Япония, где на эти цели
расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США.
Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего
солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же
нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью
удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией – 46%, творческими
возможностями – 22%, профессиональным ростом –
18%. В этих условиях люди сами должны осознавать
потребность в обучении.
84% опрошенных считают, что для большей
эффективности труда им нужны дополнительные
знания, 79% – регулярное повышение профес-
сионального уровня. 82% руководителей и 77%
специалистов стремятся повышать квалификацию.
В настоящее время выделяют следующие виды
образования:
Общее базовое, обычно среднее. Может быть
недостаточным, адекватным или избыточным по
сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется
88
избыточное образование, поскольку оно формирует
мировоззрение, необходимый уровень культуры,
ценности, нормы и служит основой развития общества.
Профессиональное:
1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз.
ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу
самостоятельной жизни и профессиональные знания,
связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.
2) дополнительное. Имеет целью более эффек-
тивное выполнение работы, повышение культуры и рас-
ширение представлений о мире, технике, технологии,
ценностях, нормах, получение новой специальности
в соответствии с требованиями должности. Существует
в форме:
– адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность;
– поддерживающего, состоящего в повышении
квалификации с целью овладения новой техникой и
новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные
организации);
– опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);
– многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) – для руководителей
высшего уровня.
Основные задачи профессионального обучения
персонала фирмы:
– обучение для овладения новыми направлениями деятельности;
– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;
89
– обучение перед выходом на пенсию для
облегчения адаптации к новым условиям.
Им охватываются как вновь принятые, так и уже
работающие сотрудники.
В то же время не все люди хотят учиться, потому
что не понимают важности, не видят необходимости в
этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.
Конкретные цели обучения персонала:
– повышение общего уровня квалификации;
– получение новых знаний и навыков, если
меняется или усложняется характер работ, открываются
новые направления деятельности;
– обновление и поддержание прежних навыков,
если изменений нет;
– подготовка к занятию новой должности;
– приобретение профессии вообще;
– ускорение процесса адаптации;
– экономия средств, теряемых из-за некачест-
венного выполнения работ;
– улучшение морально-психологического кли-
мата.
Как отмечают специалисты, в результате обу-
чения у людей происходят определенные изменения в
деятельности:
– результативность растет быстрее затрат;
– ускоряется темп работы и достигается нужный
ее ритм;
– совершенствуются и автоматизируются дви-
жения;
– снижается утомляемость;
– повышается ответственность;
– развивается чувство времени;
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]