Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Служба управления персоналом. Ч.2. Учебное пособие в 2-х частях
.pdf
социальные потребности или потребности в при-
частности, потребности в уважении и самоуважении,
потребность самовыражения и расположил их в виде
строгой пирамиды, в основании которой размещены
первичные потребности, физиологические, потребности
безопасности и защищенности, а ближе к вершине –
вторичные потребности, причем в самой вершине этой
пирамиды – потребности в самовыражении и уважении.
По мнению Маслоу, чтобы потребность более высокого
уровня стала определять поведение человека, должна
быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Впоследствии ряд положений теории Маслоу подвергся
исследователями мотивации критике. В частности, было
установлено, во-первых, в целом не существует четкой
пятиступенчатой структуры потребностей; во-вторых,
не получила четкого подтверждения и концепция
наиважнейших потребностей; в-третьих, удовлетворение
одних потребностей не приводит к автоматическому
задействованию потребностей более высокого уровня;
в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей.
Теория потребностей Мак-Клелланда. Мак-
Клелланд полагал, что людям присущи три потребности:
власти, успеха и причастности.
Двухфакторная теория Герцберга. В результате
проведенного исследования среди работников крупной
лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю
совокупность факторов, влияющих на удовлет-
воренность персонала работой и мотивацию к трудовой
деятельности, на две группы: гигиенические факторы
и мотивации. Гигиенические факторы формирует
внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при
нехватке или недостаточности гигиенических факторов
21
у человека возникает неудовлетворенность работой.
В отличие от этого отсутствие или неадекватность
мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.
Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение.
При этом Герцберг в исследовании не учел субъек-
тивность восприятия различными людьми одних и тех
же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории
сделали вывод, что у всех работников различные
потребности, и мотивировать разных людей будут
разные факторы.
Процессуальные теории мотивации
Более современные процессуальные теории
мотивации исследуют прежде всего поведение людей
с учетом их восприятия и познания.
Теория ожиданий Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основывается на взаимосвязях: затраты труда, результаты-вознаграждение, валентность
(удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в
отношении затрат труда – это соотношение между
затраченными усилиями и полученным результатом.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений –
это ожидания определенного вознаграждения или
поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Если не будет ощущаться взаимосвязи между достиг-
нутым результатом и ожидаемым вознаграждением,
мотивация будет ослабевать. Если человек знает, что
при достижении цели он получит ожидаемое воз-
награждение, но при разумных усилиях ее не достичь,
мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных
людей потребности и желания в отношении вознаг-
раждения различны, то вознаграждение за достигнутые
результаты может и не иметь для них никакой ценности.
22
При слабом действии одного из данных факторов будет
слабой мотивация, низкие результаты труда.
Валентность – это предполагаемая степень
относительного неудовлетворения или удовлетворения
вследствие получения какого-либо вознаграждения.
Теория справедливости. Данная теория гласит,
что люди соотносят полученное вознаграждение
к затраченным усилиям и затем соотносят его с воз-
награждением других людей за подобную работу. Если
коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у сотрудника возникает психо-
логическое напряжение. В результате необходимо
мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для
восстановления справедливости, исправить дисбаланс.
Люди могут восстанавливать справедливость либо
уменьшив усилия, либо пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения. Основной вывод теории
справедливости заключается в том, что до тех пор, пока
люди не начнут считать, что получаемое вознаг-
раждение справедливо, они будут уменьшать
интенсивность труда.
Модель Портера-Лоулера. Один из наиболее
важных выводов Портера-Лоулера в том, что произ-
водительный труд ведет к удовлетворению. Согласно
теории человеческих отношений удовлетворение спо-
собствует достижению результативности труда, иными
словами, более довольные рабочие лучше трудятся.
Позднее, в конце 70-х – начале 80-х гг. XX в.
много внимания уделялось анализу системы челове-
ческих отношений на опыте американской компании
IBM и японских кружков качества. В качестве примера
современных европейских исследований по данной
проблематике можно привести исследование мотивации
труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой.
23
Заработная плата
как метод мотивации персонала
Заработная плата представляет собой часть фонда
потребления материальных благ и услуг, поступающих
работникам в соответствии с количеством, качеством
и результативностью труда как индивидуальной (самого
работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая.
Основа организации труда – потребительский
бюджет работника. В качестве потребительского бюд-
жета у нас используется минимальный потребительский
бюджет, положенный в основу минимальной заработной
платы, которая устанавливает нижнюю границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы в виде
ежемесячных денежных выплат, которые получают
наемные работники за выполнение простых работ
в нормальных условиях труда. Заработная плата
остается основным источником воспроизводства рабо-
чей силы. Помимо тарифной части заработной платы,
которая регулируется в зависимости от ее минимального
уровня, в заработную плату входят надбавки и доплаты,
премии и вознаграждения, выплаты, не связанные
с результатами труда или трудовым вкладом.
Для обеспечения стимулирующей роли зара-
ботной платы в повышении продуктивности труда
необходимо уменьшение разрыва между средней
и минимальной заработной платой. В других странах
минимальная заработная плата составляет около 40%
средней. В России сегодня – только 10%, что явно
недостаточно. Размер минимального заработка – ори-
ентир для уровня минимальных тарифных ставок,
минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по
24
инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по
оплате на уровне минимального заработка достигаются
применением процедур банкротства к организациям, не
обеспечивающим данный уровень выплат, ликвидацией
и реорганизацией.
В структуру вознаграждения работников орга-
низации, компенсирующего их трудовой вклад, могут
входить следующие компоненты: базовая оплата по
тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается
на основе тарифных договоров с учетом тяжести,
содержания, ответственности условий труда, рыночной
конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная состав-
ляющая, в которой отражается равновесная цена на
данный труд; надбавки и премии за результативность
труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые 3
компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный,
так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
Мотивационный механизм и его элементы
Важнейшей задачей кадровых служб является
формирование мотивационного механизма, который
побуждает людей к эффективному труду (люди будут
работать хорошо, только если захотят).
Принципами построения такого механизма считаются:
– увязка с целями работников, их значимостью;
– простота, понятность, справедливость;
– наличие необходимых условий реализации;
– возможность корректировки;
– направленность как на поддержку создания
нового, так и на его принятие;
25
– рациональность, взаимосвязанность элементов
при их обособленности (элементы мотивационного
механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).
Основой построения мотивационного механизма
являются потребности – внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его
переживание влияет на чувства, поведение и мышление
людей и может подчинить себе человека целиком.
Потребности бывают абсолютными, существую-
щими безотносительно к ситуации, чье игнорирование
может привести к гибели субъекта, и относительными,
обусловленными ею.
Потребности нельзя непосредственно увидеть
и измерить. Об их существовании окружающим можно
узнать только по поведению людей, зачастую лишь
в определенных условиях.
По содержанию потребности бывают матери-
альными, социальными, духовными. Хотя в каждый
данный момент обычно доминирует одна какая-то
потребность, деятельность человека стимулируется не
только ею, но и многими другими, которые порой трудно
идентифицировать.
Потребность мотивирует, если ее удовлетворение
падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность
его повышения значительно увеличивает эффективность
труда. В то же время удовлетворенная потребность
такую функцию утрачивает.
Человеку свойствен рост потребностей, который
стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий
в характере и материальном положении у всех людей
они разные.
26
Выделяется три уровня удовлетворения потреб-
ностей:
– минимальный – обеспечивает выживание;
– нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается
в рациональном потребительском бюджете);
– уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Для того чтобы потребность заработала, нужны
мотивы, т.е. предрасположенность, психологические
причины, изнутри побуждающие людей к действиям,
направленным на ее удовлетворение (стремление
к благам):
– осознанные (интересы);
– неосознанные (желания, порывы).
Никакие внешние цели не заставят работника
прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние
цели.
Соотношение мотивов, влияющих на поведение
людей, образует его мотивационную структуру. У каж-
дого человека она индивидуальна и обусловливается
множеством факторов: полом, возрастом, образованием,
воспитанием, уровнем благосостояния, социальным
статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.
Выделяют следующие мотивы деятельности.
– трудовой (ориентирующий на заработок);
– профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);
– властный (приобретение высокой должности);
– идейный (знаменующий готовность трудиться
ради общего блага);
27
– хозяйский (скрывающий стремление к самосто-
ятельности, приумножению богатства);
– творческий (ориентирующий на поиск нового);
– коллективистский, ставящий во главу угла
работу в команде (характерен для восточных культур);
– люмпенизированный (делающий упор на урав-
нительность).
Мотивационная структура личности довольно
стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необ-
ходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы
их поведения, способы воздействия на них (развитие
желательных, ослабление нежелательных) и возможные
результаты таких усилий.
Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более образованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделяют внутрен-
ним мотивам и оказываются более удовлетворенными
существующими внешними факторами мотивации.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1. Притязания – желаемый уровень удовлет-
ворения потребностей, детерминирующий поведение.
Если он достигнут, то скорее всего потребности не
превращаются в мотивы.
2. Ожидания – оценка личностью вероятности
наступления события, которая конкретизирует притя-
зания применительно к ситуации; предположение о том,
что результат деятельности будет иметь определенные
последствия.
28
Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо
они могут стать демотивирующими факторами.
3. Установки – психологическая предрасполо-
женность, готовность человека к тем или иным
поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки – характеристики степени возможного
достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. Стимулы (от латин. stimulus – заостренная
палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) –
блага, возможности и прочее, находящиеся вовне
субъекта, с помощью которых он может удовлетворить
свои потребности, если это не требует невозможных
действий. Стимул может не перейти в мотив, если
требует невозможного.
Действие механизма мотивации выглядит
примерно следующим образом:
– возникновение и осознание потребностей как
системы предпочтений;
– восприятие импульсов, идущих от них;
– анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться
или приниматься);
– актуализация мотивов.
Этот процесс может происходить либо автомати-
чески на основе установки, либо путем рациональной
оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле
информации, соотнесение ее с потребностями личности,
ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией,
возможностями, перспективами и проч.).
В результате происходит отбор и включение
соответствующих мотивов, а остальные консервируются:
29
– формирование определенного состояния лич-
ности (мотивированности), обусловливающего нужную
интенсивность действий. Степень мотивированности
определяется актуальностью той или иной потребности,
возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения;
– осуществление конкретных действий;
– получение вознаграждения и удовлетворение
потребностей;
– корректировка мотивов.
Стимулирование – метод воздействия на трудо-
вое поведение с помощью поощрения и санкций, кото-
рые призваны обеспечивать либо повиновение человека
вообще, либо целенаправленность его действий путем
ограничения или, наоборот, улучшения возможностей
удовлетворения потребностей.
Стимулирование может иметь манипулятивный
характер и быть направлено:
– на устранение последствий и профилактику
негативного поведения;
– мотивацию позитивного поведения.
При этом оно бывает актуальным (текущим),
которое осуществляется с помощью заработной платы,
и перспективным с помощью возможности карьеры,
участия в собственности.
Последнее эффективнее при больших целях,
стоящих перед человеком, высокой вероятности их
достижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.
Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.
Жесткое основано на принуждении людей
к определенным действиям. Его примером служит
сдельная заработная плата или плата за конечный
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]