Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Служба управления персоналом. Ч.2. Учебное пособие в 2-х частях
.pdf
– улучшаются методы выполнения отдельных
работ и т.п.
Кроме того, обучение подчиненных приводит
к экономии времени руководителя.
Этапы обучения персонала
Потребность в обучении может быть выяснена в
процессе отбора кандидатов, при введении в должность,
во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она
определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях,
внешними воздействиями.
Первым шагом в организации обучения является
анализ работы и создание ее спецификации (перечень
специальных знаний и умений, требуемых для ее
выполнения).
Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позво-
ляет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие
навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформу-
лировать цели обучения. Для этого используются
опросы, наблюдения и проч.
Третий шаг – определение того, насколько
процесс обучения может решить эти проблемы, где и в
какой форме оно должно осуществляться – на рабочем
месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом
(курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода
центры, школы).
Внутренние курсы дают информацию малыми
дозами, позволяют адаптировать обучение к потреб-
ностям конкретной группы, помогают осуществлять
практику.
Внешнее обучение целесообразно, если обуча-
емых мало, срок далекий, нужны специальные знания и
навыки, ставятся только образовательные задачи.
91
Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих
форм:
11.2. Виды и формы обучения персонала.
Виды обучения персонала
Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.
При индивидуальном методе обучающегося либо
прикрепляют к квалифицированному работнику (в том
числе руководителю – тогда речь идет о стажировке),
либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается
работник высокой квалификации (бригадир или другой
член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).
Групповая (бригадная) форма подготовки
предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми
проводят работники высокой квалификации.
Формы индивидуальной и групповой подготовки:
92
1. Ученичество предполагает прикрепление лиц,
не имеющих специальности, с целью обучения
к опытным рабочим, которые передают им свои знания
и формируют необходимые навыки.
2. Наставничество представляет собой передачу
знаний и навыков от более опытного и компетентного
человека к менее опытному в процессе их личного
общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В
его рамках новичков втягивают в принятие решений, что
предполагает предоставление им некоторой самосто-
ятельности в текущих делах. Обычно требует немалых
затрат времени с той и другой стороны и взаимного
доверия, а также четкого планирования.
Наставничество используется на любом уровне
и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники
могут иметь более низкое служебное положение, чем
обучаемые.
Ученичество и наставничество целесообразны
там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются
практической направленностью и связью с производ-
ственными функциями сотрудника. Они прививают
навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
3. Инструктаж – регулярное или разовое
разъяснение и демонстрация приемов работы опытным
сотрудником для наиболее эффективного выполнения
задач новичками. Он непродолжителен и направлен на
изучение какой-то конкретной операции или процедуры,
входящей в круг их обязанностей.
Инструктаж лучше проводить утром или перед
окончанием работы. Нормальная продолжительность
для группы – 30 мин. Все группы, проходящие
инструктаж, должны фиксироваться в специальных тет-
93
радях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники – вести записи.
Этапы инструктажа:
– определение цели;
– выбор места проведения;
– проверка имеющихся у новичков знаний;
– пробуждение интереса к работе;
– объяснение способов ее выполнения в целом
и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача
четких указаний и рекомендаций;
– проверка усвоения информации и исправление
ошибок;
– выполнение пробного задания;
– контроль повседневной работы.
Инструктаж не требует больших затрат и эффек-
тивен для простых видов деятельности (обычно
используется для обучения ручному труду).
Условия эффективности инструктажа:
– возможность выполнения самим инструктором
требуемых нормативов;
– невмешательство его в последующие действия
ученика;
– учет индивидуальных различий людей и роли
практического опыта;
– четкая постановка целей;
– выбор подходящего места и создание необходимых условий;
– достижение регулярных, пусть и маленьких
успехов;
– нацеленность на решение долгосрочных задач.
4. Стажировка. Предполагает, что специалистов
и руководителей направляют для приобретения нового
опыта в другие организации (в том числе зарубежные),
где они с помощью консультантов (руководителей ста-
94
жировки) осваивают незнакомые для себя направления и
методы деятельности.
5. Ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях
организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо,
которому предстоит занять руководящую должность,
помогает в выполнении повседневных обязанностей
руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство представляет собой
совместное (параллельное) выполнение обязанности
обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование является высшей формой инди-
видуального обучения. Состоит в том, что кандидат на
занятие руководящей должности исполняет обязанности
своего наставника, а тот консультирует и оказывает
необходимую помощь.
При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем
месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, тре-
бует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.
Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом
обычно работают более успешно.
Однако такое обучение требует тщательного
отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Кроме того, опыт часто не поддается рацио-
нальному объяснению, быстро устаревает, может не
соответствовать потребностям обучаемого, а наставник
– небрежно относиться к своим обязанностям.
Курсовая форма подготовки применяется для
обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руко-
95
водством специалиста (например, мастера произ-
водственного обучения) на специально созданной для
этого учебно-производственной базе предприятия или
учебного центра (комбината), а затем – на рабочих
местах в группе под руководством консультанта
(инструктора производственного обучения).
Теоретическое обучение при курсовой и груп-
повой подготовке осуществляется на предприятиях
в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах,
пунктах, корпоративных университетах) и на специ-
альных курсах. Обучение проходит в процессе
тренингов, наставничества, ознакомления, инструк-
тирования и проч. Оно выходит за рамки текущих
служебных обязанностей и сопровождается развитием
личных профессиональных качеств, формированием
навыков концептуального мышления.
Важным моментом в организации обучения
является выбор его оптимального стиля. Таких стилей
существует несколько:
1. Лекционный характеризуется принудительным
односторонним воздействием (при минимуме обратной
связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации).
2. Коммуникативно-обучающий предполагает
активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструк-
тажа. Поощрение и обратная связь используются здесь
для улучшения результатов.
3. Экспериментально-обучающий состоит
в открытом общении, обмене информацией, самосто-
ятельных тренировках, тестировании преподавателем и
96
постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий
уровень инструктажа.
4. Обучающий действием предполагает само-
стоятельное выполнение заданий, широкий обмен
опытом с коллегами, при необходимости –консультирование.
Сегодня все большее распространение получает
так называемое развивающее обучение, которое, в
отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:
– на изменение образа мыслей и отношения
человека в целом к себе, к делу;
– более глубокое понимание ситуации;
– самостоятельное решение задач;
– развитие коммуникативных способностей;
– формирование конкретных навыков;
– умение реалистично оценивать себя;
– понимание важности групповой работы;
– осознание своей социальной ответственности
и проч.
Но при этом надо иметь в виду, что развитие
в равной мере всех профессиональных и управленческих
качеств нереально.
Предпосылками развивающего обучения явля-
ются: четкое определение его объема и задач, точная
оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их
поддержки.
Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.
При ее составлении принимаются во внимание:
– последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;
– способы установления обратной связи между
обучаемыми и обучающими;
97
– число и тип обучаемых работников;
– цели, методы, место и время обучения;
– характеристика преподавательского состава и
т.п.
Индивидуализация и рационализация обучения
позволяют снизить его сроки.
Работники могут осуществлять также само-
обучение знакомством с соответствующей литературой
(дополняемого инструктированием), которое заменяет
теоретическое образование; путем осмысления прочи-
танного, наблюдения и анализа своих действий и работы
окружающих, выполнения постоянно усложняющихся
заданий.
Выбор конкретных форм подготовки новых
работников российское законодательство предоставляет
самим организациям, которые могут для этого создавать
учебные центры или заключать договоры на обучение с
профессионально-техническими учебными заведениями
или учебными центрами. Производственное обучение во
всех случаях должно завершаться на рабочих местах
данного предприятия, которым разрабатываются
и утверждаются учебные планы и программы.
Оценивать результаты обучения можно на основе
тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их
реакцией в ходе обучения, анкетирования.
При этом оценки могут быть как разовыми, так
и регулярными; полезны, как показывает практика,
и повторные оценки. Критерии оценки должны быть
определены и доведены до обучаемых перед началом
программы.
После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается:
98
– для внедрения результатов обучения в прак-
тику;
– помощи в закреплении работников в органи-
зации;
– улучшения ее имиджа;
– выявления недостатков при отборе персонала;
– анализа эффективности конкретных обучающих
программ.
По окончании профессионального обучения на
производстве на основе квалификационных экзаменов
рабочему присваивается квалификация (разряд, класс,
категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.
Работникам, проходящим профессиональное обу-
чение на производстве или обучающимся в учебных
заведениях без отрыва от производства, администрация
в соответствии с трудовым законодательством обязана
создавать необходимые условия для совмещения работы
с обучением. В частности, речь идет о сокращенных
(с сохранением заработной платы в установленном
порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном
отпуске и других льготах.
Формы обучения персонала
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, перепод-
готовку, повышение квалификации, обучение вторым
профессиям.
Рассмотрим их подробнее.
Подготовка новых работников – первоначальное
профессиональное и экономическое обучение лиц, при-
нятых на предприятие и ранее не имевших профессии,
99
приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
По существующему общему правилу такое обу-
чение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются
всеми правами работников, и на них в полном объеме
распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.
Приведем в качестве примера вариант плана
подготовки кадров, которую должна разрабатывать
администрация (линейные руководители разрабатывают
такие программы для своих подразделений):
Основные задачи подготовки кадров:
– характеристика требуемого уровня развития
руководящих кадров;
– анализ профессионального состава и расста-
новки кадров;
– определение единых принципов, форм и мето-
дов повышения профессионального уровня кадров;
– расчет потребности в специалистах на
перспективу и требования, предъявляемые к ним;
– направления распределения кадров;
– мероприятия по подготовке кадров для новых
видов деятельности;
– работа с резервом кадров (определение потреб-
ности, набор и выдвижение, основные направления
подготовки и соответствующие мероприятия);
– подбор, подготовка и повышение квалификации
руководителей и лиц, работающих с персоналом;
– подготовка и повышение квалификации науч-
ных работников и специалистов;
– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
– работа с выпускниками школ и вузов;
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]