Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Сборник научных статей. Часть 1
.pdf
71
Если процесс преобразования предприятия (организации)
ограничить лишь оперативной реструктуризацией, то оно (она)
вскоре неизбежно вновь окажется в кризисном состоянии. Поэтому
необходимо проводить и другие виды структуризации.
Стратегическая реструктуризация предприятия направлена
на обеспечение долговременной его конкурентоспособности на
отечественном и мировом рынках. Для достижения этого
необходимо четко определить стратегическую цель
реструктуризации предприятия (организации).
Организационно-правовой вид реструктуризации связан с
изменением владельца государственных предприятий и системы их
управлений, а также с изменением в организационной структуре
субъекта хозяйствования [4].
Управленческая реструктуризация связана с подготовкой и
переподготовкой персонала с ориентацией на конкурентоспособное
функционирование предприятия, современную маркетинговую,
инновационную и техническую его политику.
Техническая реструктуризация направлена на обеспечение
высокого технико-технологического уровня производства, что дает
возможность организации изготавливать высококонкурентную
продукцию.
Экономическая реструктуризация обеспечивает высокий
уровень продуктивности, рентабельности продукции и
производства.
Финансовая реструктуризация означает формирование
такой структуры баланса, при которой показатели ликвидности и
платежеспособности удовлетворяет требованиям рынка, а также не
существует проблем с погашением кредитов, других долговых
обязательств и выплатой процентов по ним. Реструктуризация и
санация предприятия на практике представляют собой единое
целое, и начинается с составления текущих и перспективных
санационных бизнес-планов. Текущие бизнес-планы направлены на
выведение предприятия из кризиса, Перспективные бизнес-планы
направлены на недопущение кризисного состояния предприятия в
перспективе.
Выводы. 1. Категория «реструктуризация» включает
реструктуризацию государственного долга, реструктуризацию
капитала предприятия и реструктуризацию самого предприятия.
72
Реструктуризация государственного долга призвана
сократить величину займов у иностранных государств и уменьшить
отток капитала за границу, который в той или иной мере влияет на
изменение соотношения собственного и заемного капитала на
предприятии и на его финансово-экономическое состояние.
2. Реструктуризация предприятия проводится в полном
масштабе, т.е. учитываются ее масштабы - частичная и
комплексная), виды (управленческая, техническая, экономическая,
финансовая, организационная) и формы (оперативная и
стратегическая).
3. Комплекс мер по оперативной реструктуризации
предприятия включает: создание и выделение новых структурных
подразделений; увеличение оборотных фондов; сокращение
неиспользуемых элементов основных фондов; выявление
неэффективных инвестиций. Однако не следует ограничиваться
лишь оперативной реструктуризацией, которая не спасет
предприятие от кризиса без проведения стратегической
реструктуризация предприятия, которая направлена на обеспечение
долговременной его конкурентоспособности на отечественном и
мировом рынках.
Список использованной литературы
1. Диба Е.Ф. Определение содержания санации
производственной деятельности предприятия. Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». 2012. № 3. С. 149–154.
2. Покропивный С.Ф. Экономика предприятия. Электронная
библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013orbook.ru.
3. Серков Л.Н., Киреева Э.Н. Менеджмент продуктивности.
Методическое пособие для самостоятельной работы. –
Симферополь, 2011. – 168 с.
73
УДК: 338.2.
Узунов В.Н., д-р экон. наук,
профессор, заведующий кафедрой
«Финансы и кредит»
Узунова Н.С., канд. экон. наук,
доцент кафедры экономики
АНО «ООВО» «УЭУ»
ПРОБЛЕМНЫЕ ЗНАНИЯ КАК ОСНОВА МОДЕРНИЗАЦИИ
СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО
УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Анотация. Модернизация стиля управленческой
деятельности связана с наличием проблемных знаний.
Превращение их в устойчивые черты личности формирует мотивы
к инновационно-управленческому взаимодействию. Отмечена
решающая роль интеллектуального соучастия субъектов управления
в условиях реализации концептуальных основ стратегического
управления вузом.
Ключевые слова: управление, стиль управления, стратегии
взаимодействия, профессионализм, проблемные знания
PROBLEM OF KNOWLEDGE AS A BASIS FOR
MODERNIZATION HEAD OF STYLE HIGHER EDUCATIONAL
INSTITUTIONS
Uzunov V.N., Doctor of Economic Sciences,
Head of Finance and Credit Department
Uzunova N.S Phd.associate professor
«Finance and Credit Department»
Abstract. Modernization of the style of management activities
associated with the presence of the knowledge problems. converting its
into stable personality traits forms the motives for innovationmanagement cooperation. the crucial role of intellectual complicity of
management subjects in the conditions of realization of the conceptual
foundations of strategic management of the university.
74
Keywords: management, management style, communication
strategy, professionalism, knowledge of the problems
Постановка проблемы. Мировой опыт учит, что периоды
перемен обязательно сопровождаются различного рода сложными
ситуациями, выход из которых осуществляется, как правило,
благодаря эффективным изменениям в системе управления
организацией. Отсутствие или недостаточная эффективность
адекватных действий, вызванные недостаточным уровнем знаний и
умений должностных лиц, неспособность принимать на основе
этих знаний адекватные вызовам современной среды решения
становятся причиной ухудшения качества их выполнения.
Анализ исследований и публикаций показал, что проблеме
управленческого взаимодействия в контексте зависимости
эффективного управления от наличия проблемных знаний
посвящен ряд научных разработок, определяющих стратегию
использования баз проблемных знаний, в частности научные
исследования по менеджменту [2; 3; 4].
Несмотря на глубокое исследование проблемы, сегодня
сформировалась необходимость говорить о приоритетном
включении в содержание субъекта управления личности, ее
преобразующего интеллекта. Учитывая осознание неизбежности
преобразовательных процессов, происходящих в современной
высшей школе, актуальным является обновление парадигмы
управленческой деятельности именно за счет модернизации
стилевой составляющей.
Цель статьи: охарактеризовать инновационные процессы,
происходящие в концептуальных подходах к современному
пониманию стиля управленческой деятельности, построенного на
проблемных знаниях.
Изложение основного материала. Управленческую
деятельность вообще и в структуре высшего учебного заведения в
частности обычно ассоциируют с подготовкой и выполнением
управленческих решений и с проведением организационноуправленческих мероприятий. При таком подходе основные
проблемы теории управленческого взаимодействия остаются вне
поля зрения ученых и самих руководителей: откуда возникают
управленческие решения, чем они обоснованы; в чем их
рациональность и как ее определяют; как решения реализуются на
75
практике; в чем заключается надлежащая подготовка руководителя,
способная выдержать внешние и внутренние вызовы.
Общеизвестно, что управленческая деятельность призвана
обслуживать реализацию целей и функций управления,
обеспечивать подготовку и выполнение управленческих решений.
Ее можно определить, как набор (совокупность) выработанных
историческим опытом, научным познанием и талантом людей
навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и
действий человека в сфере управления.
С одной стороны, эффективность управленческой
деятельности напрямую зависит от стиля руководства, от характера
отношений между руководителем и подчиненными, от личного
поведения руководителя. согласно этому подходу, эффективность
определяется не личными качествами руководителя, а скорее его
манерой поведения по отношению к подчиненным. Именно анализ
особенностей поведения стал основой для множества
классификаций стилей управления: автократический,
демократический, либеральный и др.
С другой стороны, более поздние научные исследования
показывают ошибочность упомянутых концептуальных подходов,
поэтому была предложена система, согласно которой поведение
руководителя определяется по двум параметрам: структурой и
вниманием к подчиненным. Эта система предусматривет
поведение, которое влияет на людей, выстраивая взаимоотношения
на основе доверия, уважения, тепла и контакта между
руководителем и подчиненным [3, с. 86].
Далее научная мысль приходит к выводу, что эффективным
является руководитель, который для определения стратегии
действий анализирует ситуацию. Так вектор теоретического поиска
оптимального стиля управления сориентировал практику на
ситуативный подход. Используемые методы управления
подтвердили и целесообразность сочетания в управленческих
отношениях несовместимых противоположностей, что создало
принцип единства авторитарности и коллегиальности.
Авторитарность предусматривает персональную
ответственность за принятие решений и соответствующее право,
коллегиальность – коллективную ответственность и право. На
практике они могут удачно сочетаться. Например, руководитель
при подготовке решения активно консультируется с подчиненными
76
(реализуется коллегиальность) и с учетом их мнения принимает
решение, беря на себя всю полноту ответственности (реализуется
авторитарность).
Коллегиальность в этом случае существует в неочевидной
форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при
коллективном обсуждении альтернативных предложений). Такое
сочетание способов построения взаимодействия можно назвать
примером рационального управления. В характере управленческой
деятельности сегодня происходят очень быстрые изменения, так что
большинство руководителей вынуждено во время выполнения задач
кардинально переориентировать свое поведение, поэтому все чаще
выбор руководителем стиля управления ориентирован на
инновации и объясняется нестандартностью и изменчивостью
управленческих ситуаций, готовностью к необходимым рискам.
Вместе с тем опережающий характер процесса качественного
преобразования высшей школы требует развития персональной
подотчетности и ответственности руководителей всех структур
путем преодоления практики коллегиального принятия решений.
Для этого необходимы образованные и опытные управленцы,
которые используют регулярные совещания или собрания
коллектива не только для информирования подчиненных об
организационных вопросах, но и для консультирования по этим
вопросам, для получения информации о точках зрения и
предложениях подчиненных, предоставляя возможность сделать
вклад в процесс принятия всех решений, влияющих на самих
подчиненных.
Анализ контекстов отношений дает основания выделить две
основные "оппозиции взаимодействия субъектов" – соучастие и
авторитарность. исходя из этого факта, выделяем две
принципиальные стратегии взаимодействия: соучастия и
авторитарности [2, с. 28]. Стратегия соучастия обеспечивается
диалогичностью, которую понимаем как влияние, или интеракции,
то есть проявление профессионализма мышления.
В этом аспекте взаимодействие выступает как диалог, в ходе
которого осуществляется информационно-познавательная
деятельность, сохраняется и передается специализированное
знание, воспринимается, оценивается и используется необходимая
информация. именно поэтому субъекты горизонтального
77
взаимодействия чаще всего выбирают стратегию соучастия для
совместного решения управленческих задач.
Формируя стиль управленческой деятельности c учётом
значения принципа соучастия, стороны анализируют модель
ситуации. В основе процесса совместного анализа лежит
совокупность профессиональных знаний, предыдущий
индивидуальный опыт, установки, намерения, то индивидуальное
(личностно-ориентированное) и то коллективное
(институциональное), в котором они существуют.
Поскольку управление представляет собой продукт
сознания и воли людей, оно является таким, каким есть сознание и
воля тех, кто управляет, кто пишет об управлении и воспринимает
управление. Обусловленность управления сознанием имеет для
него чрезвычайно актуальное значение, поскольку проецирует его
менталитет и современное состояние сознания общества [3, с.7].
Наблюдения над становлением и развитием высшей школы
в современных условиях конкуренции вскрывают недостатки,
заключающиеся прежде всего не в отсутствии у руководителя
управленческого знания или слабости подготовки кадров, а в
содержании этого знания, его направленности, организованности, в
технологиях и способах его осуществления. Здесь стоит напомнить
о том, что в управлении все взаимообусловлено: руководители
выходят из подчиненных и содержат все их стереотипы. Поэтому
для современного руководителя очень важно иметь четкие
ориентиры собственного самосовершенствования и
профессионализации. Такие ориентиры определены: особенность
профессионализма руководителя высшего учебного заведения
обусловлена тем, что его деятельность является интеллектуальной,
психологически насыщенной.
Основным фактором, который стимулирует развитие
профессионализма, является его собственная (индивидуальная)
система ценностей как субъекта управления: уровень
интеллектуального развития, внутренней культуры,
профессиональной подготовки, психологической, информационной,
аналитической культуры [4, c. 130].
Деятельность руководителя высшего учебного заведения
характеризуется универсальностью относительно его
функциональной нагрузки, необходимостью решать множество
вопросов, часто не касающихся его собственной профессии.
78
Поэтому на уровне высшего руководства часто привлекается
сформированная система консультантов, научных работников и т.п.
к подготовке управленческих решений, если собственных знаний у
руководителя не достаточно. На среднем уровне такого "штата" нет,
поэтому остается один способ решения проблем – достаточная
профессиональная и должностная подготовка руководителя
среднего звена, который должен пользоваться только
информативным обеспечением управленческого решения со
стороны, например, сотрудников своего отдела, которые часто
объективно не подготовлены для деятельности на универсальном
уровне руководителя.
Важной составляющей совершенствования ключевых сфер
управления, как уже отмечалось, является профессионализм как
самого руководителя, который формируется на основе современных
научных достижений и передового опыта, так и творческое
использование профессиональных знаний, умений и навыков всех
подчиненных, оптимально возможного проявления способностей,
личных качеств.
Среди перспективных направлений повышения
профессионализма руководителя наиболее заметным сегодня
является ориентация на решение любых проблем на основе знаний.
Знание – это, прежде всего, информация, которая позволяет решать
эти проблемы. Передовой технологией управления на основе
знаний называют управление, основанное на проблемных знаниях.
Его сущность заключается в выявлении и разрешении
проблемных ситуаций и осуществляется на базе внутреннего и
внешнего управленческого опыта, привлечения специалистов
(экспертов, консультантов), а также других лиц – носителей
необходимых знаний.
Стоит заметить, что если для непосредственного
исполнителя важными остаются умения и навыки, то для
руководителя-управленца этого недостаточно. Здесь уже нужно
говорить о соответствующем его должности интеллектуальном
уровне, качественно необходимое состояние которого и обеспечит
принятие и надлежащее выполнение результативного решения.
Решение выбирается не случайно, а исходя из собственного
“видения” модели проблемы, то есть преставления о том, как будет
развиваться проблемная ситуация при том или ином выборе. Если
решение оказывается удачным, это повышает доверие к модели
79
решения и дает знание о решении проблемы, если подобная
ситуация будет повторяться в будущем.
Таким образом, руководитель использует два вида знаний
для решения любой новой проблемы: знания, отражающие
собственный и (или) чужой опыт (позитивный и негативный)
решения подобных проблем, и знания, полученные в результате
моделирования проблемы и проведения с моделью научных
экспериментов. На современном этапе развития науки управления
одним из самых продуктивных методов на основе знаний является
метод когнитивного управления. Все чаще при поисках
оптимальных форм управленческого взаимодействия аналитики
управления обращают на него свое внимание. Автором концепции
когнитивного управления является доктор социологических наук
В.И.Франчук, который впервые опубликовал постулаты
собственной теории в 1997 г. (“современные основы социального
управления”). В начале 90-х годов ХХ столетия в качестве нового
направления в менеджменте появилась концепция “Управление
знаниями”. Применение методик управления знаниями,
достижений с применением когнитивного подхода и современных
информационных технологий (таких, как базы знаний) делает
возможным использование коллективного опыта, знаний и
преобразование их в интеллектуальный капитал [4].
Когнитивное управление – это вид управления, основанный
на проблемных знаниях, то есть информации, необходимой для
выявления и решения практически любых проблем социальной
организации. Знания снижают риск принятия неточных и
неправильных решений [1, c. 128].
Суть когнитивного подхода заключается в том, что
необходимо управлять социальной организацией на основе
проблемных знаний (то есть знаний об опыте решения проблем)
или знаний, которые могут служить основой для решения будущих
проблем. когнитивное управление представляет собой технологию
работы с проблемами (в том числе в учебном заведении), ставшей
необходимой вследствие того, что известные технологии не
охватывали всей полноты процесса работы с проблемами.
Когнитивное управление представляет собой "сквозную" модель
работы с проблемами, начиная с предсказания и обнаружения и
заканчивая оценкой результатов решения.
80
Согласно когнитивному подходу, выявление и решение
проблем в организации осуществляется на основании внутреннего
и внешнего опыта решения аналогичных проблем в прошлом,
личном опыте руководителя, а также других лиц – носителей
знаний и благодаря знаниям, содержащимся в постоянно
обновляемых базах проблемных знаний. Однако и у этого метода
есть «слабые места». В частности, не разработаны до сих пор
инструментарии практического воплощения когнитивного подхода
в реально действующие социальные организации, хотя
инструменты, соответствующие запросам когнитивного
управления, созданы и функционируют достаточно давно.
Основой когнитивного подхода в управлении высшим
учебным заведением могут стать базы знаний, адаптированные к
проблемно-ориентированному подходу: проблемноориентированные базы знаний (ПОБЗ) или базы проблемных
знаний (БПЗ). Они содержат необходимые для решения проблем
знания в актуальном виде. К этим знаниям относится кроме
актуальности и множество других требований. Для выполнения
этих требований была разработана теория, называемая «управление
знаниями». Ее основная цель заключается в организации
эффективных потоков знаний в предприятии, поддержании
хранения и актуальности знаний [1; 4].
База знаний – это грамотно администрированная
централизованная электронная информационная структура,
содержащая знания по той или иной теме (знания о прецедентах
решения проблем в организации, а также информацию, способную
повлиять на решение проблемы или предотвратить ее появление),
различного рода вспомагательные программы, документы,
справочники и другую информацию, своевременный доступ к
которой позволяет оперативно решать поставленные задания,
организовывать хранение, передачу и поступление новых знаний.
В базе проблемных знаний (БПЗ) может содержаться,
например, следующая информация: известные прецеденты
возникших проблем; реализованные мероприятия по решению
проблем, некоторые рекомендации, описание другого опыта;
результаты исследований проблем.
Обобщив, можно сказать, что в научной литературе процесс
когнитивного управления в высшем учебном заведении представлен
следующими этапами:
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]