Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Сборник научных статей. Часть 1
.pdf
51
определенной миссии и реализации производственной, научнотехнической, экономической, социальной и экологической цели.
Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей
организационной культуры.
Чем выше уровень взаимодействия органов управления,
отдельных работников, тем выше культура управления на
предприятии. При этом квалификация руководителя должна быть
выше квалификации подчиненных как в количественном отношении
(умение решать больше сложных задач), так и в качественном
(организационная квалификация).
Мы не останавливаемся на сути требований к руководителю,
которые изложены во множестве специальных источников. Главное –
это определить, насколько руководители (линейные и
функциональные) понимают систему управления, направление ее
развития в условиях перехода к рынку, насколько их квалификация
соответствует современным требованиям, предъявляемым к
руководителям.
Исследования, проведенные на предприятиях, позволили
получить следующие результаты: полного соответствия
профессиональной подготовки должности руководителя (директор,
заместители директоров, начальники цехов, начальники
функциональных подразделений аппарата управления) современным
требованиям в настоящее время нет.
Экономическое направление корпоративной культуры
управления. Экономическое направление корпоративной культуры
управления выражается через культуру производства. Культура
производства представляет собой «совокупность материальных,
организационных и духовных ценностей, определяет уровень
развития предприятия, выполняет функцию объединения и
формирует необходимую атмосферу, способную ускорить
приобретение работником необходимых навыков, приемов труда.
Культура производства уменьшает боязнь риска работника,
вследствие чего успешнее проходит профессиональная адаптация,
которая в свою очередь выражается в уровне владения работником
необходимыми профессиональными качествами и умениями а
также в формировании устойчивого положительного отношения
работника к своей профессии. Говоря о культуре, следует
упомянуть следующее: если основные ценности нового работника
совпадают с основными ценностями культуры, то его адаптация на
52
новом рабочем месте проходит сравнительно быстрее и легче, в
противном же случае, когда основные ценности работника не
совпадают или противоречат ценностям, которые уже сложились в
рабочем коллективе, то адаптация идет тяжело и медленно, и может
даже окончиться уходом работника с предприятия» [2].
Поэтому каждый работник управления должен иметь ясное
представление о механизме действия объективных экономических
законов и закономерностей в современных условиях, содержании
основных понятий и категорий управления предприятиями,
организациями, тем самым повышая уровень экономического
мышления, и, как следствие, культуры управления. В экономической
литературе существует несколько понятий «стратегии управления».
Как показывает зарубежный опыт, успех предприятия в
огромной степени зависит от его стратегии и от того, насколько ему
удастся ее реализовать. Если есть руководители, обладающие
экономическим, стратегическим мышлением, то можно говорить о
высокой культуре управления. Важным фактором, характеризующим
экономическую культуру, является приведение распределения
материальных благ в соответствие с затратами, количеством и
качеством труда.
Технико-технологическое направление корпоративной
культуры управления. Основано на кластерной форме организации
труда. Территориальный кластер – это сконцентрированные на
определенной территории региона взаимосвязанные крупные и
мелкие предприятия, научно-исследовательские центры,
образовательные институты и инфраструктура, дополняющие друг
друга и усиливающие конкурентные преимущества.
Предприятия территориальных кластерных структур
минимизируют издержки на внедрение инноваций за счет
внутренней специализации и стандартизации бизнес-процессов.
Технологические и промышленные кластеры территорий
становятся точками экономического роста за счет
мультипликативных эффектов развития производства и сферы
услуг, более глубокой специализации и кооперации производства.
Особенностями территориальных кластерных структур являются:
– доминирование предприятия-лидера;
– территориальная локализация;
– устойчивые и долгосрочные хозяйственные связи;
53
– оперативная и эффективная координация хозяйственной
деятельности;
– общая маркетинговая и финансовая стратегия;
– совершенствование технологий производства и управления;
– участие в инновационных моделях подготовки
высококвалифицированных специалистов;
– корпоративные системы контроля бизнес-процессов;
– реализация территориальной модели социально-
экономического партнерства между бизнесом и муниципальными
органами власти» [4].
Значительное место в решении проблемы повышения уровня
культуры управления занимают технико-технологические факторы.
В сущности, качество и производительность управленческого труда
зависит от отлаженного технологического процесса сбора,
регистрации, хранения, накопления, обработки информации.
Качество любой системы управления производством, как правильно
отмечается в отечественных и зарубежных источниках, определяет не
ее сложность, а простота эксплуатации, что обеспечивается
рациональной технологией информационного обслуживания.
Особенно это важно в условиях применения современных средств
обработки информации, которые вносят изменения в существующие
информационные отношения. Если до применения ЭВМ
информационное взаимодействие осуществлялось в системе
«человек-человек», то в большинстве современных систем управление
осуществляется по формуле «человек-машина-человек». Эти
отношения важные, но в то же время являются уязвимым звеном в
технологической цепи управления производством, так как техника и
технология во многом определяют отношения между людьми. Если
обнаружится функциональная и психологическая несовместимость
работника с техникой в технологическом процессе управления, то
произойдет конфликт, который приведет к нарушению цикла
управления.
Переход на рыночные отношения должен начинаться с
перестройки сознания управляющих, с отказа от сложившихся
стереотипов и практики. И это касается не только руководящих кадров
высшего управленческого звена, но и руководителей любого уровня.
Важным элементом в подготовке и практической деятельности
управляющего является социально-психологическое направление
культуры управления, которое характеризует умение менеджеров воз-
54
действовать на людей, осуществлять деловое взаимодействие, включая
традиционные правила и нормы делового поведения, умение владеть
собой и понимать особенности работающих рядом людей, умение
слушать и убеждать людей, т. е. речь идет об управленческом общении
на всех уровнях управления предприятия, организации.
Сущность социально-психологического направления
культуры управления. Рассматривая мотив (от лат. movere –
приводить в движение, толкать) как побуждение к деятельности,
связанное с удовлетворением потребностей субъектов, как
совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих
активность субъекта и определяющих направленность, как
побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности
на материальный или идеальный предмет, ради которого она
осуществляется, необходимо найти такие способы воздействия,
которые бы наиболее полно отвечали потребностям и интересам
работников.
Как отмечалось ранее, в производстве каждый человек вступает
в управленческие отношения, которые включают социальнопсихологические аспекты, отражающие отношения людей как
личностей. Многообразие и сложность социальных отношений в
процессе управления вызывает сложную гамму различных видов
согласования (приведение в соответствие) социальных отношений,
начиная от действий руководителей и работника, работника и
коллектива, коллектива и государства, работника и государства. Основу
всех этих видов согласования составляют социальные интересы
работников как личностей со своими психологическими обликами,
дееспособностью и осознанием своей роли в коллективе и обществе.
Воздействие социальных интересов проявляется во всех сторонах
хозяйственной деятельности, оказывает влияние на систему ценностей
и играет существенную роль в оценке благ, в формировании и
ранжировании целей.
Как известно, целью любого цивилизованного общества
является всестороннее и гармоничное развитие человека, максимальное
удовлетворение постоянно изменяющихся потребностей людей. Таким
образом, требуетcя разрешение целого ряда социальных проблем:
сочетание личных, коллективных и общественных интересов, степень
удовлетворенности людей своей работой и другими сторонами жизни;
анализ эффективности конкретных мер социального контроля и др. При
этом главным является создание таких отношений между личностями
55
(межличностные отношения), которые обеспечивают высокую
эффективность производства, т.е. необходимо обеспечить высокий
уровень отношений, связанных с реализацией человеческих факторов.
При этом под человеческим фактором следует понимать причину,
движущую силу социально-экономического и общественного
прогресса, реализующихся в производственных и управленческих
отношениях и связанную с совокупностью отдельных личностей, с их
нуждами и желаниями. Умение управляющих (менеджеров) находить
адекватные человеческому фактору способы воздействия, направленные
на разрешение упомянутых выше проблем, характеризует также и
уровень культуры управления. Совершенствование управленческих
отношений в первую очередь связано с повышением культуры общения
на всех уровнях управления предприятием, организацией и в целом с
народным хозяйством страны.
Любые организованные усилия людей, направленные на
осуществление производства товаров и услуг, не ограничиваются
выполнением управленческих функций и принятием решений. Для
того чтобы реализовать принятые решения, необходимо выполнить
деятельность, непосредственно связаную с воздействием на
коллектив людей или отдельных работников, которые вступают в
управленческие отношения.
По существу необходимо осуществить процесс делового
общения между руководителями, между руководителем и работником,
между коллективами и работниками. Что понимать под деловым
(управленческим) общением? Что значит воздействовать на
подчиненных и как расположить их к себе. Управлять и руководить –
значит воздействовать на объект с целью изменить его состояние,
заставить двигаться в определенном направлении. При этом термин
«управлять» имеет более широкое значение и включает термин
«руководить», который больше применим по отношению к людям.
Поэтому управленческое общение – это общение с целью
осуществления воздействия на коллективы людей, отдельных
работников, для реализации управленческой деятельности и
достижения целей предприятия, организации. Использование термина
«деловое» общение, таким образом, связано с реализацией
управленческой деятельности – выполнением функций управления
производством.
Руководитель любого уровня вступает в деловое
(управленческое) общение с подчиненными с целью:
56
– отдать распоряжения, указания, что-либо порекомендовать,
посоветовать;
– получить «обратную» информацию от подчиненного о
выполнении решения, а значит осуществить обратную связь с объектом
управления;
– дать оценку выполнения задания подчиненным.
Именно через управленческое общение осуществляется
процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей или
отдельных работников, а через них на предметы и средства труда. В
тоже время, управленческое общение имеет и другую функцию
социально-психологического характера. Это функция, направленная на
обеспечение сотрудничества между руководителями (управляющими),
между членами коллектива, учитывающая как особенность
производства, так групп и личностей через обучение,
информированность, диалог, беседу. Для того, чтобы построить
эффективное управленческое общение, а, следовательно, и
эффективную реализацию функций управления, при рассмотрении
взаимодействия руководителей с подчиненными необходимо обращать
внимание на наиболее уязвимые моменты, чреватые конфликтными
ситуациями, т.е. руководитель должен иногда задаваться такими
вопросами: «Знаете ли Вы, почему он выполнил Ваше распоряжение,
сделал так, как Вы ему говорили? Знаете ли Вы, какой истинный
мотив его действий?»
Это необходимо, чтобы, с одной стороны, предвидеть реакцию
подчиненного (либо коллектива) на принимаемые решения, а с
другой, – находить адекватные объекту способы воздействия.
Руководитель (управляющий) должен учитывать психологический
фактор, фактор мотивации и создавать необходимые условия для
качественного исполнения заданий. Выполнение этой функции
возможно только в процессе делового (управленческого) общения с
работниками. Поэтому управленческая деятельность всегда связана с
процессом делового общения, т.е. работой с людьми. Известно, то
деловое общение, обеспечивающее взаимодействие управляющих и
подчиненных в процессе управления и производства, складывается из
коммуникативных действий (коммуникация от лат. communico – делаю
общим, связываю, общаюсь – представляет смысловой аспект
социального взаимодействия).
57
Поэтому в последующих исследованиях необходимо
рассмотреть коммуникативные действия и процессы, происходящие
при управленческом общении, деловом взаимодействии.
Выводы. 1. Основной проблемой современных
телекоммуникационных компаний является дефицит
профессионалов при избытке специалистов с недостаточным
уровнем квалификации и возрастающая конкуренция за
квалифицированные людские ресурсы. Руководители
телекоммуникационных компаний вынуждены все чаще
задумываться о том, что квалифицированные сотрудники – не
просто необходимость, а весомый источник конкурентного
преимущества. Необходимость решения проблем
телекоммуникационной отрасли обусловлена тем, что наличие
проблем культуры управления в определенной степени сдерживает
рост экономических результатов телекоммуникационной
деятельности.
2. Параметры культуры управления изучаются для
характеристики одного из специфических видов производственной
деятельности, связанного с управленческими отношениями в процессе
производства. Управленческая культура не существует ни вне
человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни
вне трудового коллектива как социальной организации. На
телекоммуникационных предприятиях трудовые ресурсы
рассматривают как ключевой стратегический ресурс. Для
обеспечения эффективности функционирования механизма
стратегического управления задача оптимизации использования
административного персонала является наиболее актуальной,
определяющей стратегические направления развития сферы
телекоммуникационных услуг.
3. В данном исследовании предложена концепция,
основанная на системном анализе всех видов деятельности в системах
управления отрасли телекоммуникаций, что позволило выделить
пять основных направлений культуры управления:
- функциональное, раскрывающее уровень выполнения и
результатов управленческих видов деятельности;
- организационное, отражающее сущность самой
организационной культуры;
- экономическое, выражающееся в культуре операционной
деятельности телекоммуникационного предприятия;
58
- технико-технологическое, основанное на кластерной
форме организации труда;
- социально-психологическое, характеризующее умение
управленческих работников воздействовать на коллектив людей и
отдельных работников, осуществлять деловое взаимодействие.
Список использованной литературы
1. Ефремова Н.А. Стратегическое управление социально-
экономическим развитием предприятий сферы
телекоммуникационных услуг. Диссертация. Санкт-Петербург,
2012. – 24 с.
2. Макарченко М.А., Подоляко А.В., Дворакова З.С. Влияние
организационной культуры на эффективность производства д-р
экон. наук, доцент. Научный журнал НИУ ИТМО. Серия
«Экономика и экологический менеджмент» №1, 2014.
3. Павлова Е.В. Управленческая культура: понятие, сущность,
основные черты [Текст] / Павлова Е.В.// Молодой ученый. – 2015. –
№ 10. – С. 1059–1061.
4. Смирнова Т.Л. Влияние формирующегося территориального
высокотехнологичного кластера на рынок рабочей силы. Вестник
Кем. ГУ № 1 (45) 2011, с. 211–215.
5. Хазанова Д.Л. Внедрение сетевой системы управления
деятельностью предприятия в сфере телекоммуникационных услуг.
Университет им. В.И.Вернадского. №10–12(31). 2010. – с. 323–327.
59
УДК 550:338.05
Мазниченко В.Л., преподаватель кафедры
менеджмента и управления персоналом,
Инжиева Д.М., преподаватель кафедры менеджмента
и управления персоналом
АНО «ООВО» «УЭУ»
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНАЯ
СОСТАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрено развитие персонала как
неотъемлемой составляющей всей системы менеджмента персонала
предприятия. Раскрыты особенности атрибутивной структуры
системы управления развитием персонала. Определены главные
элементы профессионального развития персонала в организации.
Предложены пути непрерывного профессионального развития
персонала.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом,
развитие персонала, атрибутивная структура, профессиональное
развитие
THE MANAGEMENT OF STAFF DEVELOPMENT AS THE ONE
OF THE MAIN PART OF THE ENTERPPISE MANAGEMENT
AT THE ORGANIZATION
Maznichenko V.L. Master
«Department of Management
and Personnel Management»
Inzhieva D.M. Master
«Department of Management
and Personnel Management»
Abstract. This paper deals with the development staff, as an
integral part of the entire management system. Also singled out
attributive structure control system of personnel development. The main
elements of professional development were disclosed. The ways of
continuing professional development were proposed.
60
Keywords: staff, staff management, staff development,
attributive structure, professional development.
Постановка проблемы. Быстрое развитие менеджмента
персонала как науки сопровождается расширением его принципов и
составляющих элементов. В настоящее время возникает
потребность выделения управления развитием персонала в
отдельную подсистему как неотъемлемой составляющей
менеджмента персонала. Недостаточное внимание к развитию
персонала приводит к снижению его профессионализма и
компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой
ухудшение результативности и эффективности деятельности как
персонала, так и организации в целом.
Анализ исследований и публикаций. Аспекты управления
развитием персонала исследовали ряд зарубежных и
отечественных ученых: А.Я. Кибанов, В.А. Савченко, В.И. Травин,
И.А. Швец, Г.Н.Шмидт и другие. Теоретические вопросы развития
персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования рассматриваются в работах: А.Н. Аверина,
Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, А.П. Егоршина, Т.А.Комиссаровой
С.П. Кукуры, А.И. Исаенко, П.В.Журавлева, С.В.Шекшни, Ю.Г. Одегова, А.А.Москаленко, В.В. Травина, А.И. Турчинова.
Цель статьи: выделить систему развития персонала как
неотъемлемый элемент системы менеджмента персонала
организации.
Изложение основного материала. Менеджменту
персонала присуща системность и завершенность на основе
комплексного решения проблем. Системный подход
предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами
проблемы для достижения конечных целей, определение путей их
достижения, создание соответствующего механизма управления,
что обеспечивает комплексное планирование и организацию
системы.
Система менеджмента персонала постоянно развивается и
совершенствуется на каждом этапе развития общества в
соответствии с его требованиями – требованиями развития
продуктивных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
Менеджмент персонала – многогранный и исключительно сложный
процесс, который характеризуется своими специфическими
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]