Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Проблемы коллизионного права в международном правовом пространстве. Учебное пособие.pdf
рые имеют распространение за рубежом (например, если работнику предоставляется отпуск вне отпускного периода, он имеет право в порядке
компенсации на дополнительный отпуск; во время отпуска работник не
вправе работать по найму; супругам, работающим в организации, отпуск
может быть предоставлен одновременно). Для зарубежного законодательства характерно увеличение видов отпусков и их всё большее использование не для отдыха, а для других важных для работников общественно полезных целей (для строительства собственного дома, занятия собственным
бизнесом, поездки за границу с целью оказания помощи слабо развитым
странам и т.п.). Такого рода отпуска в нашем законодательстве не предусмотрены.
Заработная плата. Конвенция МОТ № 131, не ратифицированная
РФ, предлагает при определении уровня минимальной заработной платы
не только учитывать потребности трудящихся и их семей, но и принимать
во внимание экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокой занятости. Каждая страна должна разработать специальную процедуру, позволяющую устанавливать и время от
времени пересматривать минимальную заработную плату. Рекомендация
МОТ № 135 предлагает проводить пересмотры ставок минимальной заработной платы с учётом стоимости жизни и других экономических условий
либо регулярно, либо когда такой пересмотр считается необходимым в
свете изменений индекса стоимости жизни.
Важно отметить, что многие зарубежные страны определяют минимальную заработную плату в виде часовой тарифной ставки. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному
заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах,
не противоречащих международным договорам РФ. Таким образом, российское законодательство допускает с определёнными ограничениями натуральную оплату труда. Это положение должно толковаться и применяться с учётом требований Конвенции МОТ № 95 [2], ратифицированной РФ.
Согласно этой Конвенции (ст. 4) частичная выплата заработной платы на-
81
турой допускается в тех отраслях промышленности или профессиях, где
такая выплата является обычной и желательной; продукция (товары), предоставленные работнику в виде натуральной части заработной платы,
должны быть подходящими для личного потребления трудящегося и его
семьи или приносить ему известного рода пользу и быть представлены по
справедливой и разумной стоимости.
В национальном законодательстве в отличие от законодательства
многих зарубежных стран отсутствуют положения о включении в хозяйственные договоры, оформляющие государственный заказ, требования к
контрагентам государственных органов устанавливать заработную плату,
не менее благоприятную, чем та, которая установлена законодательством,
коллективными договорами для аналогичных работ или, по крайней мере,
не менее благоприятную, чем та, которая установлена работодателями, находящимися в аналогичных условиях и принадлежащих к той же профессии или отрасли промышленности. Это предусмотрено в Конвенции № 94,
не ратифицированной РФ, а между тем включение в национальное законодательство норм, установленных указанной Конвенцией, на наш взгляд,
является весьма желательным.
В связи с положением ст. 134 ТК РФ об обеспечении повышения
уровня реального содержания заработной платы стоит отметить, что автоматическая, по принципу «подвижной шкалы», индексация заработной
платы в соответствии с законодательством в общенациональном масштабе
является за рубежом редким исключением. Чаще всего такая индексация
предусмотрена в коллективных договорах. В ФРГ какая-либо индексация
заработной платы запрещена законом. Во Франции, Испании, Израиле
осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы. Ограниченное распространение индексации заработной платы
за рубежом объясняется убеждением, что такая индексация – сильнейший
инфляционный фактор, ведущий к резкому росту производственных издержек. Считается, что неуклонно осуществляемая индексация заработной
платы (при игнорировании экономических реальностей) – это верный путь
к гиперинфляции и даже к экономическому краху.
82
Трудовой распорядок и дисциплина труда. Большинство зарубежных стран предусматривает принятие правил внутреннего трудового распорядка, которые определяют трудовой распорядок в организации, утверждённый работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. Таким образом, национальное законодательство
избрало модель, при которой правила трудового распорядка рассматриваются как акт хозяйской власти, который не подлежит согласованию с
представительным органом работников, но должен учитывать его мнение.
Такой порядок принятия правил внутреннего распорядка характерен для
многих стран зарубежья.
В целом следует отметить, что регулирование дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе характеризуется отказом от такого распространённого в зарубежных странах наказания, как дисциплинарный штраф.
Решение указанного вопроса не имеет однозначного проявления. В странах
развитой рыночной экономики (за исключением Великобритании и Франции), а также во многих развивающихся странах (в Узбекистане, Азербайджане, Эстонии) штрафы являются легально признанными видами наказания работников за дисциплинарные проступки [13]. Вместе с тем в других
республиках бывшего Советского Союза, в ряде стран Латинской Америки
(например, в Мексике) штрафы как мера дисциплинарной ответственности
запрещены.
Как и во многих зарубежных странах, национальное законодательство устанавливает максимальный временной период после обнаружения
или совершения проступка, после истечения которого дисциплинарное
взыскание не может быть применено. Но в ряде стран, например в Италии,
дисциплинарное взыскание может быть вынесено только по истечении нескольких дней после его обнаружения.
Большой интерес представляют некоторые положения о дисциплинарной ответственности, закреплённые в законодательстве Китайской Народной Республики и Социалистической Республики Вьетнам. Так, в китайском законодательстве предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности, как предупреждение об увольнении с обязательной переэкза-
83
меновкой работника. Суть этой дисциплинарной санкции заключается в
следующем: работника предупреждают об увольнении и устанавливают
определённый (до двух лет) период, в течение которого он может исправиться. В этот период заработная плата его понижается до минимума. После переэкзаменовки его заработная плата повышается до прежнего уровня
либо его увольняют, в зависимости от результата экзамена. Согласно вьетнамскому законодательству работодатель, который вынес работнику необоснованное дисциплинарное взыскание, отменённое судом, обязан на
собрании трудового коллектива извиниться перед незаслуженно наказанным работником.
Безопасность и гигиена труда. Нормы национального законодательства по технике безопасности и гигиене труда совпадают с действующими в странах Европы.
Представляет интерес зарубежный опыт правового регулирования
общественного контроля за охраной труда, в частности, определение полномочий делегатов по безопасности труда в Швеции. Вполне оправдало
себя создание на предприятиях ряда стран социальной службы по охране
труда, целью которой является формирование условий для наилучшего самовыражения работников на производстве, их удовлетворённости трудом,
помощь работникам в решении психологических проблем.
Большое место в российском Трудовом кодексе занимает изложение
прав и полномочий государственной инспекции труда, центральной задачей которой является обеспечение безопасных для работников условий
производственной среды. В статье 360 ТК РФ делается прямая ссылка на
ратифицированные Российской Федерацией конвенции МОТ как главный
правовой источник, определяющий порядок проведения должностными
лицами и органами федеральной инспекции труда проверок (инспектирования) организаций. Однако российское государство не ратифицировала
многие важные конвенции, относящиеся к безопасности и гигиене труда,
хотя российское законодательство по данному вопросу отвечает духу и букве этих международных актов.
Коллективные договоры. Российская модель коллективно-договорного регулирования труда отвечает в целом требованиям международ-
84
ных стандартов, но по своим формальным признакам отличается от модели, принятой в большинстве зарубежных стран. Она устанавливает два вида коллективно-договорных актов: коллективный договор и коллективное
соглашение, которые различаются по сфере действия, субъектному составу
и нормативному содержанию.
Если коллективный договор (в соответствии со ст. 43 ТК РФ) распространяется на всех работников данной организации или индивидуального предпринимателя, то действие соглашения распространяется только
на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих
представителей сторон разработать и заключить его от их имени, а также
на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после
его заключения (ст. 48 ТК РФ).
Сравнительно-правовой анализ российского законодательства и международных правовых стандартов позволяет выявить несоответствие
ст. 48 ТК РФ и рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах в части, касающейся распространения, положений коллективного договора (соглашения). Согласно ст. 48 ТК РФ руководитель федерального исполнительного органа по труду имеет право по своему усмотрению инициировать процесс распространения отраслевого соглашения на работодателей
данной отрасли, не участвовавших в заключении данного соглашения. Рекомендация № 91 допускает такое распространение только при наличии
определённых условий: коллективно-договорный акт должен охватывать
достаточное число работников и работодателей; требование о распространении действия акта должно исходить, как правило, от организаций работников и работодателей, которым должна быть предоставлена возможность
высказать свои замечания.
Очевидно, что ст. 43 ТК РФ должна быть дополнена следующими
нормами из рекомендации МОТ № 91: работодатели и работники не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям
коллективного договора. Условия трудовых договоров, противоречащие
коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими коллективными договорами;
вместе с тем условия трудовых договоров, более благоприятные для тру-
85
дящихся, не должны считаться противоречащими коллективному договору; работодатели обязаны сообщать заинтересованным трудящимся текст
коллективного договора.
С точки зрения сравнительного права обращает на себя внимание,
что акты Евросоюза содержат более льготную для профсоюзов и работников норму относительно действия коллективного договора при смене формы собственности организации, чем та, которая содержится в нашем законодательстве. Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет силу в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности. Директива
ЕС от 14 февраля 1977 г. №77/187 устанавливает в этом случае срок в один
год. Трудовой же кодекс Литвы предусматривает, что старый коллективный договор сохраняет силу в случае перехода предприятия к новому собственнику.
Наконец, стоит отметить, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует
определение коллективных переговоров. В случае разработки такого определения можно было бы использовать дефиницию коллективных переговоров, имеющуюся в Конвенции МОТ № 154 (ст. 2), в американском законе об отношениях труда и менеджмента 1947 г. (ст. 8 (Г)).
Явным пробелом в российском законодательстве является отсутствие
механизма оформления представительства работников в коллективных переговорах. Особое значение имеет разработка процедуры признания за одним профсоюзом права быть исключительным представителем работников
коллективно-договорной единицы (ст. 29, 31 ТК РФ). При подготовке соответствующих нормативных актов могут быть использованы рекомендации МОТ, а также зарубежный опыт, например британский Закон 1999 г.
«О трудовых отношениях».
Социальное партнерство. В международной правовой практике, в
частности, в актах и публикациях МОТ применяется чаще всего термин
«социальный диалог», а не «социальное партнёрство», принятый отечественным законодателем. Термин «социальный диалог» подчёркивает, что в
сфере трудовых отношений отсутствует совпадение интересов труда и капитала, а происходят поиски компромиссов при различии интересов, что
выражает стремление работодателей и работников, их организаций пре-
86
одолеть разногласия, сблизить позиции и найти взаимно приемлемое решение спорных вопросов. Более того, в ряде зарубежных стран, например
в Венгрии, органы социального партнёрства наделены большими, чем у
нас, правами. Наконец, нельзя не заметить, что наличие в Трудовом кодексе РФ специального раздела «Социальное партнёрство в сфере труда» составляет уникальную черту нашего законодательства.
Индивидуальные трудовые споры. В национальном законодательстве индивидуальные трудовые споры рассматриваются на первом этапе
комиссиями по трудовым спорам, состоящими из равного числа представителей работников и работодателя, и на втором этапе – в судах общей
юрисдикции по правилам гражданского процесса (ст. 381 – 397 ТК РФ).
В течение длительного времени в России дебатируется вопрос о необходимости создания специальных трудовых судов с широкой юрисдикцией, включающей и рассмотрение индивидуальных трудовых споров.
В программе социальных реформ, утверждённой Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г., предусматривалось поэтапное формирование специальных органов по рассмотрению трудовых споров и разработка трудового процессуального кодекса.
На наш взгляд, формирование в РФ по примеру большинства западноевропейских стран специализированной трудовой юстиции необходимо
и является чрезвычайно важным с точки зрения дальнейшего развития и
особенно усиления эффективности отечественного трудового права. Опыт
тех стран, в которых такая юстиция существует многие десятилетия и даже
столетия (Франция с 1803 г.), мог бы оказать большую помощь при разработке соответствующего законодательства.
Коллективные трудовые споры и примирительно-третейское
разбирательство. Российское трудовое право рецепировало применяемую
во многих зарубежных странах и рекомендуемую МОТ примирительнотретейскую процедуру мирного рассмотрения коллективных трудовых
споров. Специфика российской модели мирного рассмотрения коллективных трудовых споров (ст. 398 – 408 ТК РФ) заключается в отсутствии постоянного государственного (или негосударственного) органа трудового
посредничества и арбитража.
87
Государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров ограничивает свою деятельность главным образом содействием в разрешении коллективных трудовых споров путём организации по
мере необходимости примирительных процедур.
Ещё одна особенность действующей в Российской Федерации процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров «факультативный»
характер трудового посредничества, что в определённой мере расходится с
опытом многих зарубежных стран, которые рассматривают деятельность
активных и опытных посредников как необходимый и весьма эффективный способ разрешения конфликтов.
Обращает внимание, что российское законодательство в отличие от
ряда зарубежных стран не предусматривает формирование специальных
комиссий для улаживания трудовых споров. А между тем, как показывает
зарубежный опыт, деятельность таких комиссий – один из эффективных
способов согласования интересов противоборствующих сторон в трудовом
конфликте.
Так, международные стандарты требуют использования специального разбирательства при разрешении конфликтов на транспорте, где забастовки во многих странах запрещены или серьёзно ограничены. В Российской Федерации такие забастовки запрещены ст. 413 ТК РФ и п. 2 ст. 6
Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17 «О железнодорожном
транспорте в Российской Федерации».
Утверждение в нашей стране плюрализма в профсоюзном движении,
появление многочисленных и очень различных профсоюзов создали условия для возникновения споров между ними (по поводу представительства,
разделения полномочий). В странах системы общего права такие споры называют демаркационными или юрисдикционными. В этих странах разработаны правила разрешения таких споров. В России подобного рода правила отсутствуют, хотя необходимость в них, особенно в перспективе,
очевидна.
Забастовка и локаут. Забастовка в Российской Федерации является
в соответствии с международными стандартами законным способом раз-
88
решения коллективного трудового спора, что закреплено как в Конституции РФ (ст. 37), так и в Трудовом кодексе РФ (ст. 409).
Как и в других странах, национальное законодательство регулирует
процедуру объявления забастовки и подразделяет забастовки на законные
и незаконные. Однако следует отметить неполноту регулирования забастовок в нашем законодательстве. Так, отсутствуют нормы, относящиеся к забастовкам солидарности, специальные нормы, касающиеся организации
пикетов в поддержку забастовщиков, нормы, относящиеся к замене работодателем забастовщиков другими работниками.
Важно отметить, что национальное законодательство (ст. 415 ТК РФ),
как и законодательство ряда зарубежных стран, запрещает локаут [13]. Однако остаётся открытым вопрос о законности завуалированного локаута,
когда работодатель формально по экономическим причинам, а фактически
наказывая работников за их участие в коллективном трудовом споре или в
забастовке, ликвидирует предприятие, а затем через короткое время возобновляет производство, нанимая новых работников. На наш взгляд, для предотвращения такого замаскированного локаута можно было бы использовать опыт законодательства некоторых стран Латинской Америки.
В ряде зарубежных стран локаут означает не увольнение работников,
а временную приостановку с ними трудовых отношений. В связи с этим
возникает вопрос, запрещён ли с точки зрения российского законодательства локаут, который не прекратил трудовые отношения, а приостановил их.
Прямого ответа на этот вопрос наше действующее законодательство не даёт.
Разрешение конфликтов законов различных стран. В Российской
Федерации вопрос о порядке разрешения коллизий в сфере правового регулирования международного труда в комплексном виде пока не решён.
В разработанном в 1990 году ВНИИ законодательства и советского
строительства проекте закона о Международном частном праве предлагались следующие коллизионные привязки, относящиеся к трудовым отношениям:
− к трудовым отношениям применяется право той страны, в кото-
рой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное;
89
− трудовые отношения на водном и воздушном транспорте подчи-
нены праву страны, под флагом которой используется транспортное
средство;
− если работа выполняется лицом, командированным за границу
соответствующей российской организацией, к трудовым отношениям этого лица с данной организацией применяется право Российской Федерации.
Следует отметить, что одна из немногих формул, специально предназначенных для разрешения конфликтов законов различных стран в сфере
трудовых отношений, включена в Кодекс торгового мореплавания РФ
(ст. 416), согласно которому отношения между судовладельцами и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если
иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами. Выбор сторонами
трудового договора права, подлежащего применению, к отношениям между судовладельцев и членами экипажа судна не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения
при отсутствии соглашения сторон по подлежащему применению права.
Таким образом, совершенно очевидно, что разрешение конфликтов
законов в сфере трудовых отношений в нашей стране требует как законодательных решений, так и углубленных теоретических разработок. Они
должны привести в перспективе к формированию национального «коллизионного трудового права». Мировой опыт правового регулирования труда – богатейший опыт, из которого каждая страна может извлечь для себя
много полезного и поучительного. По сути дела, этот опыт – одно из достижений цивилизации, которая в ходе исторического развития смогла создать инструментарий внесения в жестокую, бесчеловечную стихию рынка
начала рациональности и справедливости. Для России, стремящейся сформировать социально ориентированную рыночную экономику, цивилизованный рынок труда, использование этого опыта представляют особую
ценность.
90