Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы теории управления. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
121
(отсюда следует, что все мерприятия по работе с кадрами — отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение,
продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных
правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во
взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в
качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровый менеджмент — одно из направлений современного
менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование
кадрового потенциала организации. В системе кадрового
менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления
(доминирует кадровая работа), тактический уровень управления
(доминирует управление персоналом, стратегический уровень
управления (доминирует управление человеческими ресурсами),
политический уровень управления корпорацией (разработка и
контроль за реализацией кадровой политики).
Качество управления – оценка процесса управления,
определяемая степенью достижения цели.
Коммуникация – информационное взаимодействие субъектов,
характеризуемое следующими признаками: суверенитетом
участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных
ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и
отношения к нему; технологической обеспеченностью равноправного
информационного обмена; технологической обеспеченностью
равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и
объекте взаимодействия.
122
Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов по
поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается
с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается
коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно
определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от
конфронтации к коммуникации.
Коэффициент руководства – отношение численности
руководящего и контролирующего персонала к численности
работников. Эмпирические исследования компаний, использующих
самые разнообразные технологии, показывают, что по мере того как
технологии усложняются, коэффициент руководства увеличивается.
Это служит подтверждением взгляда, согласно которому с
усложнением применяемых компанией технологий возрастает также
потребность в менеджменте и менеджерах.
Нормативный подход к управлению – подход,
заключающийся в установлении нормативов управления по всем
подсистемам системы менеджмента. Нормативы должны
устанавливаться по важнейшим элементам: а) целевой подсистемы
(показатели качества и ресурсоемкости товара, параметры рынка,
показатели организационно-технического уровня производства,
социального развития коллектива, охраны окружающей среды); б)
функциональной подсистемы (нормативы качества планов,
организованности системы менеджмента, качества учета и контроля,
нормативы стимулирования качественного труда); в)
обеспечивающей подсистемы (нормативы обеспеченности
работников и подразделений всем необходимым для нормальной
работы, выполнение стоящих перед ними целей и задач, нормативы
123
эффективности использования различных видов ресурсов в целом по
фирме). Эти нормативы должны отвечать требованиям
комплексности, эффективности, обоснованности, перспективности
(во времени и по масштабу применения).
Организатор – одна из ролей менеджера в рамках системного
подхода, связанная с ответственностью за разработку
организационных структур и других форм организации деятельности
персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организация – 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей,
групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или
социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству,
упорядочиванию, оптимизации работы других.
Обратная связь – одна из основных предпосылок в системе
целевого управления. Руководитель периодически информирует
своих подчиненных о том, в какой мере результаты их труда отвечают
требованиям норм производительности. Обратная связь становится
существенным фактором повышения производительности прежде
всего при постановке целей, так как она создает возможность
«гладить по головке» тех сотрудников, которые приближаются к
цели, и ободрять тех, которые отстают. Первые видят перспективу
вознаграждения, тогда как вторые, побуждаемые к тому, чтобы лучше
работать, «спасают» успех дела, вместо того чтобы быть
«обреченными» на неудачу.
Ответственность – ответственность лица за выполнение
функций, связанных с его служебным положением в организации.
Каждый достигнувший достаточной зрелости сотрудник должен
осознавать свою ответственность за эффективное использование прав,
124
которыми он наделен для выполнения своих обязанностей в
организации.
Политика организации - система правил, в соответствии с
которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди,
входящие в эту систему.
Планирование – одна из важнейших функций руководителя,
содержащая в качестве главных компонентов прогнозирование
будущего развития и выработку способов реализации этого будущего.
В представлении классического менеджмента (Файоль) планы
должны быть унифицированы по вертикали так, чтобы задания на
нижних уровнях структуры логически вытекали из планов,
выработанных на самом верху. Столь же четкая координация планов
существенна для единства по горизонтали всех подразделений –
производственного, финансового или сбытового. По Файолю, планы
следует четко формулировать, чтобы задавать ориентиры, в то же
время они должны быть достаточно гибкими, с тем чтобы реагировать
на меняющиеся условия окружающей среды.
Последствия нерационального принятия решений –
результаты отклонений от рациональных и исчерпывающих методов
принятия решений. Отказ от общепризнанных норм рационального
поведения находит свое выражение, например, в том, что менеджер
часто в отсутствие качественных критериев своей эффективности
оценивает себя исключительно количественной меркой – сколько
совещаний провел, сколько и с кем говорил по телефону, сколько
почты обработал.
125
Предвидение – умение предусмотреть будущее развитие
событий и связанных с этим практических действий. Предвидение
включает прогнозирование, но оно шире по содержанию. Сюда
входит систематическая подготовка будущего, каким оно
представляется в результате прогноза. По мнению Анри Файоля, итог
планирования — это не только формальный план, но способы и
средства его реализации, конкретные стратегии достижения целей. В
современном понимании предвидение можно определить как
ориентированный на практические действия подход к планированию.
Планирование – заблаговременное принятие решений о том,
что следует сделать и что для этого необходимо, когда делать, кто
будет делать, кто будет отвечать за полученный результат.
Принцип единства теории и практики управления –
означает, что любое управленческое решение должно отвечать
логике, принципам и методам системы менеджмента и решать одну из
ее практических задач.
Принятие решений – многообразная деятельность
руководителя, начиная от планирования собственного рабочего
времени вплоть до переговоров с профсоюзами. В тех случаях, когда
менеджер выступает в качестве предпринимателя, он внимательно
изучает окружающую обстановку в поисках новых возможностей для
своего предприятия, вынужден считаться с риском в конкурентной
борьбе. Сюда же относятся регулирование и улаживание конфликтов
среди персонала организации, рациональное распределение ресурсов
в условиях альтернативного выбора – например, назначение
повышенных окладов руководящим кадрам в зависимости от их
вклада в роли посредника и организатора переговоров с персоналом
126
компании, с линейными руководителями или с другими компаниями,
с профсоюзами и прочими общественными организациями.
Принятие решений централизованное – необходимость
различной степени централизации принятия решений в зависимости
от сложности решаемых организацией проблем. Так, если
производственный процесс достаточно отрегулирован и однообразен,
решения могут приниматься в строго централизованном порядке. В
случае же нерегулярного и очень специализированного производства
принятие решения следует децентрализовать, чтобы альтернативы
выбирались теми людьми, которые особенно хорошо понимают
меняющиеся обстоятельства.
Руководитель – одна из ролей менеджера в рамках системного
подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров,
правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных
задач.
Системный подход (в управлении) – развивается с 50-х гг. XX
в. и связан с проникновением идей системного подхода в
менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность
анализируется по четырем основным категориям: процессы
деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы
деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная
целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются
системной организацией самого менеджмента и его ролевой
специализацией.
Ситуационный подход к менеджменту – концентрируется на
том, что пригодность различных методов управления определяется
конкретной ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в
127
самой фирме, так и во внешней среде, нет единого лучшего способа
управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной
ситуации является метод, который более всего соответствует данной
ситуации.
Стратегия организации – представление управленческого
персонала о целях организации и способах их достижения в
определенный период существования организации.
Стратегия управления персоналом — специфический набор
основных принципов, правил и целей работы с персоналом,
конкретизированный с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой
политики.
Тип управления – это характеристика того, как принимаются
(управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг
управления) управленческие решения.
Управленческая команда – группа управленцев предприятия,
объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и
представления о способах их достижения.
Управленческая форма – описательная характеристика
способа принятия управленческих решений.
Управление - процесс координации различных деятельностей с
учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.
Управленческий процесс – совокупность операций и процедур
воздействия управляющей подсистемы на управляемую,
осуществляющихся в рамках организационной структуры фирмы.
Аналогично производственным процессам управленческие процессы
подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие.
128
Только здесь в качестве предмета труда выступает управленческое
решение, информация, нормативно-технический или управленческий
документ.
Управляющая подсистема – подсистема системы
менеджмента, в которой регламентируются требования к качеству
управленческого решения и организуется процесс управления
персоналом по достижению целей и задач системы. К компонентам
управляющей подсистемы относятся: управление персоналом,
социология и психология менеджмента, разработка и реализация
управленческого решения, анализ и прогнозирование в принятии
решений.
Управление персоналом – целенаправленное воздействие на
человеческую составляющую организации, ориентированное на
приведение в соответствие возможностей персонала и целей,
стратегий, условий развития организации.
Управленческое решение -
важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимо
связанных, целенаправленных и логически последовательных управле
нческих действий, которые обеспечивают реализацию управленчески
х задач.
Экономический подход к управлению — подход, в
соответствии с которым организация означает упорядоченность
отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими
определенный порядок. В сущности, организация — это набор
механических отношений, и действовать она должна подобно
механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и
предсказуемо.
129
Эффективность управления – результативность управления,
характеризующаяся степенью использования и отдачи от ресурсов,
предназначенная для достижения цели.
130
Список рекомендуемой литературы
1. Азидес И.К. Управляя изменениями. – Питер, 2008. – 224
с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / - СПб. : Питер
Ком, 1999. – 416 с. (Теория и практика менеджмента).
3. Бурганова Л.А. Теория управления: учеб. пособие — М.:
ИНФРА-М, 2005.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник— 3-е изд., перераб. и
доп. — М.: Проспект, 2006.
5. Виханский О.С., Менеджмент: учебник — 3-е изд.— М.:
Гардарики, 2003. — 528 с.
6. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э., Эмоциональное
лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального
интеллекта – М.: Альпина паблишер, 2012. – 301 с.
7. Друкер П. Управление в обществе будущего. – М.:
Вильямс, 2007. – 320 с.
8. Друкер П.Ф. Эффективное управление: Экономические
задачи и оптимальные решения: пер. с англ. - М: ФАИР-ПРЕСС,
2002.– 288 с.
9. Каплан Р.С., Сбалансированная система показателей. От
стратегии к действию/ Д.П. Нортон: пер. с англ. – М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2003. – 304 с.
10. Кови С., Меррилл Р., Скорость доверия. То, что меняет
все. –М.: Альпина паблишер, 2012. – 432 с.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]