Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общие теории деформаций личности. Профессиональные деформации. Учебное пособие
.pdf
Рисунок 8 Пример регрессивного мотивационного профиля № 1.
Еще один пример регрессивного мотивационного профиля представлен на
рисунке 9. В данном профиле ярко выражен наклон слева направо, что
свидетельствует о доминировании в профессиональной деятельности мотивов
поддержания жизнеобеспечения, социального статуса и комфорта, собственно
развивающие мотивы (общей и творческой активности и социальной полезности)
проявляются в значительно меньшей степени.
Примечательно, что при регрессивном мотивационном профиле,
характерном для подверженных профессиональной стагнации сотрудников ярко
выражен мотив общения. Полагаем, что это компенсаторное явление, которое
позволяет выполнять необходимые профессиональные обязанности. Кроме того,
при существенном снижении мотива общения следует рассмотреть гипотезу о
наличии депрессивного настроения и/или депрессии и, следовательно,
дальнейшее психодиагностическое обследование проводить в направлении
подтверждения/опровержения именно депрессии (депрессивного состояния).
281
Рисунок 9 Пример регрессивного мотивационного профиля № 2.
Ранее было отмечено, что необходимость своевременной и корректной
дифференциации профессиональной стагнации как профессиональной деструкции
от депрессии представляется не только диагностически целесообразным, но и
жизненно важным моментом, поскольку позволит выбрать наиболее корректные
меры психокоррекционного вмешательства, обеспечив, тем самым, успешность
психологической помощи.
Другим психодиагностическим инструментарием, который может быть
использован для выявления характерных для профессиональной стагнации
особенностей мотивации профессиональной деятельности может быть
«Методика изучения мотивации профессиональной деятельности Замфир» (в
адаптации А. Реана).
Методика диагностики профессиональной мотивации ориентирована на
выявление соотношения внутренней и внешней мотивации при реализации
профессиональной деятельности. Внешняя мотивация рассматривается в двух
282
аспектах: внешняя отрицательная мотивация и внешняя положительная
мотивация.
Внутренняя мотивация (ВМ) предполагает, что сотрудник в качестве
наиболее важных мотивов собственной профессиональной деятельности выбирает
мотивы получения удовлетворения от процесса и результата собственной
профессиональной деятельности, возможности самореализации в осуществляемой
профессиональной деятельности.
Внешняя положительная мотивация (ВПМ) предполагает, что к актуальную
профессиональную деятельность сотрудника мотивирует денежное вознаграждение
за труд, желание карьерного продвижения по службе и приобретение (сохранение)
более высокого социального статуса или сохранение достигнутого.
Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) включает в себя мотивы
избегания критики, возможных наказаний, порицания.
Соотношение перечисленных мотивов позволяет составить так называемый
мотивационный комплекс, который может быть охарактеризован как
оптимальный или неоптимальный.
Так, оптимальным считается мотивационный комплекс, в котором
внутренняя мотивация существенно доминирует над внешней положительной и
внешней отрицательной мотивацией. Схематически два оптимальных
мотивационных комплекса выглядят так:
ВМ>ВПМ>ВОМ
ВМ꞊꞊ВПМ>ВОМ
Наименее благоприятным для реализации профессиональной деятельности
считается мотивационный комплекс:
ВОМ>ВПМ>ВМ
Полагаем, что для подверженных профессиональной стагнации сотрудников
будет характерно доминирование прежде всего внешней положительной
мотивации, поскольку именно она отражает наличие стремления сохранить
профессиональные достижения. Внутренняя мотивация профессиональной
283
деятельности у подверженных профессиональной стагнации сотрудников будет
обладать наименьшей выраженностью, так как актуальная профессиональная
деятельность исчерпала свой мотивационный ресурс.
То есть, мотивационный комплекс сотрудника, подверженного
профессиональной стагнации и измеренного с помощью «Методики диагностики
мотивации профессиональной деятельности К. Замфир» в схематическом виде
будет выглядеть так:
ВПМ>ВОМ>ВМ
ВПМ>ВМ=ВОМ
Эти мотивационные комплексы можно обозначить как стагнационные.
Следует обратить внимание еще раз на необходимость сопоставления
доминирующих мотивов профессиональной деятельности в актуальный момент
и за 34 года до этого. О профессиональной стагнации речь может идти в
случае, если ранее имел место оптимальный мотивационный комплекс,
который с течением времени был трансформирован в стагнационный
мотивационный комплекс.
Сопоставление мотивации профессиональной деятельности у сотрудника в
прошлом и настоящем и повышение роли внешней положительной мотивации не
может быть достаточным основанием для подтверждения факта
профессиональной стагнации. В исследовании М.В. Прохоровой и
В.М. Прохорова установлено, что в мотивации сотрудников присутствуют
возрастные колебания. Так, для возраста 2130 лет характерно доминирование
внутренней мотивации, в 3040 нормальным является повышение роли внешней
положительной мотивации профессиональной деятельности наряду с
сохранением значимости мотива внутреннего, к возрасту 4151 года наиболее
ярко выражен мотив внешний положительный (в частности, фактор денежного
вознаграждения) и внешний отрицательный (избегание неудач). Таким образом,
представляется целесообразным сравнение с нормативным для возраста и этапа
карьерного роста мотивационного комплекса. [145]
284
Для периода карьерного роста, который авторы упомянутого исследования
соотнесли с возрастом 3040 лет характерен следующий мотивационный
комплекс: ВМ(4,3)>ВПМ(3,7)>ВОМ(3,1).
Для периода стабильной карьеры, соотнесенного М.В. Прохоровой и
В.М. Прохоровым с возрастом 4050 лет характерен мотивационный комплекс:
ВМ(4,4)>ВПМ(3,7)>ВОМ(3,3).
Для периода завершения карьеры (возраст старше 50 лет) нормативный
мотивационный комплекс представлен следующим образом:
ВОМ(3,8)≥ВПМ(3,7)>ВМ(3,4).
В скобках после аббревиатуры мотива приведены среднегрупповые
значения, характерные для перечисленных групп сотрудников. Обращает на себя
внимание стабильность в выраженности внешнего положительного мотива по
представленным группам. Вне зависимости от возраста, этапа карьеры он
пребывает на одном и том же уровне. Именно поэтому, полагаем, что колебания
именно внешнего положительного мотива по отношению к нормативным
значениям может служить индикатором профессиональной стагнации.
Кроме того, целый ряд авторов указывает на наличии умеренных различий в
мотивации профессиональной деятельности у женщин и мужчин. Так,
оптимальный мотивационный комплекс у мужчин представлен схемой:
ВМ=ВПМ>ВОМ, у женщин: ВМ>ВПМ>ВОМ. Примечательно, что из внешних
отрицательных мотивов у женщин ярче всего выражен мотив избегания неудач.
Следовательно, при использовании данных о мотивационном комплексе с целью
выявления профессиональной стагнации, целесообразно учитывать и половую
принадлежность сотрудника.
Следующим психическим явлением, которое позволит выявить определить
наличие/отсутствие признаков профессиональной стагнации является степень
удовлетворённости/неудовлетворённости работой.
В настоящее время проблема оценки степени удовлетворенности работой
стала актуальной проблемой для служб кадрового менеджмента, в связи с чем было
285
создано большое число опросников, анкет, направленных на оценку таковой.
Однако можно упомянуть наиболее популярные и обладающие достаточными
психометрическими характеристиками методики, которые позволяют получить
достоверные и дифференцированные по отношению к разным сторонам труда,
субъективные оценки рассматриваемого психического явления.
Степень удовлетворённости/неудовлетворённости работой может быть
исследована с помощью психодиагностических методик:
Методика определения удовлетворённости трудом А.В. Батрашева;
Методика изучения интегральной удовлетворённости трудом
Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова;
Опросник «Оценка удовлетворённости работой» В.А. Разоновой.
Методика определения удовлетворённости трудом А.В. Батрашева позволяет
получить представления о том, насколько интересна работа для сотрудника (шкала
«Интерес к работе»), насколько сотрудник удовлетворён собственными
достижениями (шкала «Удовлетворённость достижениями в работе»), о степени
удовлетворённости взаимоотношениями с сотрудниками и руководством (шкалы
«Удовлетворённость взаимоотношениями с сотрудниками» и «Удовлетворённость
взаимоотношениями с руководством» соответственно), об удовлетворенности
условиями, в которых протекает профессиональная деятельность (шкала
«Удовлетворённость условиями труда»), о приверженности актуальному месту
работы (шкала «Предпочтение выполняемой работы высокому заработку»), о
восприятии себя как высокопрофессионального сотрудника, занимающего не
полностью соответствующее его возможностям место (шкала «Уровень притязаний
в профессиональной деятельности»), о степени профессиональной ответственности
(шкала «Профессиональная ответственность»).
Для сотрудника, подверженного профессиональной стагнации, будет
характерно снижение по шкалам: «Интерес к работе», «Удовлетворённость
взаимоотношениями с руководством», «Удовлетворённость условиями труда»,
«Профессиональная ответственность» и завышение значений по шкалам:
286
«Удовлетворенность достижениями в работе», «Уровень притязаний в
профессиональной деятельности», «Предпочтение выполняемой работы высокому
заработку». Шкала «Удовлетворённость взаимоотношениями с сотрудниками,
скорее всего, для оценки наличия/отсутствия профессиональной стагнации не
имеет диагностической значимости.
На рисунке 10 представлена схема модель удовлетворённости трудом,
характерная для подверженных профессиональной стагнации сотрудников.
Подобная структура удовлетворённости трудом отражает основные
содержательные характеристики профессиональной стагнации:
удовлетворённость собственными достижения, стремление к подтверждению
собственной профессиональной состоятельности формальными признаками,
сохранение на фоне объективных признаков снижения качества выполняемой
работы высокой профессиональной самооценки с абсолютизацией ценности
индивидуального профессионального опыта, активизации профессионального
поведения в сторону сохранения достигнутых социально-статусных позиций в
ущерб развитию профессиональных навыков и умений, что отражается в
снижении профессиональной ответственности. Последнее служит основанием для
рассмотрения профессиональной стагнации как социально-опасной
профессиональной деструкции.
Методика оценки интегральной удовлетворённости трудом Н.П. Фетискина,
В.В. Козлова, Г.М. Манулова аналогична предыдущей, вопросы методики в
меньшей степени ориентированы на коммерческие предприятия, так как
используются понятия: трудовой коллектив, служебное положение, товарищи по
работе. Использование именно такой лексики делает использование именно этой
методики целесообразным в государственных учреждениях, в учреждениях и
подразделениях правоохранительных органов.
287
Рисунок 10 Схема выраженности отдельных аспектов удовлетворённости
трудом по «Методике определения удовлетворённости трудом» А.В. Батрашева
подверженных профессиональной стагнации сотрудников.
С целью дифференциации собственно профессиональной стагнации от
биографического кризиса, от снижения мотивации к работе в силу нарушений
социального функционирования в других жизненных сферах возможно
использование «Опросника для изучения степени удовлетворённости своим
функционированием в различных сферах» И. Колера.
Опросник состоит из 45 вопросов, которые, по сути, представляют собой
структурированное интервью, ориентированое на качественную обработку в
большей степени, чем на количественную. Опросник позволяет определить
288
наличие/отсутствие трудной в сфере супружеских отношений, во
взаимоотношениях с родственниками, в профессиональной сфере, в социальной
сфере. На каждую из перечисленных сфер предусмотрено 11 вопросов. В случае,
если при ответе на вопросы, относящиеся к той или ной сфере респондент набрал
семь и более положительных ответов, можно говорить о неудовлетворённости
респондента собственным функционированием в данной сфере.
Обратим внимание, что профессиональная стагнация предполагает, что в
целом собственным функционированием в профессиональной сфере сотрудник
удовлетворён, значимым для дифференциации профессиональной стагнации от
ассоциированных со снижением трудовой эффективности состояний является
именно наличие неудовлетворённости в сферах супружеской жизни,
взаимоотношениях с родственниками.
Если респондент продемонстрировал высокую степень
неудовлетворенности по всем жизненным сферам, возникает основания для
предположения о развитии депрессии в случае, если это не является
демонстрацией негативного отношения к самому процессу
психодиагностического исследования.
Третьим компонентом психодиагностического исследования для
подтверждения/опровержения гипотезы о наличии профессиональной
стагнации у сотрудника является субъективная оценка перспектив
профессионального развития.
Поскольку профессиональная стагнация предполагает, что произошло
синхронное нарушение динамики в трех основных процессах, ассоциированных
с профессиональной деятельностью человека (развитие личности в профессии,
процессе профессионального становления субъекта: процессе
профессиональной карьеры), закономерным проявлением будет трансформация
представлений человека о своем будущем, которая включает в себя и
профессиональную сферу жизни.
289
Диагностика субъективных перспектив профессионального развития
человека с признаками профессиональной стагнации может быть реализована
посредством проективной методики «Психологическая автобиография».
«Психологическая автобиография», подробно описанная в книге
Л.Ф. Бурлачука и Е.Ю. Коржовой «Психология жизненных ситуаций»,
представляет собой проективную методику, обладающую, тем не менее,
возможностью количественного анализа данных. Это позволяет использовать
методику для получения объективированной оценки представлений об отношении
респондента к собственному прошлому, настоящему, будущему.
Процедура проведения методики проста: респондента просят перечислить
несколько наиболее значимых событий в прошлом и ожидаемые в будущем
события. При этом, временной диапазон, в котором должны быть расположены
события, не указывается. Это даёт возможность оценить длину ретроспективы и
перспективы личности. Хронологическая длительность ретро- и перспективы
личности обладает диагностическим значением при анализе субъективной
интерпретации актуальной жизненной ситуации, восприятия, актуальной
ситуации, в которой пребывает личность, как нормативной, обычной или
экстремальной, стрессовой, эксквизитной.
Кроме того, наличие/отсутствие событий в ближайшем прошлом (12
месяца) и ближайшем будущем (которое может быть отложено до свершения
какого-то значимого события, способного кардинально изменить жизнь человека)
может быть индикатором разрыва трансспективы, то есть восприятия человеком
собственного прошлого, настоящего и будущего как отдельных, не связанных,
дискретных промежутков времени. Наличие такого признака позволяет довольно
точно дифференцировать профессиональную стагнацию от кризисного состояния
личности. Разрыв трансспективы для профессиональной стагнации как
собственно профессиональной деструкции не характерен.
Каждое перечисленное событие как в прошлом, так и в будущем,
респондента просят оценить по критерию желательности/нежелательности, то
290
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]