Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для бакалавров

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 111 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

В.А. Шамис, Г.Г. Левкин

МОТИВАЦИЯ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Учебное пособие для бакалавров

Москва

Ай Пи Ар Медиа

2022

УДК 331.1 ББК 65.291.2

Ш19

Авторы:

Шамис В.А. — канд. психол. наук, доц. кафедры естественно-научных

и гуманитарных дисциплин Финансового университета

при Правительстве Российской Федерации;

Левкин Г.Г. — канд. ветеринар. наук, доц. кафедры экономики транспорта,

логистики и управления качеством

Омского государственного университета путей сообщения

Рецензент:

Легчилина Е.Ю. — д-р экон. наук, зав. кафедрой менеджмента, маркетинга и коммерции

Омского государственного университета путей сообщения

Шамис, Виталий Александрович.

Ш19 Мотивация трудовой деятельности для бакалавров : учебное пособие /

В.А. Шамис, Г.Г. Левкин. — Москва : Ай Пи Ар Медиа, 2022. — 103 с. — Текст : электронный.

ISBN 978-5-4497-1816-7

В учебном пособии по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» рассматри-

ваются актуальные проблемы трудовой мотивации персонала, раскрываются механизмы мотивационного воздействия. Изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности. Раскрываются сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации трудовой деятельности.

Подготовлено в соответствии с требованиями Федерального государственного обра-

зовательного стандарта высшего образования.

Предназначено для студентов направления подготовки 37.03.01 «Психология», изу-

чающих дисциплину «Мотивация персонала», и студентов направлений подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» и 38.03.02 «Менеджмент», изучающих дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Мотивация трудовой деятельности». Также будет полезно педагогам и психологам-практикам.

Учебное электронное издание

ISBN 978-5-4497-1816-7 © Шамис В.А., Левкин Г.Г., 2022

Учебное издание

Шамис Виталий Александрович

Левкин Григорий Григорьевич

Редактор Ю.Ю. Желтова

Технический редактор, компьютерная верстка Н.Г. Шиндина

Корректор Е.В. Савенкова

Обложка Я.А. Кирсанов, С.С. Сизиумова

Подписано к использованию 22.09.2022. Объем данных 6 Мб.

ООО Компания «Ай Пи Ар Медиа»

8 800 555 22 35 (бесплатный звонок по России)

E-mail: sale@iprmedia.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 6

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ

В ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................................................. 10

1.1. Сущность мотивации в организации ........................................................ 10

1.2. Стадии мотивационного процесса ............................................................ 15

1.3. Мотивационные факторы .......................................................................... 25

1.4. Стимулирование труда персонала ............................................................ 32

1.5. Потребности человека и мотивация ......................................................... 36

Вопросы и задания для самопроверки ............................................................. 38

ГЛАВА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ................................................................................................... 39

2.1. Содержательные теории мотивации ........................................................ 39

2.2. Процессуальные теории ............................................................................ 43

2.3. Отечественные теории мотивации ........................................................... 48

Вопросы и задания для самопроверки ............................................................. 53

ГЛАВА 3. ПРОГРАММЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ................................... 54

3.1. Программы и методы материального стимулирования

работников ......................................................................................................... 54

3.2. Социально-психологические программы

и методы стимулирования ................................................................................ 69

Вопросы и задания для самопроверки ............................................................. 72

ПРАКТИКУМ .......................................................................................................... 73

1. Методика диагностики личности на мотивацию

к избеганию неудач Т. Элерса ......................................................................... 73

2. Методика диагностики личности на мотивацию

к успеху Т. Элерса ............................................................................................. 75

3. Методика диагностики степени готовности к риску А. Шуберта ........... 78

КОНКРЕТНЫЕ СИТУАЦИИ ............................................................................... 81

УПРАЖНЕНИЯ ....................................................................................................... 87

ТЕСТ .......................................................................................................................... 93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 102

ВВЕДЕНИЕ

Ситуация в экономике России в наше время в основном определяется кризисом труда, который перестал быть для большинства людей смыслом жизни и является лишь средством выживания. Таким образом, не может идти речь ни о высокопроизводительном и высокопродуктивном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Разрешить проблему в современной России стараются при помощи превращения каждого работника в собственника своей рабочей силы.

Люди включаются в общественное производство не только по причине материальной необходимости, но также и с учетом различных побуждений и интересов. В современном менеджменте все большее значение отводится мотивационным аспектам. Мотивация персонала служит главным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что дает возможность увеличить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Особенностью управления персоналом в условиях перехода к рынку служит увеличившаяся роль личности самого работника. А значит, и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для того чтобы мотивировать персонал организации, сегодня применяют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем четкой картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы персонала сегодня и наиболее действенных методов управления ими ни теория управления, ни практика менеджмента персоналом не дает.

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно действовать, если не будет создан мотивационный механизм, который бы оказывал воздействие на рост жизненного уровня людей. На данный момент без сомнения самым главным ресурсом любой организации является ее персонал. Тем не менее далеко не все руководители осознают, как трудно осуществлять управление этим ресурсом. От того, насколько эффективным будет труд персонала, зависит успех любой организации. Задача менеджеров заключается в том, чтобы наибо-

лее результативно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат от них может быть достигнут лишь тогда, когда они удачно воплощены в дела персоналом организации. А это может произойти лишь в случае, когда работники имеют интерес к результатам их труда. Здесь мы сталкиваемся с основным аспектом управления — мотивацией.

Иногда кадровые работники при привлечении персонала руководствуются преимущественно профессиональными качествами человека. Тем не менее для каждого сотрудника нужно определить, что будет служить движущим мотивом в его деятельности. Зная о потребностях человека, можно определить, каким путем необходимо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была наибольшей. Наибольшее распространение имеет точка зрения, в соответствии с которой основным стимулирующим фактором служит размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированного персонала происходит при помощи предложения им высокой заработной платы. Данный подход очень примитивный. Вопросы мотивации работников сегодня довольно широко рассматриваются в научной и публицистической литературе, имеется множество мнений разных авторов по данной теме.

Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении организацией, нужно ответить на вопрос, какой работник представляет максимальный интерес для организации. Ответы могут быть самыми разнообразными, но вряд ли отыщутся те, кто не будет согласен с тем, что это будет человек, который может и желает выполнять обозначенные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки работника не принесут результата, если у него отсутствует интерес к этому результату.

Необходимо определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации и верно расставить приоритеты при наборе персонала и при осуществлении расстановки имеющихся кадров. Безусловно, любой руководитель хочет работать с высококвалифицированными и мотивированными работниками, но в основном оказывается, что среди претендентов на работу в организации отсутствует достаточное количество этих специалистов. И в связи с этим встает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение: мотивации либо компетенции. Каждому предприятию необходимо четко определить их отношение к данной проблеме и создать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать предпочтение одному из данных

факторов и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого работника важно в первую очередь определить, в какой мере ему необходим каждый из них. Даже самому большому профессионалу требуется постоянное совершенствование его навыков и приобретение новых знаний и умений. А даже самому мотивированному человеку нужно постоянное удовлетворение его потребностей. В современной организации каждому сотруднику необходимо учиться и любой сотрудник должен быть в соответствии с этим мотивирован.

Система мотивации персонала в организациях в основном далека от идеала и во многом наносит ущерб самим организациям. Работники получают фиксированную ставку, которая имеет слабую привязанность к итогам трудовой деятельности, а по праздникам — премии (без учета лепты работника в финансовый результат организации).

Когда организация выплачивает работникам фиксированный размер заработной платы, она покупает их время: пришел сотрудник на работу, трудится либо бездействует, но он уже знает, что организация заплатит за это ему деньги. Задача директора предприятия заключается в том, чтобы организовать работу сотрудников в купленное им время таким образом, чтобы извлечь наибольшую пользу для предприятия. В связи с этим значение этой проблемы трудно переоценить.

Мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть, не имея настроя работников на трудовую деятельность с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов предприятия в итоговых результатах и без их стремления внести свою лепту в достижение обозначенных целей. Как раз в этой связи так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся вопросами управления, к исследованию причин, которые заставляют людей трудиться с наибольшей отдачей сил в интересах предприятия. И хотя нельзя говорить, что рабочие результаты и рабочее поведение персонала определяются только их мотивацией, тем не менее значение мотивации очень велико. Задача системы мотивации состоит в том, что необходимо направить энергию сопротивления коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого требуется покупать у людей не время, выплачивая им фиксированную зарплату, а результат их деятельности.

Традиционный метод кнута и пряника на самом деле не так уж и прост. Необходимо четко понимать, когда и в каких формах и количествах его следует

применять. А полагаться лишь на одни эмоции, желания и интуицию в мотивации нельзя. Конечно, мотивация работников должна быть эффективной, либо же отсутствие стимулов может привести к низким результатам работы. Так как за кратковременной мобилизацией возможностей работников приходит период перенапряжения, истощения и сильного спада его активности, необходим очень четкий расчет потребностей и мотивов персонала, прежде чем будет использоваться целенаправленная мотивация. В ситуации, когда будет тщательно рассмотрена мотивация работников, руководство организации получит ясную картину относительно возможностей подчиненных. Руководству станет очевидно, посильны ли для работников возложенные на них задачи, а также при каких условиях может быть достигнут наибольший эффект.

В результате изучения дисциплины студент обязан:

1) знать:

 сущность мотивации трудовой деятельности;

 предмет, задачи и историю становления мотивации труда;

 виды и формы стимулирования труда;

 специфику формирования мотивационной сферы человека;

 основные концепции и теории трудовой мотивации;

 содержательные модели трудовой мотивации;

 процессуальные модели трудовой мотивации;

2) уметь:

 определить структуру трудовой мотивации работников и вновь нани- маемого персонала;

 разработать основные положения системы стимулирования и оплаты труда персонала различных подразделений;

 разрабатывать и оценивать систему мотивации организации;

 разработать инструментарий для диагностики особенностей трудовой

мотивации и проектирования систем стимулирования труда персонала организаций;

3) владеть:

 методами диагностики мотивации;

 психологическими приемами работы по повышению мотивации персо-

нала организации.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

В истории человечества очень большой период времени основной организационной формой было государство, а доминирующим организационным средством, которое обеспечивало согласование индивидуальных целей рядовых членов с общей целью, являлось жестокое и откровенное насилие. Целенаправленная корректировка индивидуальных целей и подчинение их чужой воле достигались непрерывной угрозой жестокого наказания либо даже смерти.

В современном мире у человека, с одной стороны, есть намного больше свободы, нежели у его недавних предков. Ему нет необходимости самостоятельно заботиться о воспроизводстве материальных ресурсов, которые нужны ему в повседневной жизни. С другой стороны, у современного человека наблюдается полная зависимость от других людей и организаций, без услуг и продукции которых у него не будет возможности прожить и нескольких недель. Люди, не замечая данного факта, ежеминутно и полностью зависят от них.

В наше время только у организации имеется возможность предоставить большинству людей средства к существованию и созданию условий для их нормальной жизни. Другими словами, современная организация является не только сообществом людей, которые объединены единой целью, но это также и социальное образование, которое обеспечивает удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. К ним напрямую либо косвенно можно отнести не только базовые потребности в еде, тепле и безопасности, но также и потребности в дружбе, уважении и развитии. В наше время отсутствует необходимость, как в былые времена, загонять людей в организацию. Люди сами вынуждены вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать единой цели, потому как без ее участия, без ее ресурсов и средств у людей будет мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей.

При этом чем актуальней является потребность индивида и чем больше потребность связана с самим существованием человека, т.е. с его базовыми потребностями, тем больше зависимость человека от организации и тем легче ей изменять и направлять его цели в определенное конкретное русло. Оттого, при-

1 / 111 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]