Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для бакалавров

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 114 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Если имеют место обе группы факторов, тогда работа приносит максимальную удовлетворенность.

Такой подход к выделению факторов, которые влияют на мотивацию, довольно близок с теорией двух факторов Ф. Герцберга.

Кроме того, Э.А. Уткиным, А.И. Кочетковой были выделены такие демотивирующие факторы, как крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий. Авторами подмечено, что любое действие в отношении сотрудников может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Необходимо провести оценку данного действия по отношению к конкретным людям. Ряд демотивирующих факторов — это следствие личности руководителя либо непонимания им, что на самом деле движет мотивацией подчиненных.

Е.П. Ильиным были выделены психологические факторы (по-другому — образования), которые участвуют в конкретном мотивационном процессе, и названы мотиваторами (мотивационными детерминантами). По его мнению, они становятся аргументами принятия решения при объяснении основания действия и поступка. Далее представлены выделенные Е.П. Ильиным такие груп- пы мотиваторов, как:

 нравственный контроль (наличие нравственных принципов);

 предпочтения (интересы, склонности);

 внешняя ситуация;

 собственные возможности;

 собственное состояние в данный момент;

 условия достижения цели (затраты усилий и времени);

 последствия своего действия, поступка.

В ходе мотивации большинство мотиваторов остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» будут те, которые имеют наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.

Р.А. Маккензи определил такие факторы:

 способ управления;

 организационный климат;

 культура, групповые нормы;

 факторы, которые имеют связь с человеком: представления о себе, лич-

ность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основании его более раннего жизненного опыта.

1.4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Стимулирование труда является в первую очередь внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, которое влияет на поведение человека в сфере труда, является материальной оболочкой мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая дает возможность работнику реализовать себя в качестве личности и работника.

Оно выполняет такие функции, как экономическая, социальная, нравственная. Экономическая функция определяется прежде всего тем, что стимулирование труда содействует росту эффективности производства, которое заключается в росте производительности труда и качества продукции. Нравственная функция выражается тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Тем не менее необходимо, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов с учетом традиций и исторического опыта. Социальная функция достигается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, находящийся в большой степени в зависимости от воздействия стимулов на разных людей.

Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. При этом стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными. Стимулирование труда представляет собой довольно сложную процедуру. Предъявляются определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность предполагает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых находится в зависимости от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность подразумевает также наличие антистимулов. Дифференцированность предполагает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны быть разными. Также должны отличаться и подходы к кадровым и молодым работникам. Гибкость и оперативность заключаются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Чтобы действие стимулов было максимальным, нужно соблюдать некоторые принципы стимулирования:

1. Доступность. Необходимо, чтобы каждый стимул быть доступным для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2. Ощутимость. Практический опыт показывает, что имеется некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он значительно отличается. Для некоторых работников ощутимым может являться стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство нужно учитывать и при определении нижней границы стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы должны подвергаться постоянной коррекции в сторону увеличения, что также нужно учитывать на практике. Однажды резко увеличенное вознаграждение окажет влияние на мотивацию работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае нельзя снижать уровень материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни был. Практические исследования психологов показали, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно имеется линейная зависимость. Вслед за ростом вознаграждения имеет место формирование нового, более высокого уровня притязаний, а следовательно, и размера вознаграждения за этот же труд.

4. Сокращение разрыва между результатом труда и его оплатой. Перевод многих зарубежных компаний на еженедельную оплату труда обоснован в основном необходимостью соблюдения данного принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) была замечена давно. Согласно проведенным экспериментам, соблюдение данного принципа дает возможность во многих случаях снижать уровень вознаграждения, потому что многие люди предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда является сильным мотиватором. Рост уровня вознаграждения по отношению к предыдущему принесет работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повысит его тонус и настроение. Временное же понижение данного уровня у многих людей вызовет чувство «реванша» и окажет позитивное влияние на трудовую активность.

5. Сочетание материальных и моральных стимулов. Материальные

и моральные факторы являются одинаково сильными по своем природе. Все находится в зависимости от места, времени и субъекта воздействия данных факторов. Здесь предполагается уровень развития экономики, традиции того либо другого государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Обратив внимание на это обстоятельство, нужно разумно сочетать эти виды стимулов, учитывая их целенаправленное действие на каждого работника. Известно, к примеру, что в молодом возрасте материальные стимулы являются более приоритетными для работника. Но это не может означать полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Это показывает, в частности, опыт нашей страны. Очень многими советскими спортсменами были достигнуты выдающиеся успехи, в основе которых находились моральные стимулы, потому как о серьезных материальных стимулах в те времена не могло быть и речи. И подобного рода примеров множество также и из области трудовых свершений. Как показывают наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов является одинаково вредной для эффективного менеджмента организации.

6. Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не прекращаются. По мнению большинства специалистов, нужно их разумное сочетание. В развитых странах происходит постоянная трансформация мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все находится в зависимости от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку следует делать и на историю организации, а также на род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно говорить, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Системы морального и материального стимулирования труда на разных

предприятиях предполагают комплекс мер, которые направлены на рост трудовой активности работающих, а значит, и на рост эффективности труда, его качества. Сегодня имеется немало форм, систем, методов стимулирования труда работников. Как было уже отмечено выше, все стимулы условно можно разде-

лить на материальные и нематериальные. Соотношение их во всех организациях существенно отличается. Во многих организациях Западной Европы постепенно уменьшается доля материального вознаграждения и возрастает доля нематериальных стимулов, хотя для значительного числа наших организаций свойственно уменьшение в доходах семей доли общественных фондов потребления и рост доли в доходах материального вознаграждения. В данном случае протекает процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т.е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой. Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, это один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала организации, но при всей значимости заработная плата на многих процветающих предприятиях составляет не больше 70 % дохода работника.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы,

можно также выделить бонусы, постепенно входящие в практику многих предприятий, тем самым заменяя ранее дискредитировавшую себя по разным причинам тринадцатую зарплату. Отличие бонуса от тринадцатой зарплаты состоит в том, что в данном случае предшествует оценка либо аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы могут составлять до 20 % дохода сотрудников в год. Важное значение в формировании дохода отводится таким формам, как участие в прибылях и акционерном капитале. Особую роль приобретают нематериальные стимулы, а это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но также и возможностью ухода от налогов, толкающих работодателей к поиску путей их неуплаты.

Чтобы определить размер заработной платы, необходимо выполнить не-

сколько последовательных шагов:

1. Описание рабочего места. Наиболее известным методом такого описа- ния является должностная инструкция работника.

2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего

места дает возможность уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Классификация рабочих мест позволяет рассчитать относительную цен-

ность каждого работника организации. Формы и методы классификации являются различными.

Наиболее распространенными являются:

 ранжирование рабочих мест. Является наиболее простым, но наименее

точным методом классификации, когда каждому рабочему месту приписывается определенный ранг. Число рангов может быть произвольным. Ранжирование — это самая простая и дешевая система определения уровня заработной платы, которая доступна для любой организации. Установление в Российской Федерации 18-разрядной сетки с минимумом оплаты и коэффициентом для каждого разряда в основном отвечает мировым стандартам. Система разрядов дает возможность более точно определить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Тем не менее элементы и степень объективизма до сих пор вызывают справедливые нарекания представителей ряда профессий;

 многофакторный анализ рабочего места. Дает возможность в наиболь-

шей мере объективно осуществить оценку рабочего места. Данный анализ базируется на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количества баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их стимулирование дает возможность в итоге осуществить ранжирование.

Тем не менее вышеперечисленные действия по оценке рабочего места

могут происходить только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определении зарплаты того или иного работника может внести изучение средней «стоимости» работника на рынке труда. Вот почему можно наблюдать несоответствие зарплаты некоторых работников их действительной рыночной «стоимости».

1.5. ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА И МОТИВАЦИЯ

Потребность является определяющей причиной поступков человека, первоисточником и движущей силой его деятельности. Все другие применяемые при описании поведения человека термины (установки, ценности, интересы, мотивы и т.п.) являются производными от потребностей и порождаются ими. Нужно не забывать о большом разнообразии таких потребностей. Потребности частично и весьма предвзято отражаются в сознании человека, осознаются им. Осознать — это значит получить актуальную либо потенциальную возмож-

ность сообщать свое знание другому. Регулирование побудительных стимулов человека, при которых у него появляется желание трудиться так, чтобы содействовать достижению целей организации, более сложное в управлении. Достичь цели означает достичь эффективного руководства предприятием. Тем не менее руководителю нужно помнить о врожденных приоритетах природы человека: на первом месте находятся всегда личные интересы, на втором месте — групповые и только на третьем — общественные. Каков же круг потребностей, которые побуждают людей к каким-либо действиям, в том числе к характеру, объему и содержанию работы? Поведение людей не одно десятилетие пытались объяснить их разумом, чувствами и волей. Отказ взглянуть на мышление человека в качестве источника и движущей силы его деятельности, признание потребностей как определяющей причины человеческих поступков является величайшим достижением научной мысли. Это было началом подлинно научного объяснения целенаправленного поведения людей.

Согласно мнению Ф. Энгельса, у людей имеется привычка объяснять их действия, опираясь на свое мышление, вместо того чтобы исходить из своих потребностей (которые при этом, конечно, отражаются в голове, осознаются).

Как раз поэтому вопрос о потребностях, их классификации, взаимном подчинении и взаимодействии является основной проблемой, которую нужно решить при рассмотрении мотивации труда. Гениальный русский писатель Ф.М. Достоевский, которого называют еще «психологом из психологов», в романе «Братья Карамазовы» говорит о трех фундаментальных потребностях (либо трех группах потребностей), которые свойственны людям и определяют их поведение в природной и социальной среде: «хлеб» как собирательное понятие, включающее в себя всю совокупность материальных благ, нужных для поддержания жизни («Накорми, тогда и спрашивай с них добродетели!»); потребность познания («Ибо тайна человеческого бытия не в том, чтобы только жить, в том, для чего жить»); потребность всемирного соединения («Всегда человечество в целом своем стремилось устроиться непременно всемирно»).

Конечно, за время, которое прошло с тех пор, научная мысль ушла далеко вперед. Сегодня нам известно намного больше о сложнейшей диалектике взаимоотношений между материальными и духовными потребностями отдельно взятого человека и общества в целом. Как точно подметил писатель, уловил действительно основополагающее значение трех названных им групп потребностей.

Градация основных потребностей Ф.М. Достоевского имеет удивительно точное совпадение с классификацией великого немецкого философа Г. Гегеля, говорящим о том, что, рассматривая все содержание человеческого существования, мы уже в нашем обыденном сознании находим величайшее многообразие интересов и их удовлетворения. Находится обширная система физических потребностей, для удовлетворения которых трудится и функционирует большая и разветвленная сеть промышленных предприятий, торговля, судоходство и технические искусства. Выше такой системы потребностей мы находим мир права, законов, жизнь в семье, обособление сословий, всю многообъемлющую область государства. Находится бесконечно специализированная и сложная деятельность, совершающаяся в науке, совокупность знаний и познаний, которая охватывает все существующее. Жить, познавать и занимать определенное место в группе, взаимодействуя с другими ее членами, — в этом и есть суть огромного многообразия побуждений и продиктованной ими деятельности.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Как соотносятся понятия «мотив» и «мотивация»? Какими свойствами

обладает мотив?

2. Какие виды мотивации вы знаете? Охарактеризуйте их.

3. В чем сущность стимулирования труда?

4. На каких принципах базируется стимулирование труда?

5. Какие функции выполняет стимулирование труда?

6. Назовите основные виды стимулов.

7. Охарактеризуйте и перечислите факторы внешней среды, влияющие на

формирование мотивационного механизма.

8. Что понимается под внутренней средой фирмы? Объясните влияние

факторов внутренней среды на мотивацию работников.

ГЛАВА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует несколько подходов к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход базируется на изучении содержательной стороны теории мотивации, второй — на процессуальных теориях.

2.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основываются на рассмотрении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а значит, и деятельности. К сторонникам данного подхода относятся американские психологи А. Маслоу, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг. Далее рассмотрим подробнее эти теории.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Суть этой теории заключается в изучении потребностей человека. Данная теория является более ранней теорией. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, говорили, что предмет психологии — поведение, а не сознание человека. В основе же поведения находятся потребно- сти человека, которые можно разделить на несколько групп:

 физиологические потребности, которые нужны для выживания челове- ка: в еде, воде, отдыхе и т.д.;

 потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от фи- зических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности могут быть удовлетворены и в будущем;

 социальные потребности, они предполагают необходимость в социаль- ном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержку;

 потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к лич- ным достижениям;

 потребность самовыражения, т.е. потребность в личном росте и реали- зации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей относятся к первичным, а последующие три — к вторичным. В соответствии с теорией А. Маслоу, все эти потребности можно представить в строгой иерархической последовательности в виде пира-

миды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершина же отводится вторичным потребностям.

Суть подобного рода иерархического построения состоит в том, что приоритетными являются для человека потребности более низких уровней и это может оказывать влияние и на его мотивацию. В поведении человека более определяющее место отводится удовлетворению потребностей сначала низких уровней, а потом по мере их удовлетворения становятся стимулирующими факторами и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может удовлетвориться полностью, так как процесс мотивации человека через потребности является бесконечным процессом.

Обязанность руководителя состоит в том, что ему нужно наблюдать за своими подчиненными, своевременно определять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников.

Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д. МакКлелланда. Опираясь на труды А. Мюррея, исследователи Д. МакКлелланд

и Д. Аткинсон внесли свою лепту в понимание существенной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из этих названных потребностей может быть мощным фактором мотивации работников.

Потребность в успехе подразумевает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, которым в высшей степени свойственна потребность в успехе, получат удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-то либо нет.

Если провести сопоставление приобретенных потребностей по Д. МакКлелланду с потребностями иерархии А. Маслоу, то потребность успеха будет находиться где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности заключается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди, имеющие сильно выраженную потребность в причастности, любят трудиться в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 114 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]