Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
11
ходя в организацию, индивиду приходится соглашаться с ограничениями его
свободы, даже учитывая тот факт, что подобные ограничения являются не
очень приятными для него. Как раз это в основном делает возможным изменение поведения членов современной организации в необходимом направлении
без прямого насилия либо давления.
Следовательно, «мирное» согласование личных целей с общей целью является возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но у нее есть нечто необходимое либо желанное для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия,
услуги и т.д.), и ресурсы организационно-психологические (символические,
статусные, развивающие и т.д.), являющиеся предметом потребностей работников, и данные потребности побуждают людей менять их поведение в заданном
организацией русле.
При изучении власти в виде базового организационного процесса вопросы трудовой мотивации являются не относительно самостоятельной областью
исследования причин, которые определяют направленность индивидуального
поведения, а поиском ненасильственных средств корректировки личных целей,
ориентированных на общие цели организации при помощи направленного удовлетворения различного рода потребностей работников. Получается, что мотивация все больше становится основным и главным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизованным проявлением.
Согласно мнению большинства специалистов, одной из главных проблем,
которые есть в организации в вопросах стимулирования работников, является
в использовании архаичных и слишком упрощенных представлений о том, что
именно заставляет людей хорошо и добросовестно выполнять свою работу.
Мнение о том, что прибавка к заработной плате либо угроза увольнения могут
решить все проблемы поведения, не только является устаревшим, но даже ошибочно. Тем не менее даже в больших зарубежных организациях управленцы
в лучшем случае знают теорию иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторную теорию Ф. Герцберга. Хотя данным теориям уже более 40 лет. И есть
очень небольшое число руководителей, кто слышал, к примеру, о теории ожиданий, хотя ей тоже уже почти 30 лет.
Сегодня менеджеры едва ли могут позволить себе руководствоваться довольно упрощенными, а часто и слишком устаревшими представлениями об ис-
12
кусстве мотивации. Обеспечение высокой эффективности посредством адекватного стимулирования работников является слишком важной функцией
управления, чтобы ее можно было игнорировать.
В наиболее общем понимании мотивацию можно определить как процесс,
который определяет энергетическую сторону и направленность поведения. Такой внутренний процесс ориентирует поведение человека и определяет тот выбор, который он совершает из возможного набора поведенческих альтернатив.
Говоря по-другому, этот процесс побуждает его вести себя в какой-либо определенной ситуации конкретным образом. Таким образом, владея знаниями
о процессе мотивации, руководитель сможет намного лучше понять поведение
своих коллег и подчиненных, а также расширить возможности анализа собственного поведения. Несмотря на всю важность и относительно длительную
историю, при исследованиях мотивации в поведенческих науках появляется
много проблем. Они возникают в основном оттого, что внешне наблюдать за
мотивацией не представляется возможным.
При объективном рассмотрении мотивация является гипотетическим
процессом, о котором можно судить только опосредованно, по поведению людей, анализируя перемены в их деятельности, либо посредством опроса, определяя их потребности и цели. Поведение может быть нацелено на то, чтобы
удовлетворить сразу несколько потребностей, а один и тот же мотив может
быть реализован в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда является верным, потому как деятельность человека
зависит от его знаний, умений, способностей и к тому же, к примеру, от того,
как он понимает и воспринимает требования, которые предъявляются к нему.
Может не спасти и тщательное объяснение субъектом причин его поведения,
потому что люди часто имеют затруднения в установлении мотивов их поступков, да и к тому же сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Некоторые мотивы могут даже быть социальными табу.
Тем не менее, несмотря на все эти трудности, прежде всего в выявлении
и измерении мотивации, сама концепция мотивации является чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей в организациях. Было выполнено
очень много исследований с целью обосновать либо отвергнуть мотивационные
теории и найти наиболее оптимальные методы мотивирования людей к более
результативному и приносящему удовлетворение труду. Одной из задач данной
главы служит рассмотрение мотивационных теорий, разработанных психолога-
13
ми с целью объяснить мотивы поведения людей в организациях, а также определить возможности для их практического использования для эффективного
управления организацией.
Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в статье
«Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Далее данный термин
прочно вошел в психологический обиход для того, чтобы объяснять причины
поведения человека и животных.
Мотивация (от лат. moveo — двигаю) представляет собой совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению деятельности, они задают границы, формы и степень активности деятельности и придают данной деятельности направленность, ориентированную на
достижение неких целей. В связи с этим все определения мотивации можно
рассматривать в двух аспектах: как совокупность факторов либо мотивов и как
динамичное образование, как процесс, механизм. К примеру, в соответствии со
схемой В.Д. Шадрикова (1982), мотивация связана с потребностями и целями
личности, уровнем его притязаний и идеалами, условиями деятельности (как
объективными, внешними, так и субъективными, внутренними: знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С опорой на данные факторы происходит принятие
решения, формирование намерения. Тем не менее и в том, и в другом случае
мотивация показывает вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Кроме того, во втором случае мотивация является средством либо механизмом реализации уже существующих мотивов.
Согласно суждениям В.И. Ковалева, если говорят о внешних мотивах
и мотивации, то в данном случае имеются в виду либо обстоятельства (актуальные условия, которые оказывают влияние на эффективность деятельности, действий), или какие-либо внешние факторы, оказывающие влияние на принятие
решения и силу мотива (вознаграждение и др.), также имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения
и достижении результата, как это имеет место быть у людей с внешним фокусом контроля. В данном случае можно говорить о внешне стимулируемой либо
внешне организованной мотивации, подразумевая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, же-
14
лания. В связи с этим внешние факторы должны в процессе мотивации видоизменяться во внутренние.
Общую характеристику процесса мотивации можно дать, если определить применяемые для его объяснения понятия: «потребности», «мотивы»,
«цели».
Потребности представляют собой состояние человека, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности — это
источник активности человека, причина для его целенаправленных действий.
Мотивы представляют собой побуждение человека к действию, которое
направлено на результат (цель).
Цели представляют собой желаемые объекты (либо их состояние), к обладанию которыми стремится человек.
Мотивация как функция управления может быть реализована через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него позитивные либо негативные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей либо достижения его целей.
Изучение коллектива дает возможность руководителю создать мотивационную структуру, посредством которой будет происходить воспитание коллектива в нужном направлении.
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма служит потребность,
показывающая нужду, надобность для человека неких благ, предметов или
форм поведения. Результат удовлетворения потребностей:
1) удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
3) отсутствие удовлетворения.
Но для того чтобы произвести оценку и измерение трудовой мотивации,
необходимо чтобы были более надежные критерии. Может быть выделено три
основных индикатора трудовой мотивации персонала, измеряющихся посредством анкетного опроса:
удовлетворенность своим трудом;
заинтересованность в конечных результатах своего труда;
приверженность своей организации.
От того, насколько данные составляющие трудовой мотивации выражены
у работника, будет зависеть его отношение к профессиональному труду и рабочее поведение.
15
Более подробно необходимо рассмотреть такой индикатор, как приверженность работников своей организации. Приверженность организации не может рассматриваться только как своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгое время трудится на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это
настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своему предприятию.
В наше время как раз приверженность персонала к своему предприятию и то,
какая доля в общей численности приходится на приверженный персонал, изучаются специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего
руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, конечно,
выше, чем у работников, у которых плохое отношение к своему предприятию,
и у тех, кто задумывается о смене места работы.
1.2. СТАДИИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
О том, что мотивационный процесс нужно рассматривать стадиально (поэтапно), но все же с разных позиций, говорило очень много исследователей.
Стадиальная модель принятия морального решения была разработана
С. Шварцем. Ценность предложенной им модели заключается в тщательной
оценке ситуации, которая приводит к возникновению желания помочь другому
человеку, своих возможностей, последствий для себя и для того, кому требуется помощь. Если стимул не превращается в мотив, следовательно, он либо «не
был понят» либо «не был принят». А значит, возможный вариант возникновения мотива может быть представлен таким образом: «возникновение потребности — ее осознание — “встреча” потребности со стимулом — трансформирование (обычно при помощи стимула) потребности в мотив и его осознание. Во
время возникновения мотива может осуществляться оценка разных сторон стимула (к примеру, поощрения): значимость для этого субъекта и для общества,
справедливость и т.д.». [5]
К примеру, чувство голода, жажды может вызвать в сознании образ
предмета, который смог бы удовлетворить данную потребность, под воздействием данного образа появляется импульс к действию (побуждение), соотносящийся с человеком, внешней обстановкой (ситуацией) и с морально-психо-
16
логическими установками личности. Данный процесс соотнесения, выполняющийся при помощи мышления (анализ условий, средств и путей решения задачи, учет последствий), и ведет к постановке цели и определению плана действий.
Выделяется четыре этапа мотивационного процесса.
Первый этап — возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения содержит в себе осознание предметного содержания побуждения (какой предмет необходим), действия, результата и вариантов претворения в жизнь данного действия. Осознанным побуждением могут быть потребности, влечения, склонности и любое явление психической деятельности
(образ, мысль, эмоция). Тем не менее побудительный аспект психического явления может быть и не осознан человеком, находиться в потенциальном (скорее, скрытом) состоянии. Но все же побуждение еще не является мотивом,
и первым шагом к его формированию выступает осознание побуждения.
Говоря о мотиве, лишь осознания побуждения недостаточно, но поведение может быть обусловлено и одним осознанным побуждением. Подобного
рода ситуативное поведение нередко может приводить к сожалению о содеянном, так как человек потом понимает, что мотивационные источники поступка
являлись не совсем адекватными принятым человеком ценностям и установкам.
Второй этап – это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным
названием этапа (Если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то что же можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о принятии
решения – «делать – не делать») подразумевается внутреннее принятие побуждения, т.е. идентификация его с мотивационно-смысловыми образованиями
личности. Нелогичность данного этапа заключается в том, что если осознанное
побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение.
Говоря по-другому, на втором этапе человек в соответствии с имеющимися у него нравственными принципами, ценностями и др. решает, насколько
значима для него появившаяся потребность, влечение, стоит ли их удовлетворять. Неслучайно речь ведется о свойствах принятости либо осмысленности
данного мотивационного образования. Мотив как единица рассматриваемой
фазы процесса мотивации может приобретать не только побудительность, осознанность, направленность, но также и смыслообразующую функцию.
17
Третий этап — это реализация мотива, во время которого в соответствии
с конкретными условиями и способами реализации может происходить изменение психологического содержания мотива. При этом у мотива появляются новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что ведет
к переходу к дальнейшему этапу мотивации — закреплению мотива, а затем он
становится чертой характера.
Четвертый этап — актуализация потенциального побуждения, подразумевающий осознаваемое либо неосознаваемое проявление соответствующей
черты характера в условиях внутренней либо внешней необходимости, привычки или желания.
А.Н. Зерниченко и Н.В. Гончаровым было выделено в мотивации несколько стадий: формирования мотива, достижения объекта потребности и удовлетворения потребности. Когда говорится о мысленном осуществлении данных стадий, то с этим можно было бы и согласиться. Тем не менее у авторов
вторая и третья стадии находятся во взаимосвязи с реальным действованием,
оттого связывать непосредственно исполнительскую деятельность с самим
процессом мотивации (точнее, принимать ее за мотивацию) вряд ли является
справедливым.
В разработанной Д.В. Колосовым концепции потребностного поведения
понятие «мотивация», по существу, не используется, вместо него автором применяется не очень удачно понятие мотивационного поля, функцией которого
служит в конечном итоге формирование мотива и удовлетворение потребностей индивида. Мотивационное поле, по утверждению Д.В. Колосова, является
функциональным органом головного мозга, задачи которого заключаются
в упорядочении потребностей и выборе оптимального способа достижения состояния удовлетворения как конечной цели поведенческих реакций.
Формирование побуждения, которое ориентировано на то, чтобы была
удовлетворена потребность, осуществляет, согласно мнению Д.В. Колосова,
ряд последовательных стадий (зон). Потребностное возбуждение сначала попадает в зону потребностных эталонов, потом — в зону представительства потребностей, в зону обработки потребностного возбуждения и зону формирования программы действий и на конечном этапе — в зону (центры) подкрепления.
В зоне потребностных эталонов находятся ядра потребностей и модели
потребного результата. Последние обладают устойчивой частью и частью динамичной, которая развивается в ходе развития потребностей.
18
В зоне представительства потребностей может быть накоплено по-
требностное возбуждение от ядер всех потребностей. Функцией этой зоны служит, во-первых, «переключение» слишком накопившегося возбуждения одной
потребности на другую, у которой появился доступ к исполнительной системе.
Это чрезмерное удовлетворение одной потребности при помощи другой. Скорее, можно говорить о неадекватном способе разрядки появившегося потребностного напряжения («выпускание пара» без удовлетворения самой потребности) и о переключении на другую деятельность, чтобы было «вытеснено» неудовлетворение, разочарование от предыдущей. Во-вторых, в качестве функции
зоны представительства служит задержка потребностного возбуждения для его
дальнейшей обработки в последующей зоне, потому как последняя не должна
«захлебываться» от чрезмерности поступающего в нее возбуждения.
В зоне обработки потребностного возбуждения протекает конвергенция
потоков информации: потребностного возбуждения, приходящего из зоны
представительства потребностей; возбуждения, которое несет информацию
о возможных предметах удовлетворения потребностей; возбуждения, несущего
информацию об условиях, сопутствующих успеху (на основании предыдущего
опыта). В этой зоне, по мнению Д.В. Колосова, потребностное возбуждение
дважды конкретизируется или привязывается к реальности, согласуется с ней
по предмету и способу его достижения. Такая конкретизация, по его мнению,
и является процессом формирования мотива, а то, что в результате получается,
и является как раз мотивом.
В четвертой зоне мотивационного поля — зоне формирования программы
действий — мотив может быть трансформирован в исполнительную активность, в которую он входит в качестве компонента. Если программа действий
полностью сформирована, но непосредственного импульса к началу деятельности нет, то данное состояние является побуждением к деятельности. Пусковая
афферентация, которая формирует «пусковой» мотив, переводит его в актуальную деятельность.
Пятая зона мотивационного поля — центры подкрепления — взаимодействует с тремя предыдущими, подкрепляя (усиливая либо ослабляя) протекающие в них процессы.
Ряд иностранных психологов подвергает рассмотрению стадиальность
мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. В данном случае подразумевается цикл контакта, суть которого состоит в актуализации и удовлетво-
19
рении потребностей при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры
на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В данном процессе может быть выделено до шести фаз: ощущение стимула — его
осознание — возбуждение (решение, возникновение побуждения) — начало
действия — контакт с объектом — отступление (возвращение к исходному состоянию). При всем том отмеченные фазы могут быть конкретно дифференцированы либо наложены друг на друга.
Следовательно, процесс мотивации некоторыми исследователями изучался
с точки зрения структурно-психологического подхода (А.Г. Ковалев, А.А. Файзуллаев), другими исследователями — согласно биологизированному функциональному, в значительной степени рефлекторному подходу (Д.В. Колосов), третьими — согласно гештальт-подходу (Ж.-М. Робин). Положительные моменты
имеются в каждом из подходов, но полная картина процесса мотивации и этапов формирования мотива не появляется.
Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание в основном
находятся в зависимости от вида стимулов, под воздействием которых начинает
развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть как внешними (физические раздражители, сигналы),
так и внутренними (неприятные ощущения, которые идут от внутренних органов). Но стимулами могут являться и требования, просьбы, чувство долга
и другие социальные факторы. Они могут оказывать влияние на характер мотивации и способы целеобразования. К примеру, О.К. Тихомировым было обнаружено, что заданные (принятые человеком) и самостоятельно сформированные (по желанию) цели имеют различия по характеру связи, которая образуется
между целью и мотивом (потребностью): в первом случае связь формируется от
цели к мотиву, а во втором — от потребности к цели.
Виды мотивации
Мотивацию можно классифицировать несколькими способами.
К примеру, Е.П. Ильин выбрал следующий параметр для классификации — обусловленность процесса мотивации. Он предлагает деление мотивации на экстринсивную (мотивация, которая обусловлена внешними условиями
20
и обстоятельствами) и интринсивную (внутренняя мотивация, которая имеет
связь с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами,
влечениями, желаниями, при которой действия и поступки совершаются «по
доброй воле» субъекта).
А.А. Ручкой и Н.А. Сакадой была предложена следующая классификация
мотивации в зависимости от способов мотивирования: прямая (подразумевающая непосредственное воздействие на человека) и косвенная мотивация (в основе находится воздействие внешних факторов).
К прямой мотивации можно отнести нормативную и принудительную.
Нормативная мотивация предполагает непосредственное воздействие на
личность работника с целью перемены его системы ценностей, а значит, и формирования желательной системы трудовых мотивов. Данное воздействие происходит при помощи следующих методов и средств: убеждение, внушение,
заражение, агитация, демонстрация примера и т.д. Если данный способ управленческого воздействия является успешным, то цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями. А значит,
формируется, а потом и наблюдается личная заинтересованность персонала
в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной
деятельности своего коллектива и предприятия.
Принудительная мотивация представляет собой способ, который основывается на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работников в случае неосуществления ими требований субъекта управления.
В практической жизни он реализуется на основе приказов, распоряжений,
предписаний, инструкций, требований, негативных санкций.
В условиях оперативного управления принудительная мотивация имеет
ряд преимуществ. Во-первых, ей не нужна глубина проникновения в субъективный мир работников. Для ее реализации необходимо использование базовых, элементарных потребностей, которые являются насущными для всех людей. Во-вторых, она является максимально оперативной. В-третьих, этому способу воздействия на персонал не нужны затраты каких-либо реальных
жизненных благ.
Тем не менее имеется и ряд отрицательных моментов психологического
и социального характера, которые свойственны этому управленческому способу формирования трудовых мотивов. Властное мотивирование может вызвать
у работников, кроме стремления к устранению угрозы со стороны субъекта
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]