Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент и маркетинг в здравоохранении. Психология управления. Часть 1. Учебное пособие
.pdf
Известно, что успех дела почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личностными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом,
умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека для решения задач.
8.2. Карьера
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и
удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной
лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого
статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не
только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек,
матерей, учащихся и т.п.
Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение
вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно на разных предприятиях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий
развития работника в рамках одного предприятия. Внутриорганизационная
карьера реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Под вертикальным направлением понимают ступень структурной иерархии;
• горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую
функциональную область деятельности, либо выполнение определенной
служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закре-
79
пления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); расширение или
усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное — данное направление наименее очевидно,
хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству
предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера,
получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной
карьер.
Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в
данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом,
отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей
или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на
краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он
должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потреб-
ности (табл.6).
8.3. Пути сохранения трудового потенциала
Пути сохранения трудового потенциала представляют научный и
практический интерес, поскольку для общества важно, чтобы опытные руководители работали более продолжительное время.
Сейчас сложилось твердое убеждение в том, что в развитии карьеры
существуют некоторые критические точки: начало, середина карьеры,
предпенсионное время.
С наступлением среднего возраста в жизни каждого человека происходят значительные изменения. Есть данные, что период глубокого кризиса приходится примерно на 40 лет и вызывается следующими причинами:
физическими (изменение внешнего вида, проблемы со здоровьем, в том
числе сексуальные); психологическими (супружеские раздоры, отсутствие
взаимопонимания с детьми, последствия того, что дети уходят из дома,
синдром «пустого гнезда»); связанными с работой (непонимание смысла и
80
цели работы, беспокойство о неправильном выборе карьеры, достижение
вершины своих возможностей по должности); другими (осознание конечности человеческой жизни, ограниченности своего физического и психического потенциала и как следствие стрессовые ситуации и в личной жизни,
и в служебной деятельности).
К. Юнг писал, что середина жизни — это время наибольшего раскрытия личности, когда человек полностью отдается своей работе. Но
именно в это время рождается вечер — начинается вторая половина жизни.
Страсти теряют свою былую силу, и главной движущей силой становится
долг. Осознаются подлинные причины вещей и совершаются подлинные
открытия. Критическое отношение к себе и к своей судьбе позволяет человеку познать себя. Подразумевается не только успешное продвижение по
ступенькам служебной лестницы (вертикальная карьера), но и рост профессионального мастерства, который достигается путем ротации работников (горизонтальная карьера). Движение «по горизонтали» имеет значение
для повышения квалификации, расширения профессиональных знаний,
способов разносторонней подготовки руководителей и создает предпосылки для движения «по вертикали» — должностного роста.
Таблица 6 - этапы карьеры работника и потребности
Этапы карье-
ры
Предварительный этап
Возраст Потребности дос-
тижения цели
До 25 пет Учеба, испытания
на разных работах
Моральные по-
требности
Начало самоутверждения
Физиологические
и материальные
потребности
Безопасность существования
Этап
становления
Этап продвижения
Этап сохранения
До 30 лет Освоение работы,
развитие навыков,
формирование квалифицированного
специалиста или
руководителя
До 45 лет Продвижение по
служебной лестнице, приобретение
новых навыков и
опыта, рост квалификации
До 60 лет Пик совершенство-
вания квалификации специалиста
или руководителя.
Повышение своей
квалификации.
Обучение молоде-
Самоутверждение, начало достижения независимости
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Стабилизация
независимости,
рост самовыражения, начало
уважения
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень
оплаты труда
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Повышение уровня оплаты труда,
интерес к другим
источникам дохода
81
жи
р
Этап завершения
Пенсионный
этап
После 60 лет Приготовление к
уходу на пенсию.
Подготовка себе
смены и к новому
виду деятельности
на пенсии
После 65 лет Занятие новым ви-
дом деятельности
Стабилизация
самовыражения,
рост уважения
Самовыражение в
новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Сохранение уровня оплаты труда и
повышение инте-
есов к другим
источникам дохода
Размер пенсии,
другие источники
дохода, здоровье
Каждый этап оказывает влияние на развитие потенциала работника,
однако работа, которая не позволяет реализовать свой потенциал, ослабляет руководителя независимо от возможностей занимаемого поста. Во избежание подобных негативных процессов необходимо планировать должностное продвижение руководителей. В основу должностного продвижения работника (карьеры) могут быть положены следующие основные
принципы:
1. Планомерное перемещение работников при условии соответствия
их требованиям должности.
2. Постепенность должностного роста.
3. Выбор каждой следующей должности с учетом профессиональных
знаний и квалификации, приобретенных на предыдущих должностях.
4. Демократизация должностного продвижения.
5. Ограничение сроков пребывания работников на определенных
должностях.
6. Организация обучения всех руководителей и специалистов с це-
лью повышения квалификации, необходимой для занятия следующей
должности.
7. Оценка работников при должностном росте.
Основой карьеры служит оценка работников, а обязательным условием — обучение и практический опыт работы. Широкое распространение
получила практика составления моделей карьеры хозяйственных руководителей. Однако в большинстве случаев карьера хозяйственного руководителя — рост по иерархической лестнице — заканчивается в 45—50 лет, а человек продолжает еще работать 16—18 лет. Поэтому необходимо, не задерживая должностного роста молодежи, использовать опыт старшего поколения, продлить карьеру до пенсии, для чего необходимо иметь дополнительные ступени роста.
82
Важно определить статус работника, включающий:
1) совокупность прав и обязанностей гражданина, должности;
2) конституционные права и свободы граждан РФ;
3) общие права и обязанности участников деятельности.
Статус и мера ответственности характеризуются тем, что составляющие права и обязанности могут утрачиваться субъектом управления только в случае, определенном законом. Здесь важны:
• конкурсная система;
• дискреционность, т. е. возможность решать вопросы без обязатель-
ной мотивировки;
• увольнение «в запас», как в армии (подготовка, заслуги, результаты);
• горизонтальная мобильность, а не только вертикальная иерархия;
• рекрутирование;
• эффективность использования кадров;
• оплата труда;
• система вознаграждений;
• ответственность;
• уровень прав и обязанностей;
• условия и нормы ликвидации трудовых отношений;
• участие в системе подготовки и переподготовки кадров с помощью
курсов:
• постоянные курсы;
• поддержание определенного уровня знаний;
• подготовка к деятельности в другой профессиональной сфере;
• специальный отбор и зачисление на службу с учетом личных качеств,
способностей, заслуг.
Цель руководителя структуры — подобрать, назначить и вырастить
работника для решения поставленных задач, продлить время использования потенциала хозяйственного руководителя.
При переходе, во время реформ, с преимущественно административных методов к методам трудового менеджмента усиливаются
значимость оценки по результатам, системы производственных стимулов,
контрактов и трудовых соглашений.
83
ГЛАВА 9. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ
9.1. Поведение людей в условиях совместной деятельности.
Психология лидерства.
Для понимания механизмов протекания процессов управления организацией важное значение имеет анализ деятельности и индивидуальнопсихологического различия людей, уровня их опыта и организаторских
способностей, степени самооценки и особенностей характера. От этого зависит то, какое влияние каждый член группы оказывает на работу других и
на эффективность совместной деятельности в целом.
Социальная психология традиционно «поставляет» практическому
менеджменту большую и необходимую часть знаний по управлению человеческими коллективами.
Социальная психология изучает закономерности групповой и массовой психологии, а также особенности поведения и состояния человека в
группе. Психология изучает факты, закономерности и механизмы функционирования человеческой психики. Но в отличие от психологии социальная психология должна не просто ответить вопрос как формируются
мотивы, установки, потребности личности, но почему именно такие, а не
иные мотивы, установки и потребности сформировались у данной личности, в какой мере всё это зависит от группы, в условиях которой эта личность действует.
В социальной психологии создан целый класс методов и инструментов, называемых гомеостатическими экспериментами. Гомеостат - экспериментальный метод изучения совместимости людей на деловой основе.
При этом критерием совместимости является скорость решения задачи, зависящей, в свою очередь, от структуризации группы на уровне управленияподчинения, создания координации по вертикали и горизонтали.
Психологический анализ поведения людей с точки зрения степени и
особенностей их влияния на процессы групповой деятельности позволяет
выделить четыре типа поведения:
1. автократическое
2. демократическое
3. ведомое
4. индивидуалистическое
Первые два типа характерны для наиболее влиятельных членов группы, ее лидеров. Лидер - это член группы, выдвигающийся в определенной
ситуации в результате взаимодействия членов и способный к организации
и управлению группой для достижения поставленных целей. Наиболее естественной причиной выделения лидера в социальной группе бывает появление в ней необходимости решения какой-либо совместной задачи, общей
цели. Но он выделяется также в случаях внутригруппового конфликта, уве-
84
личения группы, провала официального лидера или наличия человека, добивающегося лидерства. В функции лидера входят:
• выбор средств и способов решения задачи,
• распределение функциональных обязанностей между членами,
• обеспечение координации взаимодействия членов,
• борьба с внутригрупповыми конфликтами,
• обеспечение должной мотивации членов по достижению цели,
• отстаивание интересов группы за ее пределами и т.д.
Лидерские обязанности в условиях неофициальных форм организации могут исполняться двумя различными по степени централизации власти способами - автократическим и демократическим, которые соответствуют двум различным видам организаторских способностей.
Автократия - централизация власти. Слово «автократия» в перево-
де с древнегреческого языка обозначает: «авто»- сам или само, «крат» - сила или власть. Это значит, что автократический лидер при принятии решения ориентируется только на свое представлении о ситуации, имеет тенденцию игнорировать мнения остальных членов, распределение функциональных обязанностей производит по своему, часто ошибочному, усмотрению, мотивация членов слишком часто носит властный, волевой, принудительный характер. С внутригрупповыми конфликтами он борется решительно, но без достаточной глубины анализа, не вникая в их суть и цели,
преследуемые сторонами. Поэтому при автократе конфликты, как правило,
загоняют внутрь, создается видимость благополучия, хотя на самом деле
противоречия остаются и углубляются.
Демократия означает оптимальное для данной ситуации распределение власти между лидером и остальными членами группы. Слово «демократия», переводится так: «демос» - народ, «крат»- сила, власть, т.е. как
сила или власть народа. Демократический лидер при принятии решений и
распределении функций в необходимой мере учитывает мнение остальных
членов группы, мотивация их к выполнению своих функций, поэтому носит более конструктивный, созидательный характер, необходимость в принуждении возникает реже, более внимателен к системе межличностных
отношений и т.д.
Ведомое поведение, в противоположность лидерскому, не оказывает
существенного влияния на процесс и конечные результаты групповых действий, носит исполнительный характер. Ведомые члены коллектива могут
участвовать в обсуждении проблем, вносят собственные предложения, однако при этом не особенно рассчитывают на успех, не отстаивают их. Не
обладая способностью убеждать других, у ведомых основной формой поведения в дискуссиях является согласие с каким-либо из ярко выражающих
точку зрения ораторов, в случае несогласия чаще всего молчат.
85
Среди ведомых, конечно же, есть много весьма добросовестных,
трудолюбивых, порядочных, очень качественно работающих людей, людей
очень нужных и искренно желающих помочь общему делу, однако, увы
они не умеют руководить, влиять на окружающих и потому сами попадают
под влияние других. Они часто обладают; такими личностными качествами
как скромность, жалостливость, доброта, недостаточная уверенность в своих силах.
Ведомое, поведение связано с неразвитостью организаторских способностей, которая приводит к тому, что попытки ведомого взять лидерство среди равных себе людей оканчиваются, как правило, неудачей и сопровождающей ее неприятностью.
Высокая вероятность провала в организаторской деятельности
формирует устойчивое стремление избежать лидерства. Подчинение оказывается для человека гораздо более приятным и со временем переходит
в привычку.
Став естественной для человека нормой поведения, устойчивой характеристикой личности, такое поведение приводит к отказу от активности
во влиянии на происходящие вокруг события.
В определенных случаях пассивное, подчиняющееся поведение может быть вызвано простым нежеланием проявлять лидерство. Так, человек
имеет организаторские способности, знает, что необходимо делать в данной ситуации, как решать групповую задачу, уверен в себе, но почему-либо
не берет лидерство в свои руки. Например, он может бояться каких-либо
неприятностей, связанных с лидерством, и тогда это вынужденная тактика.
Решаемая задача может быть для него неинтересной, ненужной или ему
просто лень ею заниматься.
В любом случае его поведение является результатом нежелания проявлять активность, а не отсутствием способности к этому, носит псевдоведомый характер. За ним скрывается потенциальный лидер, который дает
знать о себе как только это становится для него важным или интересным. В
отличие от лидеров и индивидуалиста, ведомый не умеет не подчиняться.
Индивидуалистическое поведение принципиально отличается от лидерского и ведомого нежеланием подчинять и, особенно, нежеланием подчиняться. Для людей, имеющих такой тип поведения, характерно следование принципу абсолютной личной свободы. Для них, роль ведомого совершенно неприемлема, т.к. свобода ведомого минимальна. Но в тоже время не свободны и лидеры - они привязаны к ситуации, заданию, людям.
В неофициальных отношениях индивидуалисты держатся особняком,
не особенно нуждаются в общении с окружающими, долго могут находиться в состоянии изолированности потому что, как правило, обладают
глубоким внутренним миром.
86
Они легко переносят одиночество, не ввязываются в чужие дела, и не
допускают в свои, характеризуются скрытностью. В условиях официальной
деятельности индивидуалисты наиболее неудобны в качестве подчиненных, конфликтны, требуют к себе индивидуального подхода, который должен строиться на двух основных принципах. Прежде всего, при работе с
индивидуалистом, по возможности, следует избегать приказов в прямой
жёсткой форме, прямых форм давлёния, которые им болезненно воспринимаются, вызывают его протест, неминуемо провоцируют его на конфликт. Более всего подходят приказы в косвенной форме - в форме предложения, совета, рекомендации, просьбы, шутки, насмешки и т. д.
При этих формах общения у подчиненного остается ощущение свободы выбора, в чем особенно нуждается индивидуалист. Естественно, что в
целом тактика руководителя в отношении индивидуалиста должна строиться так, чтобы у него не сложилось впечатления, что обходительность
начальника является результатом его слабости или какой-либо особой заинтересованности в индивидуалисте. Каждый случаи невыполнения приказа, соответствующего необходимости производственной ситуации, в какой
бы форме он ни существовал, не должен быть оставлен без последствий.
Но вслед за наказанием следует вновь и вновь применять приказы по возможности в косвенной форме. Щадить самолюбие индивидуалиста необходимо не ради его собственного самочувствия, но и для пользы выполняемого им дела.
Другой подход состоит в том, чтобы поручать индивидуалисту по
возможности отдельные части общей работы, не требующие общения с остальными членами группы. Тем самым руководитель разом достигает нескольких целей. Наиболее благополучные отношения у индивидуалиста складываются с ведомыми, т.к. с их стороны нет никаких поползновений на его свободу.
Взаимоотношения с лидером менее благополучны, т.к. они активно
ограничивают свободу. Но особенно неприятен для индивидуалиста автократ, ибо делает он это обычно возмутительным образом, унижающе, бесцеремонно. Поэтому наиболее ярко конфликтность индивидуалиста проявляется в отношениях с автократическими натурами. Это самая несовместимая пара людей.
В настоящее время есть все основания считать, что поведение человека в условиях совместной деятельности в значительной мере зависит от
уровня его уверенности в себе в каждый конкретный момент времени, или
от самооценки. Очевидно, что лидерство тем более вероятно для человека,
чем выше в данной ситуации его самооценка и, наоборот, чем она ниже,
тем более вероятно ведомое поведение.
87
9.2. Группа, виды, способы формирования
В зависимости от сочетания поведенческих типов в конкретных
группах возможно снижение или повышение эффективности групповой
работы.
Аристотель назвал человека «зоон политикон», то есть «общественное животное», имея в виду, что люди всегда живут в группах, и вне своей
группы человек вообще не человек. Это исторически верно. Известно,
правда, что человек может жить, думать, действовать обособленно и даже
по-другому, чем группа. Но если смотреть более внимательно, то всегда
оказывается, что любой человек ориентируется на цели определенной
группы, мыслит на ее языке и т.п.
Среди причин, побуждающих человека к объединению в различные
группы, называют прежде всего потребность в помощи защите, общении
(не в последнюю очередь для доступа к неформальной информации), необходимость испытывать чувстве принадлежности к значимой группе и т.п.
Социальные группы классифицируют по разным основаниям.
Во-первых, группы бывают объективные, т.е. существующие независимо от желания входящих в них людей, и субъективные - существующие
благодаря определенным сознательным действиям людей.
Во-вторых, формальные и неформальные группы. В формальных
группах существуют некоторые правила их организации, они созданы для
решения определенного круга задач. Например, политическая партия имеет Устав, программу, порядок приема новых членов и т.п. Работающие в
организации – это тоже формальная группа. Различают группу руководителя (директорат), рабочие (целевые) группы, комитеты (постоянные и временные).
Неформальными группами называют те, которые сложились стихийно, на основе симпатий и антипатий. В подобных группах нет каких-либо
формальных устройств, поддерживающих их организацию.
В-третьих, малые и большие группы. Малые - с численностью до нескольких десятков человек, члены группы находятся в непосредственном
личном общении друг с другом, что отличает малые группы от больших. В
больших группах, насчитывающих 100, 1000 и более человек (учебное заведение, крупное предприятие), люди связаны друг с другом через организации-посредники (деканат, цеховое руководство и т.п.). Общество может
рассматриваться также как очень большая группа.
Малая группа может стать для индивида референтной группой, или
эталонной, т. е., важной для человека, нормы и ценности которой для него
наиболее привлекательны (семья).
В социальных науках выделяют также понятие общностей, создан-
ные на основе особой культуры (семья, род, клан, племя, народность, на-
88
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]