Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент и маркетинг в здравоохранении. Психология управления. Часть 1. Учебное пособие
.pdf
Обращайтесь к разумным призывам и обеспечивайте всем необходимым,
чтобы их выполнить, и вы получите больше, чем, то, на что вы рассчитывали.
11.Устраните произвольные количественные нормы и задания, рабочие инструкции и стандарты. Замените их поддержкой и помощью со
стороны вышестоящих руководителей с тем, чтобы достигать непрерывных
улучшений качества и производительности.
12. Дайте работникам возможность гордиться своим трудом. Устраняйте барьеры, ежегодную аттестацию с оценкой деятельности работников.
13. Поощряйте стремление к образованию. Учредите энергичную
программу образования и поддержки самосовершенствования для всех работников. Более широкое образование - это значимый вклад в будущее. В
современном мире всё быстро изменяется.
14. Приверженность делу повышения качества и действенность высшего руководства. Оно должно знать, в чём собственно заключается то,
чему они привержены, т.е. что они должны делать. Высшие руководители
должны возглавлять и энергично вести за собой всю организацию в направлении улучшения качества каждого вида деятельности, обеспечить
необходимую поддержку, обучение, выделение средств. Руководители
должны согласиться с тем, что они должны многому научиться и быть готовыми к обучению.
В 90-е годы в принципах менеджмента главное внимание обращается на человеческий или социальный аспект управления. Менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным
действиям, делать их усилия более эффективными. Менеджмент неотделим от культуры, основан на качественности и доверии к людям, формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.
Принципы управления в 90-е годы ХХ столетия:
1. Лояльность к работающим
2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента
3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, по горизонтали
4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей
работающих
5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего
в общих результатах
6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде
7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворённость
работой
9
8. Непосредственное участие в работе групп на всех этапах, как ус-
ловие согласованной работы
9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер:
потребитель услуг (покупатель), поставщиков, руководителей, исполнителей и т.п.
10. Этика бизнеса
11. Честность и доверие к людям
12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты,
сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал
13. Видение организации, т.е. чёткое представление о том, какой
она должна быть
14. Качество личной работы и её постоянное совершенствование
ГЛАВА 2.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Функции менеджмента
Важным моментом менеджмента, в том числе и в здравоохранении
является определение объёма и направления управленческих работ, которые обеспечивают выполнение общей цели и задач. В данном случае
речь идёт о функциях менеджмента, которые являются основными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации.
Поэтому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организовывание, координацию, контроль и мотивацию. Все они взаимосвязаны между собой.
Планирование - это стадия процесса управления на которой опреде-
ляются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатываются методы наиболее эффективные в конкретных условиях.
Организовывание - вторая функция управления, задачей которой яв-
ляется формирование структуры организации, а также обеспечение всем
необходимым для её нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами т.е. создание реальных условий для
достижения запланированных целей.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать лю-
дей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для
выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их
моральное и экономическое стимулирование, обогащается само содержание труда, и создаются условия для проявления творческого потенциала
работников и их саморазвития.
Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой явля-
ется количественная и качественная оценка и учёт результатов работы
организации. Поэтому главные инструменты выполнения этой функции наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учёт и анализ. В процес-
10
се управления контроль выступает как элемент обратной связи, т.к. по
его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов
и даже норм и нормативов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на
результаты, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях.
Координация - это центральная функция процесса управления, обес-
печивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации
путём установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.
Характер этих связей может быть самым различным, т.к. зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчёты, интервью,
собрания, компьютерная связь, средства радио- и телевещания, документы.
С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие
между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса
(планирования, организовывания, мотивации и контроля), а также действий руководителей.
2.2. Методы управления
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздейст-
вия на управляемый объект для достижения поставленных организацией
целей. Направленность методов управления ориентирована на систему
(объект управления - отдел, подразделение, компанию и т.д.). Содержание
управления - это специфика приемов и способов воздействия. Организа-
ционная форма воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию может
быть прямая (непосредственная) или косвенная (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
Основой использования организационно-административных мето-
дов управления выступают организационные отношения, составляющие
часть механизма управления. Через них реализуется важнейшая функция
управления — функция организации. Задача организационноадминистративной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.
Организационно-административные методы в основном опираются
на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и
ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор,
субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.
Данные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объ-
ект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые
письменно или устно, контроль над их выполнением, систему администра-
11
тивных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны
обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.
В рамках организации возможны три формы проявлении организаци-
онно-административных методов:
- обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
- согласительные (консультация, разрешение компромисса);
- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, обще-
ние).
Эти методы отличаются от других четкой адресностью директив,
обязательностью выполнения распоряжений и указаний в установленные
сроки. Невыполнение последних рассматривается как прямое нарушение
исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.
Организационное воздействие на структуру управления осуществля-
ется в большинстве случаев путем регламентирования, нормирования, методического инструктирования и проектирования.
Организационно-административное воздействие включает в себя
следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка
задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.
Экономическим методам управления отводится центральное ме-
сто. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
Чтобы экономические методы управления были действенными, не-
обходимо создать условия, при которых экономические методы были бы
действенны. В отличие от организационно-административных, экономические методы руководства предполагают разработку общих экономических
показателей и средств их достижения.
Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздейст-
вия определяются спецификой управляемой системы. Здесь широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным
свойством экономических задач является большое число ограничительных
условий и множество решений.
Социально-психологические методы управления. Результаты тру-
да во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Зная особенности поведения каждого отдельного человека, можно прогнозировать
его поведение в нужном для организации направлении. Это связано и с
тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому
существенным условием образования и развития трудовых коллективов
является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.
Основное средство воздействия на людей — убеждение. Необходи-
мость использования в практике управления организацией убеждения оче-
12
видна, так как оно позволяет своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной
ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Самоуправление. При изучении проблемы самоуправления возника-
ет вопрос: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние
формы его проявления?
Самоуправление представляется как процесс превращения человека
из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Самоуправление в
этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие работниками тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый работник несет личную ответственность за выполнение решений. Самоуправление возможно только в
таких экономических условиях, в которых каждый работник реализует себя
в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправлении труд соединяется с управлением через отношения собственности.
Конкретные методы управления подсистемами организации.
Классификация конкретных методов осуществляется по трем основным
направлениям, позволяющим выделить:
- методы управления функциональными подсистемами;
- методы выполнения функций менеджмента;
- методы принятия управленческих решений.
Первое направление связано со структурой организации, в которой
имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, производство, финансы, персонал и т.д. Методы
управления, применяемые в этих структурных подразделениях, отражают
их специфику в постановке целей и определении состава работ.
Например, в подсистеме «Маркетинг» это методы:
- диагностики положения организации на рынке товаров;
- анализа возможностей организации на потенциальных рынках;
- определения динамики выпуска продукции с учетом стадии ее жиз-
ненного цикла;
- выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках
сбыта;
- разработки маркетинговой концепции и т.д.
В подсистеме «Персонал» большое значение придается методам:
- анализ и формирование системы управления персоналом;
- планирование рабочей силы;
- организация труда персонала, его оплаты;
- управление деловой карьерой и др.
13
В подсистеме «Производство» целесообразно применять такие кон-
кретные методы, как:
- анализ надежности;
- контроль качества,
- факторный анализ;
- функциональный анализ;
- контроль использования труда, материалов, оборудования;
- изучения операций,
- программирования, планирования и контроля производства,
- учета расходов и др.
Несмотря на специфику каждой подсистемы организации, в ней обя-
зательно осуществляются такие действия управляющей подсистемы, как
планирование, организация, координация, контроль и мотивация.
Категории эффективного контроля управления. Чтобы быть эф-
фективным, контроль должен отражать и поддерживать общие приоритеты
организации. Деятельность в областях, не имеющих стратегический приоритет, не следует контролировать слишком часто, пока отклонения не
станут необычно большими.
Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в
собирании информации и даже не в выявлении проблемы, а в решении
стоящих перед организацией задач.
Своевременность. Чтобы быть эффективным, контроль должен быть
своевременным. Это качество достигается при соответствии временного
интервала проведения измерений или оценок с целью контроля самому
контролируемому явлению.
Гибкость. Если контролируемый объект или явление могут быть
подвергнуты прогнозированию с целью четкого представления об их будущем состоянии, тогда контроль не нужен. Например, если изменения в
налоговом законодательстве вызвали появление новой группы издержек, то
пока он не будет учтен в общей системе контроля, контроль над общей себестоимостью будет бессмысленен.
Простота. Наиболее эффективный контроль - это простейшие кон-
троль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Избыточная
сложность контроля ведет к потере рабочего времени. Если потери времени в различных элементах организации неодинаковы, то это ведет к беспорядку и к потере контроля уже над организацией в целом.
14
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
3.1. Сущность мотивации труда
Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы
не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Между тем мотивация персонала в любом обществе и
экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень благосостояния. Эти
и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими по-
требностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости
от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить по-
требности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет
удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необ-
ходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия ра-
ботника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые
другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются
большие усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в
другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций
появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
15
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая дея-
тельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат
статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной
группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени
или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно
предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться
при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет
свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарногигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой
сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше
получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания
определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда,
повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно
оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее
краткий путь к желаемому результату.
Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая оп-
ределяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его
получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда
является их направленность на себя и на других.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует
мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем
получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда,
ухудшение потребительских свойств продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем,
что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда,
как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом
пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы
материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наибо-
16
лее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в со-
вокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реа-
лизует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него
блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем
выше его трудовая активность
Стимулирование труда предполагает создание условий (хо-
зяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность,
становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у
него мотивов труда.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, ка-
кое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в
себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией
труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять
требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В
это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества
личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
3.2. Теории мотивации
Содержательные теории
мотивации в первую очередь стараются оп-
ределить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных
концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек:
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
17
Одним из первых, из работ которого руководители узнали о сложно-
сти человеческих потребностей и их влияния на мотивацию, был Абрахам
Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал,
что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также,
что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта
мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.
1. Физиологические потребности необходимы для выживания. Они
включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и психологических опасностей со
стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены. Примером этого вида потребностей является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими
видами на пенсию.
3. Социальные потребности — это чувство принадлежности к чему
или кому-либо, что тебя принимают другие, потребности социального
взаимодействия, привязанности и поддержки.
4 Потребности в уважении включают потребности в самоуважении,
личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих,
признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде
строгой иерархической структуры. Потребности нижних уровней требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,
чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или
сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее
мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть
удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его по-
тенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пи-
щу, и только потом будет пытаться устроить убежище. Живя в удобстве и
безопасности, человек побуждается к деятельности через потребность в
социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со
стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие по-
18
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]