Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент в туристской индустрии. Учебное пособие
.pdf
повышение аналитической обоснованности
решений по использованию трудовых ресурсов.
Названные факторы могут быть положены в
основу программы, определяющей роль кадровых служб
в организации.
Задачи кадровых служб:
всесторонняя поддержка бизнеса;
формирование политики прогноза персонала,
поддержки творческого отношения к делу; обеспечение
высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
выявление проблем в сфере использования
трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания
руководителей различного уровня для принятия
соответствующих решений;
создание условий для высокопродуктивной
работы и поддержка творчества и новаторства;
расширение знаний менеджеров организации
с целью эффективного использования потенциала
сотрудников.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех
участников трудового процесса, дифференцированный
подход к трудовому потенциалу при выработке общих
для организации принципов и правил работы
с персоналом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос
о координации деятельности всех структур организации,
проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.
171
11.3. Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале – это
процесс определения потребностей туристской фирмы
в кадрах.
Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда
внешних и внутренних факторов. Подобные изменения
не всегда означают увеличение или сохранение спроса на
туристский продукт, а соответственно и на рабочую
силу. В целом потребность предприятия в трудовых
ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем
производительности труда. Это количественный аспект
проблемы, суть которого состоит в определении
количества сотрудников, необходимых для будущего
целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд
методов. Наибольший интерес для менеджмента
в туризме представляют эконометрический метод и
метод проектирования тенденций.
Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в
будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению
величины совокупной рабочей силы и ее структуры на
прогнозируемый период.
Планирование потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными
с определением численности работников, необходимых
для качественного выполнения операций и процедур
фирмы. Данный процесс намного шире и носит
системный характер, который в обобщенном виде
представлен на рисунке 11.1.
172
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид
трудовой деятельности), профессиональное развитие личности
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной
точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих
мест?
Внешнее планирование
Внутреннее планирование
Откуда, как и когда будут
дополнительно приниматься на
работу сотрудники?
Какие и сколько сотрудников,
когда и на какое время должно
быть перемещено по службе,
повышено в должности?
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на
предприятии?
Какие мероприятия проводятся?
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ
КАДРОВ
Какие расходы по статьям предусматриваются на
формирование и развитие персонала организации?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый
или имеющийся в наличии персонал аттестуется на
предусмотренные рабочие места?
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Сколько и какие работники, когда и на какую должность
будут назначены?
Рисунок 11.1 – Планирование потребности в персонале
173
Вопросы для повторения:
1. Раскройте содержание понятий «управление
персоналом» и «стратегическое управление персоналом».
2. Укажите цель и задачи стратегического управ-
ления персоналом.
3. Почему управление человеческими ресурсами
является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций?
4. Каким образом должна проходить транс-
формация кадровых служб в центры по разработке
и реализации стратегии организаций по труду?
5. Какие четыре группы факторов выделяют
в системе управления персоналом турфирмы?
6. Укажите задачи кадровых служб.
7. Какова роль руководящих кадров в обеспе-
чении эффективности управления туристской фирмой?
8. Что представляют собой такие методы
определения потребности в персонале как
эконометрический метод и метод проектирования
тенденций?
174
ТЕМА 12: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ»
Основные вопросы:
12.1. Подбор персонала, оценка деловых качеств и
прием на работу.
12.2. Текучесть кадров.
12.3. Профессиональное развитие персонала.
Основные понятия: туристская фирма, персонал,
управление, отдел кадров, планирование потребности в
персонале.
12.1. Подбор персонала, оценка
деловых качеств и прием на работу
Подбор персонала. Когда разработан план функ-
ционирования фирмы, составной частью которого
является план трудовых ресурсов, наступает время для
выполнения важнейшей работы менеджера – подбора
персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы
с учетом требований к кандидату на имеющуюся
вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки
и приема на работу.
Кадровая политика в области подбора кадров
состоит в определении принципов приема на работу,
количества работников, необходимых для качественного
выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор
кадров рассматривается как подфункция управления,
которая реализуется в отношении личности. Процесс
подбора персонала представлен на рисунке 12.1.
175
Этапы
Содержание этапов
Критерии оценки:
личности, работы
Нормы поведения.
Характеристика
профессиональных навыков
Экспертная оценка
Подбор тестов, задач и
упражнений
Наблюдение и отчет
Приглашение претендентов.
Тестирование и проведение
интервьюирования
Оценка
Критерии оценки кандидатов
Обратная связь
Принятие решения: принять;
дополнительное тестирование; не
принимать
Рисунок 12.1 – Схема процесса подбора персонала
Качественный аспект процесса набора состоит
в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую
для работы квалификацию. Здесь важно дать полную
характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии
свободных мест (рис. 12.2.).
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей
силы), поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме данный человек или нет. Намного
дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца
он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том,
чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают
различные источники информации (табл. 12.1).
Предложенные источники информации при
отборе персонала можно дополнить разными формулярами и картами, в которых чаще всего отражается
квалификация работников. В карте, например, представляются основные требования, предъявляемые
к работнику, которые могут оцениваться количественно.
Такой подход позволяет выявить, насколько параметры
нового работника подходят для данного места.
176
Мы:
Информационная
реклама фирмы
название фирмы (фирменный
знак)
месторасположение фирмы
величина предприятия
число сотрудников
У нас есть:
Информация о
свободных местах
а) причины вакансий:
внутри предприятия – производственная реорганизация, повышение по
службе предшественников, создание
новых мест, уход на пенсию или смерть
предшественников, бракосочетание; за
пределами предприятия – расширение
предприятия, крупные рыночные
обязательства;
б) круг задач;
в) компетентность претендента:
наделение его внутренними и
внешними полномочиями;
возможность решения;
статус по отношению к руководству
фирмы («Вы непосредственно подчиняетесь руководству»); наличие права
отдавать распоряжения сотрудникам;
г) возможность развития:
определенная доступная позиция
(место); имеющая шансы развития
карьера
Нам нужна:
Информация о
необходимых
условиях
а) профессиональная подготовка;
б) требования к поступающему:
личные черты характера (возраст,
командный дух, возможность
интеграции, естественный авторитет,
способность руководить,
независимость);
Характеристика вакансий, функций
и квалификации персонала
Оценочные критерии личности претендента
177
в) профессиональные качества
(подготовка и обучение; повышение
квалификации);
г) особые знания (умение вести
переписку);
д) способности (организаторский
талант);
е) профессиональный опыт
Мы предлагаем:
Информация о
предприятии,
объявляющем набор
- размер заработной платы (оклада);
- помощь при строительстве (жилищ-
ный вопрос);
- пособие на проезд;
- скользящий график рабочего вре-
мени;
- система найма (вербовка, трудовые
соглашения);
- другие льготы
Условия приема и
сведения о кандидате
- срок приема;
- желательные документы для
поступления
- (заявление или письмо о приеме на
- работу, копия аттестата, биография,
- образец почерка, фотография,
- рекомендации, испытательная
работа);
- адрес фирмы
Преимущества и льготы фирмы
Информация об условиях приема
Рисунок 12.2 – Основная схема объявления о наличии
рабочих мест
178
Таблица 12.1 – Источники информации при отборе
Источник
Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме
Первое общее впечатление о кандидате
Фотография
Дает представление о внешности
Биография
Наглядно показывает процесс становления,
позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета
Содержит, собирает и систематизирует самую
важную информацию о поступающем, позволяет
не забывать информацию
Аттестат зрелости
Дает сведения об успеваемости в школе; о
профессиональной квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в
биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии,
возможна квалифицированная характеристика
Рекомендации
Освещают все аспекты профессиональной
пригодности; как правило, делаются только
дополнительные выписки
Разговор с
поступающим
Дает возможность заполнить пробелы в
информации с помощью других источников,
составить личное представление о
поступающем
Пробная работа
Определяются способности к определенной
работе (например, обладание определенными
навыками и т.п.)
Медицинский
осмотр;
психологические
тесты
Частично содержат характеристику
профессиональной пригодности (интеллект,
эрудиция, профессиональные качества, черты
характера, допускаемая пригодность)
Графологическое
заключение
Дает сведения о характере в общем и о частных
аспектах пригодности; информативность
спорна; допустима только с согласия
претендента; если кандидат претендует на
руководящую должность, необходимы
написанные от руки документы, прилагаемые к
заявлению, набор извне, как правило, обходится
для организации дороже. Совершенно ясно, что
если мы предлагаем работу человеку из другой
организации, то одновременно нужно
предложить ему и большую зарплату.
персонала
179
Рынки рабочей силы. В процедуре подбора
персонала используются внешний и внутренний рынки
рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники,
либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники,
привлеченные для работы извне, – внешний.
Весьма важно в этой связи определиться, каким
будет набор — внутри организации или извне. Можно
предположить, что внутренний рынок предпочтительнее.
Руководство организации лучше знает «своего». «Свой»
уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме
того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен
(желание каждого работника двигаться по служебной
лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация не предоставит такой возможности «своим»
работникам, то лучшие из них уйдут.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая
несовместимость и профессиональная некомпетентность
отдельных «своих» работников (а это случай, когда
можно от них избавиться). В этом аспекте привлечение
работника из внешнего рынка предпочтительнее (табл.
12.2).
Подбор из разных рынков труда имеет свои
преимущества и свои недостатки. В любом случае оценка
претендентов производится по стандартным критериям,
которые могут быть детализированы.
Критерии оценки сотрудников:
А) Образование и производственный опыт:
образование;
производственный опыт: ручной труд;
работа автономно, под началом;
ответственность за издержки производства;
управление персоналом;
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]