Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. Учебное пособие
.pdf
«Имущество подразделения». Данный раздел может включаться в Положение в том
случае, если в ведение подразделения передается дорогостоящее имущество. В остальных
случаях достаточно сделать отсылку к документам, в которых перечисляется состав
имущества, переданного подразделению для выполнения возложенных на него функций.
«Делопроизводство и отчетность подразделения». Решаются вопросы об
использовании бланков документов организации, о порядке подготовки документов,
правилах использования печати структурного подразделения и различных штампов. При
определении порядка предоставления отчетов о деятельности подразделения уточняется, в
какой форме готовятся отчеты, кто, в какие сроки и с какой регулярностью представляет их
руководству организации.
«Заключительные положения» включаются в Положение о структурном
подразделении, если некоторые вопросы остались неурегулированными и они не могут быть
включены ни в один из рассмотренных выше разделов. В данном параграфе можно:
— определить порядок внесения изменений в Положение о структурном
подразделении (если он не определен в инструкции по делопроизводству в организации);
— установить запрет на возложение на работников подразделения функций, не
предусмотренных Положением;
— определить дату введения Положения, если в акте о б утверждении Положения
(например, в приказе) определена дата, отличная от даты акта об утверждении и т.д.
Все сотрудники подразделения должны быть ознакомлены с Положением о
структурном подразделении под расписку. Для этого на последней странице Положения
приводится специальная таблица, в которой работники подразделения проставляют
соответствующие отметки. Положение о структурном подразделении действует до его
отмены или замены новым.
В процессе деятельности предприятия может возникнуть необходимость пересмотра
и изменения существующих положений. Обычно это происходит в случае переподчинения
подразделения, расширения его функций, изменения внутренней структуры. Следует
учитывать, что внесение изменений в Положение о структурном подразделении может, а в
отдельных случаях должно, повлечь пересмотр должностных инструкций работников этого
подразделения.
Основанием для внесения изменений в Положение о структурном подразделении
является приказ руководителя организации. Порядок и способы оформления данного
приказа аналогичны порядку оформления приказа о внесении изменений в должностную
инструкцию.
2.2.2. Положение об оплате труда и премировании
Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом
на предприятиях, где не заключается коллективный договор. Если коллективный договор в
организации есть, то Положение об оплате труда и премировании может быть приложением
к коллективному договору. Положение об оплате труда и п ремировании является основным
документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата на предприятии.
Положение об оплате труда и премировании является документом,
регламентирующим:
51
— принципы формирования системы оплаты труда;
— порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
— критерии и процедуру оценки труда.
В разделе «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы
данного документа. Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в
целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации
оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т.п.
Задачами Положения являются:
— повышение эффективности и качества работы персонала;
— введение гибкой системы материального стимулирования;
— повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения
заданий;
— стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
— раскрытие кадрового потенциала и т.д.
При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следую щими
принципами:
— равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
— создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий
сотрудников;
— опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной
платы и т.п.
Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании — «Оплата труда».
Обязательными требованиями, которые предъявляются к содержанию Положения
федеральными законами, являются:
— минимальный размер заработной платы;
— форма заработной платы;
— оплата труда при работе в условиях, отклоняющи хся от нормальных;
— некоторые виды доплат и надбавок;
— сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;
— исчисление среднего заработка;
— место и сроки выплаты заработной платы;
— индексация заработной платы;
— условия изменения оплаты труда;
— возможные удержания из заработной платы;
— гарантии в области оплаты труда (ст. 129—134, 136—142, 146, 148, 150, 155—157
ТК РФ).
На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:
— системы заработной платы;
— размеров тарифных ставок и окладов;
— премирования;
— различного рода доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного
характера.
Систему оплаты труда определять следует с учетом специфики категории
работников, например, заработную плату административных работников — исходя из
52
окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений — исходя
из часовых тари фных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены
сдельные расценки.
Особое внимание следует обратить на соблюдение принципа соответствия заработной
платы минимальному размеру оплаты труда. Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает
гарантию того, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период
норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может
быть ниже минимального размера оплаты труда.
Таким образом, разрабатывая штатное расписание организации работодатель должен
руководствоваться нормами трудового законодательства и, прежде всего, должен соблюдать
вышеназванный принцип – должностной оклад работников не должен быть меньше
минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом на всей
территории Российской Федерации, как того требует ч. 3 ст. 133 ТК РФ. В соответствии с
Федеральным законом от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1
Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты
труда с 1 июня 2011 года установлен в сумме 4611 рублей в месяц. Кроме того, ст. 133.1 ТК
РФ закреплено положение, в соответствии с которым в субъекте РФ региональным
соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной
заработной платы в субъекте РФ.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может
устанавливаться для работников, работающи х на территории соответствующего субъекта
Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из
федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской
Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины
прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте
Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской
Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного
федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
обеспечивается:
1) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации,
- за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а
также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход
деятельности;
2) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных
бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и
иной приносящей доход деятельности;
3) другими работодателями - за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и
заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по
регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской
Федерации в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.
53
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате
руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской
Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого
субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения,
присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию
вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа
исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании
указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти,
осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего
субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального
опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной
заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта
Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то
указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня
официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению
ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с
выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников
данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы
работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о
минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной
власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого
работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации,
объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием
представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители
работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и
представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих
консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному
соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом
исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий
территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на
осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отно шениях с
работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной
плате действует в соответствии с ч. 3 и 4. ст. 48 ТК РФ или на которого указанное
соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6-8ст. 133.1 ТК РФ, не может быть
ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при
54
условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего
времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:
— условия выплат премий и надбавок;
— категории работников, получающих премии;
— источники и размеры премий;
— периоды и сроки получения премий;
— порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.
Обычно оплата труда складывается из двух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть — заработная плата — является гарантированным денежным
вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных
обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на
предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной
платы также могут входить персональные надбавки, надбавки за совмещение функций и т.д.
Переменная часть заработной платы — ежемесячная премия, которая может
выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по
результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).
В переменную часть заработной платы могут в ходить стимулирующие выплаты:
— за достижение работником значительных успехов в работе;
— исполнение задач особой важности и сложности;
— рациональное предложение и новаторство;
— значительное перевыполнение планов работы за месяц;
— длительную (более 30 календарных дней) командировку;
— по итогам работы за год.
Премия по итогам работы за год — это хорошее средство мотивации персонала. При
начислении премии учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия.
Размер этой премии зависит от размера заработной платы сотрудника и от
продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается
премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило,
премию по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год.
Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер премии уменьшается
либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается
за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда
социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе
предприятия. Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового
заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен и
другой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная
сумма, которая делится между работниками в зависимости от их годового заработка и стажа.
«Критерии оценки труда работников ». В числе таких критериев могут, в частности,
входить:
— полнота выполнения планов работы на месяц;
— качество работы;
— исполнительская дисциплина;
— трудовая дисциплина и т.д.
55
Для оценки труда работника используются следующие показатели: «отлично»,
«хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». При оценке трудовой дисциплины
учитывается факт наличия нарушений правил внутреннего трудового распорядка
предприятия (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без
предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).
В разделе «Условия премирования» перечисляются:
— условия премирования;
— размер и шкала премирования;
— круг премируемых работников;
— источники премирования.
«Гарантийные компенсационные выплаты работникам». К таким выплатам
относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в
течение рабочего периода:
— оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015
«Сверхурочные часы») и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011
«Доплата за работу в выходные и праздничные»);
— доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 «Доплата за работу
ночью»);
— оплата листа нетрудоспособности (больничного листа) сверх нормы,
установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 «Больничный сверх норм»);
— доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно
отсутствующи х работников (вид оплат 013 «Доплата за совмещение должностей»).
В Положении также можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной
платы работников. К обязательным удержаниям относятся:
— исполнительные листы;
— судебные приказы;
— постановления судебного пристава-исполнителя.
Кроме того, могут удержания осуществляться по инициативе предприятия:
— за причиненный материальный ущерб;
— стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не
положена;
— за неотработанные дни оплаченного отпуска;
— своевременно невозвращенных сумм, полученных под отчет;
— аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.
К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся в
частности:
— удержание по договору займа;
— удержание взносов в негосударственные пенсионные фонды.
В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты
труда» указывается дата выдачи заработной платы, порядок оплаты простоев и компенсаций
за несвоевременную выдачу заработной платы. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата
выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку выплаты заработной
платы работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.
56
Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об
охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере
от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих пр едпринимательскую
деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей
или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на
юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное
приостановление деятельности на срок до девяноста суток.. Повторное нарушение влечет
дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше 3 месяцев
заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат,
совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем
организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной
платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо ли шением права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до
одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы
на срок до одного года.
Полная невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий
и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в
размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда,
совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем
организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо
принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без
такового, либо ли шением свободы на срок до трех лет с ли шением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет
или без такового.
Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных
установленных законом выплат в данном случае понимается осуществление платежа в
размере менее половины подлежащей выплате суммы.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты
заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат,
причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время
ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в
срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику
денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным
нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
57
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет
право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до
выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в периоды военного или
чрезвычайного положения, государственными служащими, в организациях, связанных с
обеспечением жизнедеятельности и в других случаях, предусмотренных законодательством
(ст. 142 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей
средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки,
оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК
РФ). Время простоя по вине работника не оплачивается.
В Положении об оплате труда и премировании может предусматриваться:
— расчет районного коэффициента;
— выплата материальной помощи работникам предприятия;
— организация контроля исполнения данного Положения;
— срок действия и порядок внесения изменений в Положение;
— сведения о разработчике и др.
Перед тем как представить Положение об оплате труда и премировании на
утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом
работников, если он создан на предприятии. С утвержденным Положением знакомят всех
работников под расписку.
2.2.3. Положение об обработке персональных данных работников
Положение об обработке персональны х данных работников — это локальный
нормативный акт, в котором в соответствии со ст. 85—90 гл. 14 ТК РФ «Защита
персональных данных работника» установлены требования, которые необходимо соблюдать
при обработке персональных данных работника, гарантии их защиты, правил а хранения и
использования персональных данных, права работника по защите персональных данных и
ответственность работодателя за нарушение норм, регулирую щих обработку и защиту
персональных данных работника.
Положение об обработке персональных данных работников утверждается и вводится
в действие приказом руководителя предприятия и является обязательным для исполнения
всеми работниками.
В разделе «Общие положения» дается определение цели, для которой создается
Положение об обработке персональных данных. Целью создания данного документа
является обеспечение защиты персональных данных работников от несанкционированного
доступа, неправомерного их использования или утраты. В этом же разделе представлен
список документов, на основании которых разрабатывается данное Положение. Также в
первой части Положения определяется порядок утверждения и введения в действие этого
Положения.
Во втором разделе Положения — «Персональные данные работника» дается
определение понятия «персональные данные». Согласно Федеральному закону от 27 июля
2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные - любая информация,
58
относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу
(субъекту персональных данных). Однако ТК РФ рассматривает понятие персональных
данных в более узком контексте, согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными
работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника.
Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и
обстоятельствах их жизни, позволяющие идентифицировать личность работника.
К персональным данным работника относится следующая информация:
— анкетные и биографические данные;
— сведения об образовании;
— сведения о трудовом и общем стаже;
— сведения о составе семьи;
— паспортные данные;
— сведения о воинском учете;
— сведения о заработной плате;
— сведения о социальных льготах;
— наименование специальности;
— занимаемая должность;
— сведения о наличии судимостей;
— адрес места жительства;
— домашний телефон;
— место работы или учебы членов семьи и родственников;
— содержание трудового договора;
— состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей;
— содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию;
— подлинники и копии приказов по личному составу;
— личные дела и трудовые книжки;
— основания к приказам по личному составу;
— дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке
сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям;
— копии отчетов, направляемые в органы статистики.
Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации.
Работодатель не имеет права требовать от работника предоставления информации,
касающейся других лиц. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в
случаях обезличивания или по истечении 75 лет срока хранения, если иное не определено
законом.
«Обработка персональных данных». В этом разделе определяется порядок работы с
персональными данными сотрудников.
Персональные данные следует получать у самого работника. Если персональные
данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть
уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах
получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению
59
персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их
получение.
Работодатель не имеет права требовать у работника данные о его политически х,
религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных
объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев,
предусмотренных законодательством.
Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение,
комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных.
При передаче персональных данных работника должны соблюдаться следующие
требования:
— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного
согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения
угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных ТК РФ и другими
федеральными законами;
— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его
письменного согласия;
— предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти
данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от
этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие пе рсональные
данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное
положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке,
установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
— разрешать доступ к персональным данным работников только специально
уполномоченным лицам согласно приказу по организации, при этом указанные лица должны
иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для
выполнения конкретных функций;
— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех
сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой
фун кции;
— передавать персональные данные работника представителям работников в
порядке, установленном законодательством, и ограничивать эту информацию только теми
персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными
представителями их фун кций.
В разделе «Доступ к персональным данным» определяется список сотрудников,
которые могут иметь доступ к этой информации. Такими сотрудниками являются:
— руководитель организации;
— руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к
личным данным только сотрудников своего подразделения);
— руководитель нового подразделения при переводе сотрудника из одного
структурного подразделения в другое;
— сотрудники бухгалтерии;
— сотрудники службы управления персоналом.
Имеют право доступа к персональным данным вне организации государственные и
негосударственные функциональные структ уры, например:
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]