Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 223 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

деталей: где именно работал, какие решал задачи, как это происходило, оказывалась ли помощь коллегам и как они к этому относились. Основываясь на полученной информации, можно просчитать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и выяснить, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Обязательно нужно следить за невербальным поведением: мимикой, жестами и

темпом речи, чтобы заметить малейшие признаки неискренности и хитрости:

— полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься);

— легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта);

— отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать);

— дернулись зрачки (обдумывает правдоподобный ответ);

— нервные движения (начинает поправлять одежду, прическу,

смахивать что

то со стола, переставлять предметы);

— хрипота и покашливания (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает говорить);

— неоконченные фразы (человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть).

Следующий вид интервью — ситуационное, или caseинтервью, отражает

представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Использование этой методики предполагает предложение всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию (достаточно простую), которая основана на фактах из реальной жизни. Соискатели должны провести анализ проблемы и выработать практическое решение.

Затем сравниваются ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели

поведения.

Стрессовое интервью проводится при подборе человека для работы в условиях эмоционального давления (оператор, торговый представитель). Интервьюер должен внезапно начать агрессивное нападение, например, делая вид, что не слышит ответов кандидата, задавать один и тот же вопрос. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив. Такое интервью не должно длиться более

пяти минут, по его окончании кандидату сообщается, что это была необходимая проверка на

стрессоустойчивость, что он ее прошел (или не прошел). Затем необходимо поговорить с

человеком о чем-нибудь спокойном, чтобы снять негатив.

При собеседовании возможно использование смешанных типов интервью, например,

биографического с элементами ситуационного. Это позволяет сразу получить необходимую первичную информацию о кандидате (образование, профессиональный опыт,

мотивационная направленность, карьерные амбиции) и узнать его взгляды на определенные

проблемные ситуации.

Кроме того, очень полезны при проведении интервью проективные методики, так как они дают наименьшую вероятность желательных ответов. Существует адаптированный вариант проективной методики в виде специальных вопросов, которые задаются в режиме ограниченного времени. Человек, отвечая на них, объясняет поведение, действия,

побуждения других людей в соответствии со своим жизненным опытом. Рассказывая о прошлом, он дает объяснения и интерпретации, актуальные для него в данное время. Здесь важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения кандидата.

Ответы на проективные вопросы дают хорошие результаты по следующим темам:

— мотивация материальная и нематериальная;

— руководитель — сотрудник;

— ценности, честность, лояльность;

— коллектив, общение с людьми;

— конфликты;

— клиенты.

Проективные вопросы для выявления мотивации могут быть следующими: что побуждает людей более эффективно работать, почему люди выбирают ту или иную работу?

При анализе ответов выявляются основные мотиваторы данного человека, которые повышают эффективность работы человека, потому что соответствуют его внутренним

потребностям на данный момент, например:

— высокая заработная плата;

— справедливость оплаты труда;

— стабильность работы предприятия;

— близость к дому;

— отсутствие давления со стороны коллег по работе;

— организация питания на предприятии и др.

Проективные вопросы по теме «руководитель — сотрудник» могут звучать

следую щим образом: как вы считаете, что такое хороший коллектив или что такое хороший руководитель (сотрудник)? Отвечая на вопрос о руководителе, человек, имеющий подобный

опыт, будет иметь в виду себя, рядовой сотрудник — желаемый вариант руководителя. И

наоборот, отвечая на вопрос о хорошем сотруднике, руководитель ориентируется на идеальный вариант подчиненного, рядовой сотрудник называет критерии, которые считает

важными для самооценки.

Данные, полученные в результате ответов на вопросы о ценностях, честности, лояльности, сходны со сведениями о мотиваторах, но также дают дополнительную информацию о ценностях человека. Такие вопросы имеют большое значение на предприятиях с осознанно сформированной корпоративной культурой, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений. «Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?», «У человека есть возможность выполнить «левый» заказ, а он этого не делает. Почему?» Ответы на подобные вопросы дают представление о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися. Если подобные ситуации объясняются страхом и контролем, то можно сделать вывод, что если человек будет уверен в том, что его не поймают и не

накажут, то он может поступить нечестно.

«Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» Такие вопросы можно подобрать по теме «коллектив, общение с людьми». Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег. Характеристика коллектива «сплоченный, дружный, веселый» говорит о

важности личных отношений для кандидата, характеристика «профессиональный,

целеустремленный, структурированный» — только рабочих. Оптимальный ответ — профессиональный коллектив единомышленников, основанный на взаимовыручке.

Ответы по теме «конфликты» дают возможность раскрыть основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь

важно оценить степень конфли ктности человека, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Таким образом, при проведении собеседования необходимо соблюдать следующие

правила:

— точно определить цель интервью;

— больше слушать, чем говорить;

— не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре и задать все необходимые вопросы;

— предоставлять кандидату важную для него информацию (каков режим работы, социальный пакет, перспективы, обязанности, ответственность);

— заполнять на каждого соискателя бланк для дальнейшего сравнения кандидатур.

Завершая встречу, необходимо выяснить, когда кандидат может приступить к работе, сколько ему нужно времени для принятия решения, предложения. Собранная в процессе собеседования информация необходима для последующей оценки анализа полученных данных. В ходе анализа следует учитывать контрастность человеческого восприятия: кандидат сравнивается с предыдущим, после слабого кандидата любой кажется лучше, а

после сильного — хуже, чем есть на самом деле. Даже если принято решение о приеме на

работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать

поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.

1.2.3. Участие в аттестации

Общей задачей кадровых служб в аттестационном процессе является создание условий для реализации каждым работником потенциальных возможностей. Для этого

система оценки работы сотрудника должна быть максимально объективна, а ее критерии —

открытыми и понятыми. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участи е в процессе аттестации также являются показателем ее функциональности. Аттестация

персонала (оценка по заданным критериям) — определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация — уровень

подготовленности, степень годности к определенному виду труда. Проведение аттестации необходимо для выявления общего кадрового потенциала предприятия, создания резерва

руководящих кадров и специалистов. Цели аттестации:

— оценка пригодности работников к дальнейшей работе;

— установление соответствия работников занимаемой должности;

— повышение ответственности за порученную работу;

— проверка соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

— развитие инициативы и творческой активности.

Оценка персонала — это определение эффективности деятельности работников

предприятия в процессе реализации его задач с целью сбора информации, необходимой для

принятия дальнейших управленчески х решений. При оценке (аттестации) происходит не

сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы», т.е. устанавливается степень соответствия сотрудника стандарту работы.

Основными задачами аттестации являются:

— формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

— выявление перспектив применения потенциальных возможностей работников;

— стимулирование профессионального роста работников;— выявление

необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или

переподготовки кадров;

— обеспечение возможности продвижения кадров.

Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения

аттестации, которая предполагает следую щие мероприятия:

— определение категорий работников, подлежащих аттестации;

— проведения разъяснительной работы среди работников (например, о задачах аттестации и порядке ее проведения);

— утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;

— разработка и утверждение графика проведения аттестации.

Разработка графи ка проведения аттестации может быть возложена на председателя аттестационной комиссии, заместителя руководителя предприятия по управлению персоналом, начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения или другого уполномоченного работника. Такой график разрабатывается до начала календарного года и хранится в течение одного года после проведения аттестации. Обязательными

реквизитами данного документа являются:

— наименование структурного подразделения, в котором трудятся работники;

— фамилии, имена, отчества и должности аттестуемых;

— дата проведения аттестации;

— перечень необходимых документов и материалов с указанием даты их предоставления;

— должности, фамилии, имена, отчества работников, ответственных за подготовку и представление этих документов.

Кроме того, в график могут включаться следующие сведения:

— о дате проведения последней аттестации;

— о дате и тематике проведения учебных мероприятий.

Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих

аттестации, не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а

также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие

характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

Порядок прохождении аттестации, как правило, следую щий:

1) руководители подразделений;

2) подчиненные им работники;

3) члены аттестационной комиссии.

Дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии определяются в приказе о проведении аттестации, изданном

руководителем предприятия.

Если аттестация на предприятии проводится впервые, необходимо привлечь опытного консультанта, к которому смогут обратиться члены аттестационной комиссии. Аттестация должна быть увязана с другими мерами по совершенствованию управления. Необходимо также установить периодичность проведения оценки персонала и результатов его труда. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, темп изменений в объекте оценки (эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации. В соответствии с этим периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до

четырех-пяти лет.

Руководство предприятия должно хорошо представлять, с какой целью проводится

аттестация, какими будут результаты аттестации.

Можно выделить три основные группы целей:

1) принятие административных решений (об изменении оплаты труда и системы

поощрений, о соответствии занимаемой должности и др.);

2) потенциал и дальнейшее развитие предприятия (обратная связь с работниками,

выявление их потенциала, информация для планирования, разработка стандартов и др.);

3) подведение итогов деятельности (достигнутые результаты, рабочие проблемы,

потребность в обучении и др.).

При подготовке к аттестации и во время ее проведения могут использоваться

следую щие документы:

— письменная характеристика на аттестуемого;

— бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств работника;

— отчет аттестуемого о проделанной работе;

— план работы аттестуемого;

— аттестационный лист;

— заключение аттестационной комиссии;

— отчет аттестационной комиссии по итогам аттестации.

С учетом направления деятельности, требований и стандартов предприятия разрабатываются формы документов. Аттестация проходит также в наиболее удобной

форме. Обычно проведение аттестации включает несколько этапов:

1) работники и руководители заполняют необходимые стандартные формы;

2) аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы;

3) проводится презентация непосредственного руководителя аттестуемого;

4) заслушивается устное сообщение аттестуемого о его работе;

5) комиссия задает вопросы аттестуемому.

В ходе работы членами комиссии заполняются оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого). Итоговое совещание по принятию окончательных решений обычно проводится через дветри недели после окончания аттестации. Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующи х на совещании членов аттестационной комиссии путем открытого

голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим

занимаемой должности. Заключения аттестационной комиссии могут быть следующими:

— соответствует занимаемой должности;

— условно соответствует занимаемой должности (необходимо улучшить работу и

выполнять рекомендации комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной

аттестацией через год);

— не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин несоответствия).

В соответствии с заключением аттестационной комиссии даются рекомендации о продвижении работника на вышестоящую должность, изменении заработной платы, освобождении от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и т.д. Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не

более двух месяцев со дня ее проведения. Аттестационный лист, составленный в одном

экземпляре, характеристика, отзыв на аттестуемого помещаются в личное дело работника.

После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализуются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций,

изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии.

2. Кадровые документы

2.1. Документы, определяющие структуру и штат предприятия

2.1.1. Стру ктура и штатная численность

Структура и штатная численность предприятия закрепляются в документе, в котором содержится перечень структурных подразделений в порядке их важности для жизнедеятельности предприятия. Данный документ не имеет унифицированной формы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им в письменной форме лицом. Внутри структ урных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количества штатных

единиц по каждой должности. Этот документ служит основанием для составления штатного

расписания.

Структурное подразделение предприятия выделяется для решения определенных

задач, выполнения каких-либо функций и несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Различают следую щие виды структурных подразделений:

— управление;

— служба;

— отдел;

— цех;

— отделение;

— бюро;

— лаборатория;

— сектор;

— участок.

Необходимость создания того или иного подразделения определяется различными факторами, прежде всего списочный численностью работников. Обоснование создания подразделения, как правило, увязывается с нормативами численности работников. Данные нормативы устанавливают численность работников того или иного подразделения,

должностные обязанности, характер распределения работы между исполнителями.

В ряде случаев создание определенных структурных единиц предусматривается непосредственно самим законодательством. Так, в соответствии с ст.217 ТК РФ установлено

что в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за

их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба

охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает

решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по

охране труда их функции осуществляют работодатель - индивидуальный предприниматель

(лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые

работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в

области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, правила аккредитации, включающие в себя требования аккредитации, которым должны соответствовать организации, оказывающие услуги в области охраны труда, порядок проведения контроля за деятельностью аккредитованных организаций, порядок приостановления или отзыва аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке

государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Кроме того, трудовым законодательством также предусматривается, что структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда

определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального о ргана исполнительной

власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Как правило, в случае создания в организации службы по охране труда разрабатывается специальное положение об указанной службе, в котором предусматриваются цели и задачи указанного подразделения, его численность, наименование должностей работников, которые будут в ключены в указанную службу, а также их должностные обязанности и другие

необходимые положения.

На частных предприятиях наиболее распространенный структурной единицей является отдел. Нормативы штатной численности предприятие определяет самостоятельно. Важно учитывать, что дробление структуры и штатной численности предприятия на мелкие подразделения, руководители которых не имеют права на принятие управленческих решений, приводит к «размыванию» ответственности руководителей всех уровней за

принятые ими решения.

При определении численности и должностного состава того или иного структурного подразделения предприятия необходимо руководствоваться принятыми в организации (отрасли) штатными нормативами и перечнями, а также иными документами,

определяющими данные показатели.

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание — это основной документ, который применяется для

оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структ урных

подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует

повышение квалификации кадров.

В постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма №

Т-3 «Штатное расписание», применяются в организациях всех форм собственности.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя

Структурное подразделение

Должнос ть (специаль

ность, професси

я), разряд, класс

(категори я) квалифик ации

Количест во штатных единиц

Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

Надбавка, руб.

Всего, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + + гр. 8

Примечан ие

наименов ание

код

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Итого

организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой

формы-приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ

может начинаться со слова ПРИКАЗЫВАЮ, так как никаких дополнительных пояснений

для введения в действие штатного расписания не требуется.

На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой

документации.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 составление штатного расписания является обязанностью экономиста

по труду, который входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение имеется не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще

всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе

специалистов, либо бухгалтерии, т.е. руководство предприятия самостоятельно решает

вопрос, на кого возлагается эта работа.

На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно

разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД

0301017, составляется, как правило, в

количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения

устанавливается руководством.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все

записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без

помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания имеет вид таблицы:

1 Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (у тв. и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299).

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном

порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь на государственных предприятиях. В негосударственных организациях она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для

управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут

дифференцироваться по специальностям и квалификации.

Служащие — это социальная группа работников, занятых преимущественно

умственным трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку

управленчески х решений, подготовку информации. Рабочие — социальная группа

работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом

и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ,

которая устанавливает, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано

предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих

должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС,

а сам порядок утверждения предусмотрен в постановлении Правительства РФ от 31 октября

2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квали фикационного справочника

работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей

руководителей, специалистов и служащих.

Наименования должностей приводятся на основании общеотраслевого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалифи кационные требования по наименованиям должностей

отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. Для наименования должностей в коммерческой сфере можно воспользоваться Общероссийским

классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 01694 (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367).

В последнее время в организациях (преимущественно с иностранным капиталом)

используются иностранные названия должностей. Большинству из них в трудовом законодательстве Российской Федерации можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей, например

мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т.д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должностей, специальностей, профессий устанавливается в соответствии со штатным

<<< < Предыдущая 1 23 / 223 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]