Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. Учебное пособие
.pdf
Следует иметь в виду, что при ликвидации юридического лица сведения о количестве
отработанных работниками человеко-часов, выплатах социального характера (в разделе 1
показываются ежеквартально, с начала года) и о движении работников (в разделе 2
показываются за год) заполняются в последнем представленном отчете по форме N П-4 за
период с начала года.
Если в отчетном периоде имели место реорганизация, изменение структуры или
изменение методологии определения показателей, то данные приводятся по структуре или
методологии, принятым в отчетном периоде.
В разделе 1 формы N П-4 сведения приводятся в целом по организации и по
фактическим видам экономической деятельности, в разделе 2 приводятся сведения по
работникам в целом по организации, кроме органов управления.
В случае необходимости уточнения данных за январь-декабрь отчетного года,
предоставленных организацией ранее в территориальный орган Росстата, следует не позднее
15 февраля следующего за отчетным года направить в установленном порядке (отдельным
письмом) соответствующие изменения в территориальный орган Росстата для формирования
окончательных итогов по численности и заработной плате работников.
4. Особенности оформления трудовых отношений в отдельных случаях
4.1. Совместительство
Работа по совместительству производится по инициативе работника за пределами
нормальной продолжительности его рабочего времени. Под совместительством понимается
выполнение работником дополнительной, регулярно оплачиваемой работы по трудовому
договору в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
В соответствии со ст. 611 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры
о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой
работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого
работодателя (внешнее совместительство).
Разрешения с основного места работы при этом не требуется. Ограничение
существует лишь для руководителей предприятий (ст. 276 ТК РФ), которые могут работать
по совместительству лишь с разрешения:
— уполномоченного органа;
— собственника имущества предприятия;
— уполномоченного собственником лица (органа).
При внешнем совместительстве обязательно составление трудового договора, в
котором должно быть указано, что эта работа является работой по совместительству. Оплата
труда производится пропорционально отработанному времени либо на других условиях,
определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ), продолжительность рабочего времени
не может превышать 16 часов в неделю. Договор может носить временный характер. Для
внешних совместителей может быть установлен испытательный срок. Если договор
заключается на срок до двух месяцев, то испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК
РФ).
161
Заключение договоров на условиях внешнего совместительства допускается с любым,
неограниченным числом работодателей (ст. 282 ТК РФ). Запрещена работа по
совместительству:
— лицам в возрасте до 18 лет;
— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда;
— в други х случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
4.2. Совмещение профессий (должностей)
Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником
дополнительной работы в пределах рабочего дня (смены) установленной
продолжительности. В отношении рабочих используется термин «совмещение профессий», а
в отношении служащих — «совмещение должностей». ТК РФ каких-либо ограничений на
совмещение профессий (должностей) не содержит.
В соответствии с положениями ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий
(должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнении
обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной
работы, работнику производится доплата. Размер доплаты согласно нормам трудового
законодательства устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Совмещение профессий (должностей) может устанавливаться как при поступлении
работника на работу, так и в любое другое время, но лишь по соглашению сторон. Условие о
совмещении профессий (должностей) является существенным условием трудового договора,
по этому оно требует соответствующего документального оформления. Условие о
совмещении профессий (должностей) с указанием совмещаемой профессии (должности),
объема дополнительно выполняемых трудовых функций или работ, размер доплаты
фиксируется в трудовом договоре при его составлении или путем внесения в него
соответствующих изменений, а также в соответствующем приказе работодателя.
4.3. Замещение
Замещение — это временный перевод работника (на место временно отсутствующего
работника) с освобождением от выполняемых им постоянных функций. Временное
отсутствие работника может быть связано:
— с командировкой;
— отпуском;
— временной нетрудоспособностью;
— исполнением государственных или общественных обязанностей (в случае если в
соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее
время);
— повышением квалификации;
— участием в коллективных переговорах, подготовкой проекта коллективного
договора, соглашения;
162
— участием в разрешении коллективного трудового спора (для членов
примирительных комиссий, трудовых арбитров);
— прохождением медицинского осмотра, обследования.
Правила оформления замещения аналогичны правилам оформления обычного
временного перевода; та же форма приказа используется — № Т5.
Составление такого приказа обязательно и в тех случаях, если в должностных
инструкциях работников есть «Взаимозаменяемость». При оформлении замещения
отсутствующего работника дополнительное соглашение к трудовому договору, как правило,
не оформляется, следовательно, строка в приказе «Изменение к трудовому договору» не
заполняется. Если такой перевод требует согласия работника (разовый перевод на срок,
превышающий 1 месяц в течение года), унифицированная форма может быть дополнена
строками для указания документов, подтверждающих письменное согласие работника на
перевод (заявление).
Нередко у руководителей возникает желание на период подбора подходящей
кандидатуры перевести на вакантную должность штатного сотрудника предприятия, т.е.
назначить его временно исполняющим обязанности. Согласно п. 2 разъяснения Госкомтруда
СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного
заместительства" (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29
декабря 1965 г. N 820/39) с учетом определения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ
от 11 марта 2003 г. № К АС03-25 назначение работника исполняющим обязанности по
вакантной должности не допускается. Согласно ТК РФ это перевод на другую работу и по
закону сотрудник вправе претендовать на эту работу как на постоянную.
Исключение возможно только по должности, назначение на которую производится
вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель предприятия обязан не
позднее месячного срока со дня перевода работника представить в вышестоящий орган
управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня
получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю предприятия о
результатах. В случае неутверждения работника в новой должности он переводится на свое
прежнее место работы или ему должна быть предоставлена работа по квалификации и
оплате не ниже той, которую он выполнял до временного перевода.
4.4. Исполнение обязанностей без освобождения от основной работы
Возложение обязанностей по должности временно отсутствующего работника без
освобождения от основной работы, вызванное производственной необходимостью,
оформляется приказом по предприятию. Унифицированная форма такого приказа
отсутствует, поэтому кадровая служба составляет приказ самостоятельно. В таком приказе
необходимо указать, по какой должности на работника возлагается исполнение
обязанностей, фамилию, имя и отчество отсутствую щего работника, а также размер доплаты.
В законодательстве не установлено ограничение по срокам временного исполнения
обязанностей отсутствующего сотрудника, его срок действия обычно соответствует периоду
отсутствия постоянного сотрудника. Трудовая функция, предусмотренная договором с
сотрудником, в данном случае не изменяется, а дополняется по другой трудовой функции. По
своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).
163
Для персонала, не относящегося к руководству, используется формулировка:
«Возложить на (наименование должности, фамилия, имя отчество) исполнение обязанностей
(наименование должности) на время отсутствия (отпуск, командировка и т.д.) (фамилия, имя,
отчество отсутствующего работника)».
В этом случае с приказом знакомятся оба работника, копия приказа о направлении в
командировку (предоставлении отпуска) помещается в личное дело сотрудника,
направляемого в командировку (в отпуск), а выписка из приказа (в части распоряжения о
возложении обязанностей отсутствующего сотрудника) — в личное дело временно
исполняющего обязанности работника.
На время отсутствия руководителей их заместители и помощники имеют право
исполнять обязанности временно отсутствующих руководителей с получением
соответствующей доплаты согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» с
учетом определения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. №
КАС03-25. Если такая должность не предусмотрена, распоряжением руководителя
предприятия временно исполняющим обязанности первого лица предприятия может быть
назначен другой сотрудник. В таком случае формулировка приказа выглядит следую щим
образом: «Назначить (наименование должности, фамилия, имя отчество) временно
исполняющим обязанности (наименование должности)», в мотивировочной части приказа
указывается причина отсутствия руководящего работника. Также обязательно оговаривается
размер доплаты.
Трудовой договор работника, исполняющего обязанности руководителя, обязательно
должен содержать информацию о временном заместительстве и об условиях его оплаты.
Порядок исполнения обязанностей руководителя другим должностным лицом может быть
предусмотрен уставом предприятия. Во время отсутствия руководителя предприятия или
иного служащего, имеющего право подписи организационно-распорядительной
документации, документы подписывает работник, на которого возложено исполнение
обязанностей отсутствующего.
4.5. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
4.5.1. Регулирование труда руководителей предприятия
Руководитель предприятия является единоличным исполнительным органом
юридического лица и состоит в трудовых отношениях с собственником его имущества.
Трудовой договор от имени собственника заключает орган (лицо), уполномоченный законом,
иным нормативным актом или учредительными документами предприятия. С руководителем
федерального государственного унитарного предприятия трудовой договор заключает
руководитель органа исполнительной власти, с руководителем акционерного общества —
председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо,
уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом).
Труд руководителя предприятия регулируется нормами гл. 43 ТК РФ.
В соответствии со ст. 275 ТК РФ в случае, если с руководителем организации
заключается срочный трудовой договор, срок действия этого тр удового договора
164
определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. В этом
случае заключение с руководителем трудового договора на срок, превышающий
ограничения, установленные учредительными документами Общества запрещается.
При этом в трудовом законодательстве не содержится запрета на заключение с
руководителем организации трудового договора на неопределенный срок. В этом случае его
полномочия могут быть прекращены в любое время либо его собственной инициативе либо
по инициативе соответствующего органа организации, полномочного принимать такие
решения.
При этом следует особо ответственно отнестись к порядку оформления смены
руководителя. В соответствии с действующим законодательством в случае изменения смены
руководителя об этом в трехдневный срок должны быть представлены сведения в налоговый
орган по месту нахождения организации. В числе представляемых документов должно быть
заявление установленной формы, в которой подпись руководителя организации должна быть
нотариально заверена. В случае, если такие сведения в налоговый орган не представлены
или представлены с нарушением вышеназванного срока, то организация может быть
привлечена к административной ответственности.
Для руководителя предприятия может быть предусмотрен испытательный срок до
шести месяцев, если иное не установлено законом. Испытание не может быть установлено
для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу.
Практическое применение норм ТК РФ о дисциплинарных взысканиях в отношении
руководителя предприятия не всегда возможно, так как полномочиями применять
дисциплинарные взыскания к работникам наделен сам руководитель. Пунктом 2 ст. 278 ТК
РФ предусмотрена возможность досрочного расторжения трудового договора с
руководителем, если орган управления предприятием (например, общее собрание
акционеров АО) или его уполномоченный примут такое решение. В этом случае увольнение
руководителя не связано с совершением им каких-либо виновных действий (бездействием).
При увольнении по данному основанию руководителю причитается компенсация за
досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым
договором (ст. 279 ТК РФ).
Тем не менее, п. 3 ст. 278 ТК РФ устанавливает возможность увольнения
руководителя предприятия по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Типичные основания увольнения руководителя выработаны практикой.
Кроме оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, это может быть:
— разглашение коммерческой тайны;
— невыполнение решения общего собрания;
— причинение убытков предприятию и др.
При увольнении руководителя предприятия нужно одновременно соблюдать
процедуру, предусмотренную ТК РФ, и руководствоваться профильными законами, в
частности Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и
Федеральным законом «Об акционерных обществах».
Расторжение трудового договора с руководителем предприятия по основаниям,
предусмотренным ТК РФ, не тождественно прекращению его полномочий. Если трудовой
договор расторгнут, а общим собранием не принято решение о досрочном прекращении
полномочий руководителя (если уставом решение этого вопроса не отнесено к компетенции
165
совета директоров), он продолжает оставаться единственным исполнительным органом
общества и обладает компетенцией, предусмотренной гражданским законодательством.
Также прекращение полномочий единоличного исполнительного органа не тождественно
прекращению трудового договора с ним. Таким образом, для увольнения руководителя
предприятия требуется наличие двух документов:
1) решение общего собрания о прекращении полномочий руководителя (или совета
директоров, уполномоченных на то общим собранием акционеров);
2) приказ о расторжении трудового договора (увольнении).
При отказе руководителя предприятия ознакомиться с приказом об увольнении и
передать дела, а также при отсутствии на предприятии его трудовой книжки необходимо:
— направить заказным письмом с уведомлением о вручении информацию о
необходимости явки для ознакомления с приказом об увольнении;
— при неявке уволенного составить соответствующий акт об отказе в ознакомлении с
приказом об увольнении, который должны подписать незаинтересованные работники
предприятия;
— составить акт об отсутствии на предприятии трудовой книжки и направить
заказным письмом с уведомлением о вручении письмо, подписанное членами совета
директоров, о необходимости явки за дубликатом трудовой книжки.
4.5.2. Регулирование труда женщин-работниц
При приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, работодатель
обязан соблюдать определенные требования законодательства в отношении сотрудников
данной категории.
Беременным женщинам запрещено отказывать в приеме на работу, им не может быть
установлен испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).
Они не могут привлекаться к сверхурочной работе (ст. 99, 259 ТК РФ), работе в
ночное время (ст. 96, 259 ТК РФ), не могут быть направлены в служебные командировки (ст.
259 ТК РФ). Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, с их письменного согласия
могут привлекаться к сверхурочной работе, к работе в ночное время, а также могут быть
направлены в служебные командировки. При этом им должно быть письменно разъяснено их
право отказаться от такой работы (направления в командировку).
По письменному заявлению беременной женщины (женщины, имеющей ребенка в
возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) ей может
быть установлено неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). По письменному заявлению
беременной женщины (женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет) ей может
быть оформлен перевод на другую работу в случае невозможности выполнения прежней
работы (по медицинскому заключению) (ст. 254 ТК РФ).
Ежегодный оплачиваемый отпуск беременной женщине должен быть предоставлен по
ее письменному заявлению до отпуска по беременности и родам или после него (ст. 260, 122
ТК РФ). Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, имеет право на предоставление
ей ежегодного оплачиваемого отпуска по окончании отпуска по уходу за ребенком
независимо от стажа работы (ст. 125, 260 ТК РФ). Дополнительный отпуск по уходу за
166
ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по желанию работницы по ее
письменному заявлению (ст. 256 ТК РФ).
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, кроме
случаев ликвидации предприятия. По истечении срочного трудового договора беременная
женщина имеет право на его продление (по письменному заявлению) до предоставления
отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Согласно данной статье женщина,
имеющая ребенка в возрасте до трех лет, может быть уволена по инициативе работодателя
только по основаниям, предусмотренным п. 1, 5—8, 10 или 11 ст. части первой ст. 81 или п. 2
ст. 336 ТК РФ.
Когда беременная женщина уходит в отпуск по беременности и родам,
предоставляемый в соответствии с медицинским заключением, ей в этот период по
основному месту работы выплачивается пособие по государственному социальному
страхованию в установленном законом размере (ст. 255 ТК РФ). Соответствующий отпуск по
заявлению работницы должен быть предоставлен и по месту работы по сов местительству,
однако никаких выплат по второму месту работы не предусмотрено.
Основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в
установленном порядке больничный листок. Но пособия по беременности и родам не
являются пособиями по временной нетрудоспособности, что подтверждается (в письме
Минфина России от 4 июля 2005 г. № 030304/1/49).
Согласно ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ каждый может свободно
распоряжаться своими способностями к труду. Заставить работницу написать заявление о
предоставлении отпуска по беременности и родам либо отправить в отпуск насильно нельзя.
Поэтому, если такого заявления от женщины не поступало, работодатель не вправе не
допускать ее к работе. Она имеет полное право работать (по основной работе и по
совместительству) в период декретного отпуска.
4.5.3. Регулирование труда несовершеннолетних сотрудников
При приеме на работу сотрудников в возрасте до 18 лет ТК РФ установлено правило
об обязательном прохождении медицинского осмотра (ст. 69, 266) как предварительного, так
и ежегодного до достижения ими совершеннолетия. Кроме того, для таких сотрудников не
устанавливается испытательный срок, не допускается сверхурочная работа, работа в ночное
время и командировки.
В соответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Однако работодатель может установить таким сотрудникам доплату до уровня заработной
платы при полной продолжительности рабочего дня. Источником этих выплат служат
собственные средства предприятия. Если учащиеся работают в период каникул, на них
распространяются нормы продолжительности ежедневной работы, определенные ст. 94 ТК
РФ:
— для работников в возрасте от 15 до 16 лет — не более пяти часов;
— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более семи часов.
В соответствии со ст. 267 ТК РФ работникам моложе 18 лет ежегодно
устанавливаются удлиненные отпуска продолжительностью не менее 31 календарного дня в
167
любое удобное для него время года. Запрещено отзывать такого работника из отпуска и
заменять ему отпуск денежной компенсацией. Увольнение работника моложе 18 лет по
инициативе работодателя допускается лишь с согласия инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
4.5.4. Регулирование труда работников, совмещающих работу с обучением
Для работников, совмещающих работу с обучением, ТК РФ предусматривает льготы.
Так, по желанию работника (заочный или вечерней формы обучения) рабочее время может
быть сокращено на семь часов в неделю на период 10 учебных месяцев перед началом
выполнения дипломного проекта и госэкзаменами (ст. 173, 174 ТК РФ), по желанию
работника, обучающегося в вечерней школе, во время учебного года рабочая неделя может
быть сокращена на один рабочий день (ст. 176 ТК РФ). Статьи 173—176 ТК РФ
предусматривают предоставление дополнительных отпусков работникам данной категории.
Для работников, обучающихся в высших учебных заведениях, предусмотрены
следую щие отпуска:
1) с сохранением среднего заработка:
- для сдачи сессии — 40 календарных дней (на 1-м и 2-м курсах), 50 календарных
дней (на последующих курсах);
- для подготовки и защиты диплома и сдачи госэкзаменов — четыре месяца,
для сдачи госэкзаменов — один месяц;
2) без сохранения среднего заработка:
- для сдачи вступительных экзаменов — 15 календарных дней, для сдачи выпускных
экзаменов подготовительного отделения — 15 календарных дней;
- для сдачи сессии на дневном отделении — 15 календарных дней в году;
- для подготовки и защиты диплома и сдачи госэкзаменов на дневном отделении —
четыре месяца;
- для сдачи госэкзаменов на дневном отделении — один месяц.
Если работник обучается в учебном заведении среднего профессионального
образования, то ему могут быть предоставлены следующие виды отпуска:
1) с сохранением среднего заработка:
- для сдачи сессии — 30 календарных дней (на 1-м и 2-м курсах);
- 40 календарных дней (на последующи х курсах);
- для подготовки и защиты диплома и сдачи госэкзаменов — два месяца;
- для сдачи госэкзаменов — один месяц;
2) без сохранения среднего заработка:
- для сдачи вступительных экзаменов — 10 календарных дней;
- для сдачи сессии на дневном отделении — 10 календарных дней в году;
- для подготовки и защиты диплома и сдачи госэкзаменов на дневном отделении —
два месяца;
- для сдачи госэкзаменов на дневном отделении — один месяц.
Обучение в учебном заведении начального профессионального образования
предполагает предоставление отпусков с сохранением среднего заработка для сдачи
экзаменов на 30 календарных дней в течение года. При обучении в вечерних (сменных)
168
общеобразовательных учреждениях работникам должны быть предоставлены отпуска с
сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов:
— в 9-м классе — 9 календарных дней;
— в 11-м (12-м) классе — 22 календарных дня.
Названные гарантии и компенсации предоставляются работнику, совмещающему
работу с обучением, если он получает образование соответствующего уровня впервые.
Указанные гарантии и компенсации также могут представляться работникам уже имеющим
профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение
работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении,
заключенным между работником и работодателем в письменной форме (ст. 177 ТК РФ).
5. Материальная ответственность
Полную материальную ответственность на предприятии могут нести руководитель,
его заместитель и главный бухгалтер. Кроме того, это могут быть работники, с которыми
заключен письменный договор о полной материальной ответственности:
— старше 18 лет;
— обслуживающие или использующие товарные ценности или иное имущество;
— занимающие должности или осуществляющие работы, включенные в специальный
Перечень должностей и работ, по которым можно заключать договор о полной материальной
ответственности, утвержденный постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №
85.
Данное постановление включает в себя три перечня:
1) перечень должностей, по которым может заключаться договор о полной
индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
2) перечень работ, по которым может заключаться договор о полной индивидуальной
материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (независимо от
должности работника, выполняющего данную работу);
3) перечень работ, по которым может заключаться договор о полной коллективной
материальной ответственности.
Другие работники могут нести материальную ответственность лишь за умышленное
причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или
токсическо го опьянения, за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или
административного проступка.
При совмещении работником должностей, договор может быть заключен в случае,
если основная или совмещаемая должность приведены в данном документе (бухгалтер,
совмещающий должность кассира). Работник несет ответственность за сохранность
вверенных ему ценностей согласно договору о полной материальной ответственности. Если
договор заключен с лицом, не отвечающим требованиям, то он признается
недействительным.
Полная материальная ответственность может быть коллективной и индивидуальной.
Договор о коллективной ответственности заключается при совместном выполнении
работниками работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой,
применением или иным использованием переданных им ценностей. Данный договор
169
заключается в случае, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за
возможный ущерб и заключить с каждым договор о полной индивидуальной материальной
ответственности. Решение о заключении договора о коллективной материальной
ответственности принимает работодатель, вводит его в действие приказом по предприятию,
который становится приложением к коллективному договору о полной материальной
ответственности. Стать членом коллектива, несущего полную коллективную материальную
ответственность, работник может только добровольно.
Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены типовые
договоры о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности, которые
определяют обязанности работников и работодателя по обеспечению сохранности
ценностей.
Размер ущерба рассчитывается исходя из рыночных цен, действующих в данной
местности на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости утерянного или
испорченного имущества по данным бухгалтерского учета. По отдельным видам имущества
ущерб от хищения, порчи, недостачи или утраты рассчитывается по особым правилам
(например, в отношении иностранной валюты, драгоценных камней и драгоценных
металлов). Такие правила устанавливаются отдельными законодательными актами.
Если в процессе работы возникает необходимость заключения договора о полной
материальной ответственности с работником (например, в связи с изменениями
законодательства его должность стала в ходит в перечень должностей и работ, выполняемых
работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
материальной ответственности), а работник отказывается от этого, работодатель обязан
предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной
работы может уволить согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Обязательным условием заключения договора о полной материальной
ответственности является точный перечень имущества, которое вверяется работнику.
(работникам). Если речь идет о каком-либо постоянном перечне имущества, которое
вверяется работнику (работникам) на протяжении определенного времени, то перечень
такого имущества может быть указан непосредственно в самом договоре о полной
материальной ответственности. В том случае, если перечень имущества, вверяемого
работнику на протяжении выполнения им трудовой функции постоянно меняется, то в такой
ситуации можно указать в договоре о полной материальной ответственности на
первоначальный перечень имущества, вверяемого работнику, а далее указать, что работнику
также вверяется имущество, которое будет получено им по накладным и(или) установленное
в наличии по результатам инвентаризации в процессе работы. Так, например, при работе
магазина, в котором работают два продавца, сменяющих друг друга через каждые три дня,
договор о полной индивидуальной ответственности может быть заключен с каждым из них.
Кроме того, должен быть график работы продавцов утвержденный работодателем, с
которым эти продавцы должны быть ознакомлены под роспись. В конце каждого третьего
дня, а также в случае смены продавцов не по графику должна быть проведена
инвентаризация, в результате которой, в том числе, устанавливаются товарно-материальные
ценности, имеющиеся в наличии и вверяемые продавцу, который заступает на рабочее
место. Такой порядок приема-передачи товарно-материальных ценностей должен быть
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]