Социология управления. Учебное пособие-1

воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации.

Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Этот способ реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Применение второго принципа начинается с другого уровня организации

— нижнего. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной организационной жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения,

введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Управление организационной культурой не является простым делом, это достаточно длительный процесс. Недостаточно заявить о ценностных ориентациях, они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации: унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.

5.2. Функции организационной культуры

Организационная культура — сложная и полифункциональная система. В

зависимости от этапа развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов значимость и приоритетность различных ее функций могут изменяться, сам же набор её важнейших функций остается неизменным. В соответствии с направленностью задач можно выделить две большие группы функций.

Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

71

Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

Функции первой группы: охранная, интегрирующая, нормативно-

регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная,

мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

Охранная функция состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации.

Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности,

идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации.

Замещающая функция организационной культуры проявляется в том,

что она сама по себе эффективный инструмент управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления.

Адаптивная функция решает задачи:

-воспитания приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников;

-нейтрализации несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры личностные качества:

любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание по-новому осознать свой мир и свое предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

72

Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная

культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников.

Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах:

-внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе;

-внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения: средства коммуникации и способы кодирования значимой информации.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) состоит в том,

что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.

Рекреативная функция заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта.

Функции второй группы: инновационная, формирование положительного имиджа организации, ориентация на потребителя, регу-

лирование партнерских отношений, приспособление организации к нуждам общества.

Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли,

выстоять в жесткой конкурентной борьбе.

Функция формирования положительного имиджа организации

состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов,

партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиенто-

ориентированность ее деятельности и настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов.

Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в

73

своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по

бизнесу и даже конкурентов.

Функция приспособления организации к нуждам общества

обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

5.3. Типология организационной культуры

Существует несколько типологий организационной культуры, каждая из которых проводится по определенным критериям. В качестве критериев выступают те или иные факторы, которые способны оказать решающее влияние на формирование этой культуры и придают ей специфические характеристики в процессе функционирования. В 60-80-х годах XX столетия были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль

национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий.

Это привело к тому, что в современной литературе получили довольно широкое распространение «типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной религии. Культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, Японии – с буддийской, культуру стран Арабского Востока – с мусульманской этикой, культуру России – с

православной и т.д.» [22, c. 150]

Французскими социологами Р. Блез и Ж. Матетоном была предложена типология на основе ценностной ориентации культуры. По их мнению, в

культурах предприятий возможны два основных вектора ценностных ориентаций: 1) ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; 2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей,

реализацию ее возможностей и способностей.

74

В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех

основных типов культур:

–«самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность

ссильной ориентацией на экономическую эффективность;

–самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

–промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

–промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность» [22, c. 150].

Американский социолог И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. Существует три типа культуры предприятий:

Рыночная – базируется на господстве стоимостных отношений;

руководство и персонал такого типа ориентируются, главным образом, на рентабельность; предприятие с данным типом культуры основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства; могут довольно длительное время функционировать нормально.

Бюрократическая - основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность;

данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях.

Клановая - существует как дополнение к двум первым (может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической). Клановая культура распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей.

Власть в организациях с культурой данного типа получается в силу личностных преимуществ либо в кредит от других руководителей организации.

75

Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил американский социолог С. Ханди. Его типология базируется на

распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности,

которые определяют специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Он выделил четыре организационные культуры:

Культура власти – это, прежде всего, культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации имеют жесткую иерархическую структуру.

Характерна для вновь образованных коммерческих структур.

Ролевая культура - это бюрократическая культура в веберовском значении этого слова. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализаций участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятий. Основным источником власти является положение,

занимаемое в иерархической структуре. Организация с подобного рода культурой способна успешно работать в стабильной, предсказуемой окружающей среде.

Культура задачи - данный вид культуры сориентирован на решение задач,

на реализацию проектов. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура личности - основу организации составляют творческие личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей (юридические консультации, консалтинговые фирмы,

76

творческие союзы и т.п.). Власть основывается на близости к ресурсам,

профессионализме и способности договариваться [22, c. 144].

Каждая организация в своем развитии проходит четыре основные стадии:

зарождение, рост, развитие и распад. На стадии зарождения преобладает

«культура власти». Стадию роста больше характеризует «ролевая культура».

Стадии развития в большей мере сопутствует «культура задачи» или «культура личности». На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определение понятию «культура».

2.Сформулируйте понятие «организационная культура».

3.Какие основные элементы организационной культуры Вы можете выделить? Дайте им краткую характеристику.

4.Опишите два способа управления организационной культурой.

5.Выделяют две группы функций организационной культуры.

Назовите их и кратко сформулируйте их сущность.

6.Какие критерии могут быть положены в основу типологизации организационных культур?

7.Дайте краткую характеристику типам организационной культуры.

77

Глава 6. Нововведения в организациях

6.1. Нововведение: понятие, основные принципы, типология и этапы инновационного процесса

Понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов в 19 веке и означало тогда введение элементов одной культуры в другую.

Но в полной мере исследования нововведений развернулись в XX веке, сформировав целую науку о нововведениях – инноватику.

На Западе была установлена «возможность использования нововведений: выяснилось, что источником прибыли может стать не только изменение цен или экономия на затратах, но и радикальная смена выпускаемого изделия. Фирмы стали разрабатывать свою «инновационную политику» – динамичную систему продуктивных исследований, обеспечивающих рынок в соответствии с его конъюнктурой» [16].

Инновационная политика оказалась весьма перспективным изобретением, причем отнюдь не только экономического, но и социального свойства. Дело в том, что, «опираясь на гибкий механизм нововведений, фирмы получили возможность перехватывать у рынка инициативу в формировании спроса. Становление так называемого потребительского общества и началось с активного проникновения новшеств в жизнь населения. В известном смысле спрос пошел за предложением»[16].

Мир нововведений не сводится только к технико-технологическим изменениям. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств. Управленческие нововведения следует рассматривать в двух аспектах:

-как собственно организационно-управленческие;

-как широкие социально-экономические преобразования, связанные с изменением системы власти и ответственности.

В самом широком общественном смысле «нововведения выступают как форма управляемого развития. Однако возможности целенаправленного

78

воздействия на этот процесс существенно ограничены как особенностями самого процесса, так и управляющим потенциалом применяемых методов. Вследствие этого не всегда достигаются цели инновационных мероприятий.

В более конкретном случае в организациях нововведения

рассматриваются как такое «целенаправленное изменение, которое вносит в организацию (в ее цели, технологию, организационный порядок и т.д.) новые стабильные элементы и потенциально или фактически тиражируемое в своих основных чертах» [16].

Взаимодействие нововведений с организационной средой характеризуется проблемами двоякого рода: одни из них представляют собой неизбежные противоречия, объективно присущие современным инновационным процессам; другие относятся к числу решаемых, в принципе контролируемых. Обе группы проблем вызывают объективные и субъективные препятствия для нововведений.

Группу неизбежных проблем в результате нововведений составляют следующие противоречия:

–объем последствий. По мере развития общества и народного хозяйства происходит постоянное накопление «прошлого труда», который овеществляется в технике и иных материальных формах. Этот процесс приводит не только к нарастанию «массы», но и к усложнению взаимосвязей, усилению зависимости между разными компонентами всей социотехнической системы хозяйства. Вследствие этого осуществление каждого нововведения вызывает все больший радиус вторичных, производственных изменений. Уже сам объем вторичных нововведений увеличивает реальную трудоемкость и даже может превышать полезную значимость исходного нововведения.

–изменение и стабильность. Особенность большинства инновационных процессов – в противоречии между конкретными изменениями и устойчивостью целого. Меняясь в чем-то одном, организация (как стабильная система) должна сохраниться в другом, а именно в большинстве своих качеств.

–«старое-новое». Спрос на новшества непрерывно давит на их производство. Тенденция ускорения смены продуктов, услуг – неумолима, хотя

79

и сложна для их изготовителей. Моральное устаревание при физической новизне – один из парадоксов инноватики.

–«сначала хуже». Нововведения требуют повышенного напряжения организации, затрат сил, времени, средств на освоение за счет внутриорганизационных ресурсов. Поэтому инновационный период разрушает какую-то сферу жизни организации [16].

Наряду с названными неизбежными сложностями, возникающими в результате нововведений, в организациях существуют и решаемые проблемы нововведений.

Главная из них – дезинтеграция инновационных процессов. Заключенное здесь противоречие проявляется:

-в разрыве или недостаточности связей между стадиями нововведений;

-в расхождении между целями-ориентациями участников нововведений;

-в неразвитости организационных структур, связывающих стадии и участников нововведений;

-в развитии ориентации на клиентов - поставщиков новшеств, гибкого реагирования на спрос.

Дезинтеграция инновационных процессов проявляется также на межорганизационном уровне: расхождение между той ролью, которая отводится каждой организации, группе участников нововведения – с одной стороны, и той позицией, которую в соответствии со своими интересами и целями занимает в рамках заданной ей роли данная организация, группа – с другой стороны.

В современной организационной культуре рационализация и расчет теряют свое определяющее значение и на первый план выступает задача мобилизации личностных, духовных ресурсов, в частности, связанных со способностью к инновационным процессам. Исходя из этого инновационные изменения в области организации и управления должны базироваться на таких основных принципах, как простота, автономия, управление через культуру. Содержание этих принципов состоит в следующем.

80