Социология управления. Учебное пособие-1

5.Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией.

6.Наем организацией сотрудника предусматривает его продвижение по

службе.

7.Формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» организации среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности

корганизации» [4, c. 93].

Бюрократическая организация, согласно М. Веберу, основывается на системе достаточно жестких правил и обязанностей, которая гарантирует предсказуемость поведения руководителя и исполнителя, обеспечивает необходимые скорость, точность и непрерывность деятельности организации.

По мнению таких социологов, как П. Блау, Э. Мейо, Ч. Бернарда, Р. Мертона – основателей школы «человеческих отношений», - М. Вебер придавал первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, оставляя вне поля зрения неформальные отношения, которые способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Первые эмпирические данные о значении «человеческих отношений» на производстве были получены в ходе исследований, проведенных в компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, под руководством Э. Мейо. В ходе исследований было установлено: определяющее значение психологического климата для повышения производительности; важность внедрения сложных систем мотивации и использования групповых методов организации труда; ограниченное развитие производственной демократии.

Работник на производстве, помимо материальных потребностей, удовлетворяет и свои социальные потребности в групповой принадлежности, социальных отношениях и понимании со стороны руководства.

Основные положения школы человеческих отношений находят свое продолжение в работах Д. Макгрегора. Им была разработана теория «Х» и теория «Y», опирающаяся на предположения относительно природы человека (работника). Согласно теории «Х» человек ленив, стремится избегать ответственности и поэтому может работать только под строгим контролем. В

11

теории «Y» человек воспринимает работу столь же естественно как отдых или игру, способен принимать на себя ответственность за выполнение порученных ему задач. По мнению Макгрегора, положения теории «Y» правильнее отражают истинную природу работника и на них должна основываться управленческая практика.

Развитие идей Д. Макгрегора связано с именем У. Оучи, который предложил теорию «Z», совмещающую индивидуалистические ценности американского менеджмента и японскую коллективистскую модель организационных взаимодействий [3, c. 32].

Врусле развития доктрины «человеческих отношений» в 40-60-х гг. XX века было разработано несколько концепций мотивации деятельности, учет которой позволяет повысить эффективность управления. Одна из них - теория мотивации А. Маслоу.

В50-е годы XX века исследования в рамках социологии управления проводились параллельно по пяти направлениям: «классическому, человеческих отношений, поведенческих наук, количественному и системному подходам. Такая многосторонность разработок отвечала новым «потребностям послевоенной экономики, в которой под влиянием НТР начали активно формироваться рыночно-предпринимательские структуры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с миром сложнейших взаимосвязей и зависимостей, конкуренции и соперничества» [17, c. 27], а также

суправлением, которое было полностью ориентировано на управление крупными корпорациями. Им же нужны были новые системы управления, которые учитывают динамизм внешней среды и позволяют быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к управлению испытали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала еще более ожесточенной и разорительной. Им требовались методы, которые, с

12

одной стороны, позволяли оптимизировать принимаемые ими решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компаниях ресурсы), с другой стороны – помогали бы сохранять сложные организационные отношения между всеми составными частями организаций.

В известной мере этим потребностям удовлетворяли новые разработки,

базирующиеся на количественном и системном подходах к управлению,

которые позволили углубить понимание сложных управленческих проблем на основе их моделирования и применять значительно шире количественные методы принятии решений в условиях неопределенности. На основе «исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и многие др. Разработки в области системного подхода существенно увеличили возможности управленческого контроля за всеми переменными организации» [17, c. 35].

Наиболее известные представители системного подхода – Т. Парсонс, Р. Мертон, Р. Саймон, Л. Гьюлик. Применение теории систем в управлении позволило руководителям представить управляемую «организацию в единстве составляющих ее частей, которые не только взаимодействуют друг с другом, но и неразрывно пересекаются с внешним миром» [17, c. 37].

Логическим продолжением системных исследований явились также разработки ситуационного подхода (Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс), которые позволили соединить в себе идеи других научных направлений. В основе данного подхода – анализ конкретной ситуации, т.е. обстоятельств, с которыми «сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяются системными чертами и свойствами, как самой организации, так и ее окружением» [17, c. 37].

Научный фундамент управления с середины 80-х годов XX столетия пополняется новыми знаниями относительно культуры организации и

13

инновационного управления, а в 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству, с которыми связываются надежды на будущее.

Ключевым моментом современной системы взглядов на управление являются следующие принципиальные положения.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех организации определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды.

Использование в управлении теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени» [17, c. 35]. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые можно эффективно достичь цели.

Признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса потребовала от руководителей усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда – необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство.

Поскольку старые принципы управления перестают «работать», требуется их регулярный пересмотр. В 90-е годы XX века акцент в принципах

14

смещается на человеческий или социальный аспект управления, когда целью управляющей системы является создание для людей возможности для совместных действий, чтобы их усилия стали более эффективными. «Управление неотделимо от культуры, основано на честности и доверии к людям; управление формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом руководства» [17, c. 41].

Данная система взглядов на управление получила название в научной литературе «тихая управленческая революция», поскольку ее основные положения могут применяться, не приводя к разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно адаптируя к новым условиям.

1.2.Развитие социологии управления в России

Вразвитии российской социологии управления условно можно выделить четыре этапа.

Дореволюционный этап. В России «развитие управленческой науки связано с многочисленными попытками реформирования системы управления не только в экономической, политической, но и в социальной среде» [14, c. 5]. Промышленное управление и движение за научную организацию труда зародилось в России еще до революции одновременно со странами Европы и США. В дореволюционный период по системе Тейлора в России была организована работа на восьми предприятиях (для сравнения - во Франции лишь на одном).

Послереволюционный довоенный этап. Подлинно научные разработки,

связанные с появлением социологических трактовок и исследований в области управления, приходятся уже на период существования СССР.

Впослереволюционной России вопросы политического и социальноэкономического управления были изложены в работах В.И. Ленина: «Государство и революция», «Очередные задачи Советской власти», «Великий почин» и др.

15

Российский ученый А.А. Богданов является создателем новой науки об общих законах организации - тектологии, в которой «он изложил общие организационные принципы и законы процессов организации во всех сферах органического и неорганического мира. В работе «Всеобщая организационная наука (тектология)» он доказывал необходимость системного анализа организации и утверждал, что организованное целое больше суммы его частей. Он сформулировал закон наименьших, в котором утверждается, что прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, а темпы развития экономики - состоянием отстающей отрасли, а также обосновал идею обратной связи, впоследствии вошедшую в кибернетику, а затем в общую теорию управления и социологию управления» [14, c. 5].

Катализатором развития российской науки управления производством явилась Первая Всероссийская инициативная «конференция по научной организации труда и производства в 1921 году. На конференции сформировались два противоположных подхода к управлению - тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы утверждали, что данная теория универсальна и применима в любых общественно-экономических условиях. «Группа 4-х» во главе с директором Центрального института труда А. Гастевым предлагала заниматься в первую очередь практическими вопросами и начинать всю работу по управлению с рационализации трудовых отношений и упорядочения труда отдельного человека» [26, c. 27]. По мнению А. Гастева, проблема, стоящая перед страной, заключалась в полной реорганизации всей производственной структуры и в первую очередь человека как главной производительной силы.

Антитейлористы доказывали, «что максимальная интенсификация труда за пределами человеческих возможностей несовместима с ценностями социалистического строя, а при низком уровне организации производства и жизни населения в России внедрение системы Тейлора принесет большой вред. Члены «Платформы 17-ти» П. Керженцев, И. Бурдянский, М. Рудаков и др., существовавшей в 20-е годы ХХ столетия, считали необходимым развивать широкие теоретические исследования, а управление народным хозяйством осуществлять через кружки и другие низовые ячейки общества [26, c. 30].

16

После окончания «Гражданской войны в нашей стране для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций. Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области социальных проблем организации управления трудом и производством. В 20-е гг. был создан Совет научной организации труда (НОТ) во главе с наркомом В.В. Куйбышевым. Начался период быстрого развития отечественной теории управления, вокруг таких учёных, как Л.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Е.Ф. Розмирович, Е.Е. Ерманскин, И.М. Бурдянский стали формироваться первые школы управления» [14, c. 6]. Этими авторами рассматривались «вопросы социологических теорий социального управления, научной организации труда производственного коллектива, трудового поведения работников» [14, c.6]. Не являясь профессиональными социологами, они все же понимали важное социальное значение названных проблем.

Общетеоретические и прикладные вопросы управления и руководства отдельными предприятиями в 20-30-е годы рассматривали такие крупные ученые, как Н. Кондратьев, А. Гастев, А. Чаянов, С. Струмилин, А. Богданов. Их идеи развили управленцы второго поколения П. Керженцев, Н. Витке, О. Ерманский, А. Журавский и др. Для этого периода характерен межотраслевой подход к социологии управления. Социологи активно сотрудничают с психологами, физиологами, гигиенистами труда, специалистами по организации производства и охране труда, что позволяет объединять теоретические и прикладные исследования.

Практическими проблемами управления занимались выдающиеся государственные и хозяйственные руководители В.В. Куйбышев, Н.И. Бухарин, Ф.Э. Дзержинский, П.А. Богданов, многие из которых в середине 30-х годов попали под волну политических репрессий. До конца 50-х годов в

СССР практически не разрабатывались концепции и теории управления, а то, что было создано раньше, было безвозвратно утрачено, в то время как в США возникло множество концепций и школ, которые считаются классическими и сегодня.

17

Именно в 1920-х гг. закладывались основы отечественной социологии управления, которые зачастую являлись опасными для становления тоталитарной системы, что привело к запрету социологической науки на протяжении всего периода так называемого «культа личности Сталина». Возрождение социологической науки начинается лишь с конца 1950-х годов, в период «хрущевской оттепели».

Послевоенный этап. В годы «хрущевской оттепели» в 60-е годы ХХ века происходит оживление исследований в области управления, а термин «социология управления» начинает использоваться в научных кругах только в середине 80-х годов. Создание социолого-управленческих концепций в этот период происходит на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики.

Разработками теоретико-методологических проблем управления в этот период «занимались В.С. Афанасьев, Н.И. Лапин, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов, А.И. Пригожин, Д.М. Гвишиани, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко и др. Под руководством Т.И. Заславской и Р.В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. Управление в ней рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров рассматривалось в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался

сдвух позиций: как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и как выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т.п.)»[14, c.7].

В1960-е гг. по инициативе ленинградских ученых и практиков закладываются фундаментальные прикладные аспекты управления, связанные

сразработкой планов социального развития предприятий, регионов и городов. Появляются монографии по проблемам социального проектирования, прогнозирования, организации. Именно в 1960-1970-е гг. складывается так называемая «заводская социология» (B.C. Дудченко, В.И. Герчиков, В.В. Чичилимов, М.А. Гуревич, В.В. Щербина и др.), ставшая основой многих форм

18

и методов управления социальными процессами. Как прикладная отрасль индустриальной социологии «заводская социология» продолжила разработки ученых 20-30-х годов и решала конкретные прикладные задачи с проведением всероссийских исследований на больших выборочных массивах.

Особенностью этого периода явилось то, что управление рассматривалось на уровне личности, организации и на уровне города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управления организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

Разработка общих проблем социального управления, с одной стороны, и «практическая потребность предприятий, районов, городов, областей — с другой, привели к зарождению в 1960—1970-х гг. нового важного направления социологии управления — социального планирования (Н.А. Аитов, Ю.Е. Волков. В.И. Герчиков, В.М. Ельмеев, Д.А. Керимов, Л.Н. Коган, Н И. Лапин, II.Ф. Наумова, ЮЛ. Неймер, Л.A. Олесневич. А.С. Пашков, B P. Полозов, Ж.Т. Тошенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов, О.И. Шкаратан и др.)» [14, c. 11].

Под «социальным планированием понимается научно обоснованное определение целей, заданий, показателей (сроков, темпов, пропорций) развития социальных объектов и социальных процессов, а также основных средств его реализации. В качестве объектов рассматриваются общество в целом и его отдельные срезы — территориальные и функциональные. Речь идет о социальном планировании отдельных сфер общественной жизни, а также территорий, республик, областей, городов, районов, предприятий и т.д. Становится очевидным, что при социальном планировании необходимо учитывать региональные, территориальные, административные, национальные, географические, производственные и иные особенности» [14, c. 11]

В 1980-х гг. социальное планирование как направление развития социологии управления начало сдавать свои позиции, пока, наконец, в условиях перестройки оно совсем утратило актуальность. Причины вполне понятны,

19

некоторые из них восходят к пониманию социального планирования как неотъемлемой части управления социалистическим обществом.

В работах отечественных исследователей этого периода были детально, не только теоретически, но и на конкретном материале, «рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организации, регулирование, учет и контроль. Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления, анализировался зарубежный опыт, который постоянно сравнивался с отечественным. Важно также отметить что социологи, начиная с 1970-х годов, стали конкретизировать процесс социального управления, рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальное планирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный эксперимент. Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг. следует назвать А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. Зворыкина, В.И. Иванова, П.Н Лебедева, А.М. Омарова, Л.И. Суворова, И.М. Слененкова, К.А. Тихомирова, В.М. Шепеля» [1, c. 41].

Следует отметить, что из всех отраслей социологической науки социология управления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля, поскольку проблемы власти на всех уровнях и эффективность управленческой деятельности составляли область её научных интересов.

Постперестроечный этап. Определяется началом перестройки с середины 80-х годов ХХ века. Он знаменуется смещением «исследовательских интересов с изучения управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении и разрабатываются социальные технологии в управлении» [14, c. 12].

20