Социология управления. Учебное пособие-1

быть четко отделена от неуправленческой работы, то есть организации должны

назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

3.2. Формальная, внеформальная и неформальная организации

Различные организации обычно специализируются в выпуске тех или иных видов продукции или услуг, и в зависимости от этого происходит

внутренняя специализация их членов, что, в свою очередь, предполагает четкое

распределение функций между ними. На этой основе создаются организационные структуры по технологическому признаку, также выполняющие определенные функции. Такие структуры называют

горизонтальными. Организации, базирующиеся на функциональном разделении труда, называют формальными.

«Обычно индивид, попадая впервые в производственную, общественную или другую любую организацию, застает там уже сложившуюся сеть различного рода отношений и норм. Ему предлагается определенная программа деятельности в виде специальных предписаний: во-первых, ему предписывается определенная функция, носителем которой он отныне будет выступать; далее – определенный и также принятый до него режим исполнения этой функции; для него предусмотрены также соответствующие нормы отношений с другими работниками; его знакомят с принятыми нормами и критериями оценки его деятельности».

Таким образом, индивид оказывается включенным в сложную сеть заданных ему отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил,

предписанных данной социальной организацией [21, c. 205]. Такого рода систему отношений в социологии управления принято называть формальной организацией.

Формальная организация присуща всякому социальному институту. Она включает в себя ряд элементов, одним из которых является «разделение труда,

возникающее как результат необходимой в современном обществе глубокой

41

специализации. Разделение труда выступает в виде системы статусов – должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределены между членами организации» [21, c. 163]. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по сходству функциональных задач, в различные организационные подразделения по принципу руководящие – подчиненные, в

лестницу зависимостей между низшими (подчиненными) и высшими

(руководящими).

Формальная организация включает в себя также и систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей. Эти каналы обеспечивают прохождение деловой информации; они являются также средством служебного общения.

Элементом формальной организации являются «различного рода регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации. К ним относятся принятые нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и формы вознаграждения,

стимулирования и принуждения» [21, c. 164]. Цель их – координация различных организационных функций, подразделений и подчинение их общим задачам.

Формальной организации присущи следующие особенности:

- она рациональна, так как в ее основе лежит принцип целесообразности,

сознательного движения и известной цели, и в этом смысле ее можно рассматривать как логическую программу;

-она принципиально безлична, то есть, рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются идеальные отношения по составленной программе;

-отношения людей в ней в основном служебные, цели только функциональные. Таким образом, она еще и намеренно одномерна.

Главной функцией формальной организации является соединение людей

со средствами и целями коллективного труда. Перечисленные выше

42

особенности формальной организации позволяют им решать следующие задачи

(что в известной степени можно считать их преимуществом):

-обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации;

-создание целостности как единого организма.

Под влиянием отмеченных выше процессов роста профессионализма и информатизации в обществе в целом, а также внутренних процессов,

происходящих в самой организации, в рамках формальной организации могут возникнуть и внеформальные, в которых практически нет формализованных служебных отношений. Они возникают обычно как реакция на некоторую ограниченность формальной организации. Таким образом, помимо формальной, складывается система самоорганизации, обеспечивающая ее совершенствование и дальнейшее развитие. Другими словами, за счет функционально направленной самоорганизации происходит как бы компенсация нарушения социальных функций, важных для жизнедеятельности всей организации.

Уровень внеформальной самоорганизации в значительной мере характеризует и степень сплоченности работников. Следует заметить, что личность в организации сохраняет определенную автономию по отношению к функции. Это требует удовлетворения более широких, как индивидуальных,

так и социальных потребностей членов организации, что не всегда можно сделать в рамках формальной организации. В результате развития самоорганизации работник имеет большую свободу в выборе конкретных форм служебного поведения.

Существуют три источника внеформальной самоорганизации:

-функциональная недостаточность самой формальной организации;

-социальная интеграция в рамках организации;

-разделение феноменов функций и личности (индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации, то есть имеет большую свободу в выборе конкретных форм служебного поведения).

43

Внеформальная организация проявляется в виде внеформальных связей,

групп, норм служебного поведения.

Всякая социальная «организация, независимо от задач и целей,

вкладываемых в ее программу, является также и специфической формой общения. Это общение отнюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в другой, порой также целесообразной для организации форме. Но вне рамок организационной программы и является продуктом внутренних процессов самоорганизации. Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается и внеформальной сферой. Во всякой социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников. В отличие от внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную направленность, эта система отношений является собственно неформальной, то есть не имеющей производственного содержания» [22, c. 149]. Если «внеформальная организация складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической (или собственно неформальной)

организации является взаимный интерес» [21, c. 147].

Неформальная организация возникает и функционирует в качестве противовеса и компенсации недостатков формальной организации.

Неформальные организации представляют собой сложившуюся систему социальных связей, взаимодействий, норм межличностного и межгруппового общения. Они возникают там, где неисправность формальной организации вызывает нарушение важных для жизнедеятельности всего социального организма функций. Они компенсируют его за счет функционально направленной самоорганизации и саморегуляции. «В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность интересов организации и ее членов» [21, c. 142].

Образование неформальных групп чаще всего является реакцией на поведение администрации (недоверие руководителей, злоупотребление

44

авторитарными методами и т.д.). Социологи отмечают большую роль неформальных групп в поддержании социальной целостности, в снятии социального напряжения в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальные группы выступают своеобразным буфером между индивидом и жестокой формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей. В этом состоит позитивная роль неформальных групп для функционирования организации.

Количественно неформальные организации могут совпадать с формальными группами (смена, бригада и т.д.) или отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации либо, напротив, разбивать их на неформальные группы и даже функционировать за пределами организации вообще.

В неформальных организациях со временем формируются собственные нормы поведения, механизмы внутригруппового контроля. Происходит распределение их членов по шкале престижа, часто не совпадающее с должностной структурой. «Возникают отношения лидерства. В результате группа распадается на формальную и социально-психологическую» [6, c. 87].

Рано или поздно это раздвоение может привести к дезорганизации. Поэтому очень важно вовремя находить способы совмещения формальной и неформальной (социально-психологической) организации (через выборность руководителей, кадровую политику, подбор персонала и др.).

3.3. Виды формальных организационных структур

Говоря о структуре формальной организации, следует отметить, что

«сложные социальные организации включают, как правило, не один ее тип. Еще в работах Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей были выделены следующие типы структур предприятий:

- линейная организация, то есть система вертикальной зависимости,

объединяющая ряд служебных позиций сверху донизу таким образом, что каждое организационное подразделение находится между двумя другими –

45

выше- и нижестоящими, а руководство каждым из этих подразделений

сосредоточено в одном лице;

-функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализированных на определенных функциях;

-штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников,

экспертов, помощников, не включенных в общую систему линейной зависимости [21, c. 165].

Основу формальной организации составляет линейная структура,

вертикально связывающая разные уровни с центром.

Линейные структуры. Данный вид организационной структуры относится к самым древним и самым простым структурам. Его отличают,

прежде всего, естественность и прозрачность отношений между членами организации, в первую очередь четкость отношений власти и подчинения. Это означает, что для каждого из руководителей определены и формально зафиксированы состав его подчиненных, вышестоящие руководители, круг

властных полномочий, цели.

Схема линейной организационной структуры может быть представлена в

следующем виде (рис. 3).

Рис.3. Линейная структура организации Здесь вертикальные линии обозначают организационные коммуникации,

построенные по принципу руководитель - подчиненный (или, наоборот - в

случае обратной связи). Горизонтальные линии обозначают деловые связи между руководителями одного уровня, между коллегами (линейная структура

46

не предусматривает горизонтальных коммуникационных связей). Этот вид структуры имеет иерархическую цепочку, расширяющуюся вниз по вертикали.

Другими словами, у каждого руководителя находится в подчинении несколько

(более одного) членов организации.

В линейной структуре не предусмотрена специализация руководителей как управленцев, а проблемы управления подразделениями организации и организацией в целом решают специалисты узкого профиля. Линейная структура в чистом виде предполагает, что на своем участке работы руководитель должен решать все проблемы производства (технологические,

кадровые, проблемы снабжения, контроля, планирования и т.д.).

Успешное руководство в рамках линейной структуры возможно только при условии, что руководители всех уровней реализуют свои властные полномочия в плане учета и контроля буквально всех действий подчиненных.

Вследствие этого руководители линейных структур используют в качестве мотивирующего стимула наказание и вознаграждение подчиненных. Другие способы мотивации практически не применяются. Как правило, линейные структуры целесообразны в тех случаях, когда члены коллектива обладают низкой степенью зрелости, освоили небольшое количество организационных ролей и не склонны к самостоятельным решениям и инициативе.

Линейные структуры обладают следующими достоинствами:

–возможность функционирования организации в режиме простых и быстрых решений;

–минимизация возможностей создания коалиций руководителей одного уровня;

–минимизация числа руководителей в организации.

Недостатки линейных структур:

- крайние сложности при адаптации к любым изменениям внешней среды

(как рыночной, так и институциональной), что обусловлено зависимостью руководителя каждого звена от устойчивых корпоративных норм и

47

необходимостью применения жесткого стиля управления, не допускающего

отклонений;

-отсутствие изначально предусмотренной специализации;

-наличие только вертикальных коммуникационных связей и много-

уровневой структуры управления обусловливает отсутствие коллективных,

согласованных решений на уровне руководства подразделений.

Таким образом, линейные организационные структуры эффективны лишь в весьма ограниченном количестве случаев функционирования организации, в

частности при наличии простых целей и неизменной внешней среды.

Модификации линейной организационной структуры. Требование видоизменения линейных структур вызвано их главным недостатком -

невозможностью применения специализированных профессиональных знаний.

В чисто линейных структурах есть руководители, но нет специалистов. В силу этого обстоятельства возникли такие модификации линейной структуры, как продуктовая и линейно-штабная.

1. Продуктовая структура представляет собой линейную организационную структуру, которая четко подразделяется по горизонтали на несколько достаточно специфических линейных структур, ориентированных на выпуск одного вида продукта. Общий вид такой структуры показан на рис. 4

Генеральный директор

Рис. 4. Продуктовая структура организации

48

Подобная структура целесообразна в случаях, если организация производит несколько (два и более) ярко выраженных отдельных продуктов,

разделяемых в технологическом процессе или в ходе взаимодействия с внешней средой. В таких организациях возможно использование специалистов - узких профессионалов, а также внесение изменений в производство одного продукта без изменения технологии и структуры всей организации.

Продуктовая структура сокращает разнообразие функций в деятельности руководителей путем сужения области его деятельности до пределов производства одного конкретного продукта. Фактически здесь происходит разделение труда в сфере управления, направленное на снижение значения знаний руководителя в технологической сфере. Качества лидера и способности руководить людьми становятся здесь главными.

Продуктовая структура обладает тем же недостатком, что и простая линейная структура: отсутствует гибкость, т.е. возможность быстро изменяться

всоответствии с изменениями внешней среды.

2.Линейно-штабная структура представляет собой такую модификацию линейной структуры, которая предусматривает формирование особых коллегиальных органов (советов или штабов). Такая структура формируется с целью подготовки наиболее разработанных и целесообразных управленческих решений. Общий вид такой структуры показан на рис. 5.

Рис. 5. Линейно-штабная структура организации

49

Функциональные структуры. Наличие функциональных элементов в социальных структурах организации обусловлено постоянным стремлением руководства организаций использовать высокие управленческие и лидерские качества руководителей и в то же время принимать грамотные, обоснованные решения в узкоспециализированных областях, требующие специального образования и специальных знаний и навыков [7, c. 201].

Сущность функциональной структуры организации заключается в том,

что все сложные решения, требующие наличия технических, экономических,

юридических, психологических и других специальных знаний, должны приниматься только работниками, специализирующимися в этих областях,

обладающими необходимой компетенцией, которая отсутствует у простых линейных руководителей. Общий вид такой структуры показан на рис. 6.

Рис. 6. Функциональная структура организации Организация, «имеющая функциональную структуру, работает в режиме

постоянной смены руководства на среднем и низовом уровнях управления. Каждый из специалистов обеспечивает компетентное управление процессом производства только на этапе применения знаний своей узкой специализации. Благодаря этому достигается постоянное участие наиболее компетентных специалистов, каждый из которых руководит процессом производства в своей области.

Постоянная смена специалистов-руководителей с неизбежностью порождает безответственность, отсутствие контроля за деятельностью; двойное подчинение, а также ролевые конфликты и неопределенность ролевых

50