Социология управления. Учебное пособие-1

организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе

— социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях.

Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй – на субъект-субъектном.

Из всего многообразия конфликтных ситуаций в организациях чаще всего имеет место социальный конфликт, который может быть определен как «борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника».

Конфликты в организации - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их функций, видов и методов разрешения в рамках психологии появилась новая ветвь – конфликтология.

В организации или группе могут существовать следующие виды конфликтов:

- внутриличностный;

111

-межличностный;

-групповой.

Существующая проблема межличностных конфликтов в организации серьезно мешает нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов по человеческим взаимоотношениям. Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое и грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально-психологической подготовкой. Обучению приемам и навыкам управления конфликтными ситуациями, а также помощью психолога.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

–прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

–предупреждение или стимулирование конфликта;

–регулирование конфликта;

–разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

112

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

–постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

–подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуальнопсихологических особенностей;

–соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

–воспитание сотрудников, формирование у них высокой психологопедагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей

можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному

113

управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта − это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, на обеспечение разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами. II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между

конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта − это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

Задания для самоконтроля

1.Раскройте понятие «социальная технология». Приведите примеры использования социальных технологий на различных уровнях управления.

2.Какие структурные признаки социальных технологий можно выделить? Какова типология социальных технологий?

3.Какие функции социальных технологий можно выделить?

4.Какие уровни системы коммуникаций в организации можно выделить? Каковы цели и задачи внутренних и внешних коммуникаций?

114

5.Охарактеризуйте манипулятивные практики в управлении организацией. Приведите пример манипуляций.

6.Используя примеры из вашего личного опыта, объясните, как взаимосвязано качество коммуникаций и эффективность деятельности организации.

7.Разработайте алгоритм коммуникационных изменений, определяющих рост эффективности управления организацией. На конкретном примере раскройте принцип преемственности социальной ответственности.

8.Какие виды конфликтов в организации можно выделить? Проиллюстрируйте примерами.

9.Какие подходы к понятию «конфликт» выделяются в теории управления»?

10.В чем заключается сущность процесса управления конфликтами? Приведите примеры, характеризующие данный процесс.

11.Какие этапы регулирования конфликтов в организации можно

выделить?

115

Библиографический список

1. Абрамов, А.П. Социология управления / А.П. Абрамов, Е.И. Боев, Е.Г. Ка-

менский. − Москва: Директ-Медиа, 2015. − 385 с.

2.Баландина, Т.М. Социология управления: учеб. пособие / Т.М. Баландина.

–Саратов, 2016. – 224 с.

3.Барков, С.А. Социология организаций: учебник для академического бакалавриата / С.А. Барков, В.И. Зубков. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва:

Издательство Юрайт, 2019. – 414 с.

4. Большакова, Г.И. Социология управления: учеб. пособие / Г.И. Боль-

шакова, Н.В. Тельных. – Ростов на Дону: Рост. гос. ун-т путей сообщения, 2003.

– 262 с.

5. Герасимов, Б.Н. Социальные технологии в управлении / Г.И. Большакова,

Н.В. Тельных. – Самара: Изд-во СамНЦ РАН, 2014. – 396 с.

6. Голубева, Л.Ф. Социология управления / Л.Ф. Глубева. – Тамбов:

Издательство ТГУ им. Державина, 2009. – 187 с.

7.Горбунов, А.Д. Организационные структуры системы менеджмента предприятия / А.Д. Горбунов. – Москва: Лаборатория книги, 2012. – 165 с.

8.Захарова, Т.И. Социология и психология управления / Т.И. Захарова, Д.Е.

Стюрина. – Москва: Евразийский открытый институт, 2010. – 288 с.

9. Государственное управление: основы теории и организации / под ред. В.А.

Козбаненко. – Москва: Статут, 2000. – 366 с.

10. Грачев, Г.В. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия / Г.В. Грачев, И. А.

Мельник. – Москва: Алгоритм, 2004. – 288 с.

11. Иванов, В.И. Основы социального управления / В.И. Иванов, В.Н. Пат-

рушев. – Москва: Высшая школа, 2001. – 271 с.

12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента /Н.И. Кабушкин. – Москва: Новое знание, 2009. – 336 с.

116

13. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко,

О.И. Тюрина. – Москва: Академический проект, 2008. – 1136 с.

14. Лаздовский, Б.Б. Основы социологии управления: учеб. пособие / Б.Б. Лаздовский. –

Санкт-Петербург: ФГБОУВПО СПбГТУРП, 2010. – 78 с.

15. Ледяев, В.Г. Власть: концептуальный анализ / В.Г. Ледяев. – Москва:

РОССПЭН, 2001. – 384 с.

16. Маслова, О.М. Социология управления: текст лекций /О.М. Маслова. –

Режим доступа: www.url|/https://refdb.ru/look/1354177.html 23.02.2019

17. Менеджмент организации: учеб. пособие / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.

Саломатина. – Москва: ИНФРА-М, 1995. – 432 с.

18.Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.

–Москва: Издательский дом Вильямс, 2019. – 672 с.

19.Михайличенко, Д.Г. Субъективация современного человека на фоне технологий массовой манипуляции / Д. Г. Михайличенко. – Уфа : БашГУ, 2010.

–180 с.

20.Доценко, Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита

/Е.Л. Доценко. – Москва: Юрайт, 2000. – 344 с.

21.Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. –

Москва: МЦФЭР, 2003. – 864 с.

22. Райгородский, Д.Я. Организационное поведение: хрестоматия / Д.Я. Рай-

городский. – Самара: Бахрах-М, 2006. – 752 с.

23. Родюкова, Т.Н. Социология управления: учеб. пособие / Т.Н. Родюкова – Москва: МГУПИ, 2010. – 137 с.

24. Теория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П.

Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова. – Саратов: изд-во Сарат. ун-та, 1997.

– 317 с.

25. Теория системного менеджмента / под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Се-

дегова, В.Г. Янчевского. – Москва: Экзамен, 2006. – 512 с.

26. Чупров, В.И. Социология управления. Теоретические основы / В.И. Чуп-

ров, М.А. Осипова. – Москва:РУДН, 2011. – 172 с.

117

27.Доценко, Е.Л. Манипуляция: психологическое определение понятия / Е.Л. Доценко // Психологический журнал. - 1993. - № 4. - С. 132-138.

28.Морозова, Н.А. Управление коммуникациями в организации / Н.А. Моро-

зова // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. - 2010. - № 2. - с. 173181.

29. Нуриджанов, А.Э. Технологии манипуляции в системе управления персоналом современных бизнес-организаций России (на примере Республики Башкортостан) / А.Э. Нуриджанов // Вестник Челябинского государственного университета. - 2013. -

№ 33 (324). Философия. Социология. Культурология. Вып. 30. С. 108-111.

118