Ювенальные технологии в социально-педагогической деятельности. В 3 частях. Ч.2. Учебно-методическое пособие

Глава3. Современныесоциально-педагогические, психологические иювенальныенаправлениядеятельностипедагога

применение менее авторитарных стилей. При доверии оппо- нентов к третьей стороне авторитарный стиль воспринимает- ся легче. Наличие у участников навыков обсуждения проблем повышает эффективность неавторитарного стиля (посредник или помощник) (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов56).

Исход конфликта зависит от положения, авторитета и роли медиатора. Третья сторона может обеспечить:

▪волевое прекращение конфликта;

▪разведение конфликтующих сторон;

▪блокирование борьбы;

▪применение санкций к сторонам;

▪определение правого и неправого;

▪оказание помощи в поиске решения;

▪содействие нормализации отношений;

▪оказание помощи в организации общения;

▪контроль за выполнением соглашения.

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс медиации не имеет жест- кой) структуры. Можно выделить лишь три основных этапа (Ю.Е. Алешина57).

1.Знакомство с конфликтом и конфликтующими сторона-

ми. Медиатор изучает историю проблемы, требования оппо- нентов. Многие конфликты носят специфический характер, медиатору приходится вникать в проблему, читать соответст- вующую литературу, консультироваться со специалистами.

2.Работа с конфликтующими сторонами. Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточ- няются требования, снимаются обвинения, смягчаются фор- мулировки ит.д.).

3.Ведение переговоров – наиболее важный этап. В их ходе медиатор выполняетряд функций: ведущего, тренера, педаго- гаит.д. Онследитзатем, чтоикакговорятоппоненты, прине- обходимости поправляя, подбадривая или осуждая их. Важно,

56Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Указ. соч.

57Алешина Ю.Е. Указ. соч.

101

С. А. ОБОРОТОВА. ЮВЕНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

чтобы каждая встреча была отмечена пусть небольшим, но ре- альным продвижением вперед.

Выделим составные части значимости медиации:

1.Основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение по-

средника, принять предлагаемое им решение.

2.Эффективность медиации определяется особенностями

ихарактером деятельности третьей стороны.

Среди них выделяют:

▪заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;

▪наличие знаний и профессиональных качеств по проведе- нию регулирующего процесса, а также способности убеждать;

▪ наличие опыта успешного регулирования конфликтов

впрошлом;

▪знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3.Настойчивость в действиях третьей стороны оказывает-

ся результативной тогда, когда разногласия участников связа- ны с принципиальнымидля них вопросами и когда напряжен- ность конфликта особенно высока.

4.Степень напряженности конфликта. Данные по этому вопросу противоречивы. С одной стороны, выявлено, что раз- решение трудового конфликта с помощью медиатора более успешно тогда, когда забастовка уже идет, а не когда возникла лишь ее угроза. С другой стороны, установлено, что излишний накалстрастейвходепереговоровнегативновлияетнауспеш- ностьдеятельности посредника.

5.Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию.

6.Характер отношения сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество.

7.Выбираемые тактики и техники урегулированияконфлик-

тов определяются ситуацией, а не особенностями медиатора. Известно, что переговорный процесс имеет внутренний цикл развития, в ходе которого возрастает и спадает доверие

102

Глава3. Современныесоциально-педагогические, психологические иювенальныенаправлениядеятельностипедагога

участников к медиатору, их потребность в разрешении кон- фликта. Посреднику важно уметь улавливать критические моменты переговоров, во время которых действия, предпри- нимаемые им, будут максимально успешными.

3.4.11. Тактики взаимодействия третьей стороны

сучастниками при урегулировании конфликта

1.Тактика поочередного выслушивания на совместной встре-

че применяетсядля уяснения ситуации и выслушивания пред- ложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

2.Сделка – специфика ее в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромис- сных решений.

3.Челночная дипломатия – медиатор разделяет конфликту- ющие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достига- ется компромисс.

4.Давление на одного из участников конфликта – бóльшую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибоч- ность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки.

5.Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, оши- бочности ихдействий по отношениюдругкдругу. Цель– скло- нение сторон к примирению.

Можно выделить и описать конкретные техники медиатив- ного процесса, предложить рекомендации по их применению (Ю.Е. Алешина58).

В начале работы медиатор прибегает к техникам рефлек- сивного вмешательства, которые помогают ему сориенти- роваться в проблеме, заинтересовать участников конфликта

58 Алешина Ю.Е. Указ. соч.

103

С. А. ОБОРОТОВА. ЮВЕНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

в процессе медиации, поднять свой авторитет в их глазах. Медиатор рассказывает клиентам о себе, своих возможно- стях, о медиации вообще, мотивирует участников на ведение переговоров.

Большинство медиативных техник направлено на нор- мализацию отношений между сторонами и достижение ре- шения стоящих перед ними проблем. Их часто называют

техниками контекстуального вмешательства. Когда кли-

енты предъявляют нереальные требования друг к другу, посредник стремится изменить их, демонстрируя, в чем состоит неконструктивность позиций сторон. При проявле- нии сторонами враждебности необходимо жестко контро- лировать ситуацию, используя юмор, иронию или оказывая давление на клиентов, призывая к осознанию последствий такого поведения.

Когда одновременно обсуждается много вопросов, ме- диатор стремится упростить ситуацию, выделяя прио- ритетные цели, определяя перечень проблем, предлагая сторонам поторговаться из-за того, что кажется наиболее важным, и т.д.

На завершающем этапе переговоров, когда посредник уже имеет четкое представление о том, как и что должно быть сде- лано, он может выступать в роли судьи, активно влияя на раз- решение конфликта. Он использует техники независимого вме- шательства, включающие в себя показ участникам плюсов и минусов соглашений, предложение своих вариантов реше- ний, перевод намечающейся договоренности из сферы желае-

моговобластьдействительного(R. Gordon, R. Franklin, J. Beck59).

Длясоциальногопедагогакрайневажно, чтобысоциально- психологический климат в коллективе оказывал благоприят- ноевоздействиенакачествосовместнойдеятельностилюдей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность (И.В. Гри-

59Gordon R., Franklin N., Beck J. Wishful thinking and source monitoring = Принятие же-

лаемого за действительное и мониторинг источников // Mem Cognit. 2005. Vol. 33

(3). P. 418–429. DOI: 10.3758/bf03193060. URL: https://ru.xcv.wiki/wiki/Wishful_ thinking (дата обращения: 20.12.2020).

104

Глава3. Современныесоциально-педагогические, психологические иювенальныенаправлениядеятельностипедагога

шина60). Одной из ее составляющих выступает конфликтоло-

гическая компетентность. Она включает в себя:

▪понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

▪формирование у себя и подчиненных конструктивного от- ношения к конфликтам в организации;

▪обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

▪умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

▪наличие навыков управления конфликтными явлениями;

▪умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

▪умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

▪умение конструктивно регулировать противоречия и кон- фликты;

▪наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Деятельность руководителя как посредника включает ана- лиз ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликт- ной ситуации состоит в следующем: получение информации

оконфликте; сбор данных о нем; анализ полученной инфор- мации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной си- туации.

Процесс урегулирования включает выбор способа урегули- рования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбран- ного способа, уточнение информации и принимаемых реше- ний, снятие постконфликтного напряжения в отношениях участников конфликта, анализ опыта урегулирования кон- фликта.

Социальный педагог получает информацию о конфликте

по разным каналам. Он сам может быть свидетелем кон- фликта между сотрудниками организации. Один из участ- ников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой

60Гришина И.В. Профессиональная компетентность руководителя школы как объект исследования: монография. СПб.: СПбГУПМ, 2002. 231 с.

105

С. А. ОБОРОТОВА. ЮВЕНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения участников конфликта. Нако- нец, информация о необходимости разрешения конфлик- та между подчиненными может поступить от настояще- го руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекра- щает противоборство участников или ограничивает их взаимополучение информации о конфликте. Сбор данных о конфликте. Анализ конфликтной ситуации. Оценка кон- фликтной ситуации. Проверка достоверности информации. Уточнение информации и принимаемых решений. Снятие послеконфликтной напряженности отношений. Реализа- ция выбранного способа. Выбор способа урегулирования и типа медиаторства.

Сбор данных о конфликте происходит в ходе всей аналитиче- ской работы. Это информация о противоречии, лежащем в ос- нове конфликта, его причинах, позициях участников, отстаивае- мых целях, их отношениях. Источниками информации являются участники конфликта (руководитель поочередно беседует с каж- дойизсторонвотдельности, принимаямерыпоснижениюнега- тивныхэмоцийпоотношениюдругкдругу),неформальныелиде- рыколлектива, ихдрузья, свидетеликонфликтаит.д.

Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из участников конфликтавчастности. Необходимобытьобъективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информа- ции.

При анализе конфликтной ситуации социальному педагогу нужно уяснить суть проблемы, в чем заключается противоре- чие между участниками конфликта. Социальный педагог оце- нивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен участниками друг другу. Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают в резуль- тате действия нескольких причин, одна-две из них являются доминирующими. Важно выявить все причины и повод кон- фликта.

106

Глава3. Современныесоциально-педагогические, психологические иювенальныенаправлениядеятельностипедагога

Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение. Важно оценить возможности участников по овладению объ- ектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недости- жим. Необходимо выяснитьтакже доконфликтные отношения участников и их актуальное состояние, оценить, кто поддер- живаеткаждуюизсторон, отношениеокружающихкконфлик- ту. Нужно уточнить социально-демографические данные, ин- дивидуально-психологические особенности подростков, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Необходимо постоянно проверять достоверность получае- мой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации социаль- ный педагогпроводит ее оценку. Оценивается степеньправоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последст- вия при различных вариантах развития. Социальный педагог оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности подростков их окружения.

Эта эффективность урегулирования конфликта влияет на выбор способа разрешения конфликта социальным педаго-

гом. Социальныйпедагогможетреализоватьлюбойизрассмо- тренных типов медиаторства (арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Выделим два подхода к пониманию роли соци- альногопедагогавурегулированииконфликта. Первыйзаклю- чается в том, что социальному педагогу целесообразно ориен- тироваться на роль посредника в конфликте (Н.В. Гришина61).

Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижа- ющих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:

▪ необходимость принятия решения побуждает социаль- ного педагога к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;

61 Гришина Н.В. Психология конфликта.

107

С. А. ОБОРОТОВА. ЮВЕНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

▪принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;

▪принятие решения социальным педагогом закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого ре- шения;

▪решение проблемы социальным педагогом затрагива- ет предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает до- говор между участниками, нет.

Второй подход, которого придерживаются авторы, заклю- чается в том, что социальному педагогу необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основной для соци- альногопедагогаявляетсярольпосредника, адополнительны- ми – роли судьи, помощника и наблюдателя. Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда:

▪социальный педагог имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;

▪одна из сторон явно неправа;

▪конфликт протекает в экстремальных условиях;

▪служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;

▪нет времени на детальное разбирательство;

▪конфликт кратковременный и незначительный. Социальный педагог может выступать в роли посредника

при урегулировании конфликтов в ситуациях:

▪равенства статусов участников конфликта;

▪длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;

▪наличия у участников конфликта хороших навыков обще- ния и поведения;

▪отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация выбранного способа включает раздельные бе-

седы с участниками, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия участников конфликта со-

108

Глава3. Современныесоциально-педагогические, психологические иювенальныенаправлениядеятельностипедагога

циальный педагог может вынести проблему на собрание кол- лектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей подростков, близкое окру- жение.

Послеконфликтный период характеризуется переживани- ями участников, осмыслением своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Социальному педагогу в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь подросткам осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзято- сти. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно контролировать поведение подростков и корректи- ровать их поступки с целью нормализации отношений.

Анализ полученного опыта позволяет социальному педа- гогу осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по урегулированию конфликтов среди подростков.

Ключевым в деятельности социального педагога является создание новой ситуации в отношениях сторон, способствую- щей урегулированию существующего между ними конфликта (Н.В. Гришина62). При урегулировании противостояния соци- альный педагог стратегической задачей считает не воздей- ствие на подростков, а побуждение их к переводу конфликта в ситуацию совместного поиска решения.

Социальный педагог организует работу с конфликтующи- ми в двух плоскостях. Первая представляет собой организацию и проведение переговорного процесса, в ходе которого стороны приходят к выработке согласованного решения. Это позво- ляет решить проблему конфликта, согласовать интересы обе- их сторон. Осуществление взаимодействия по типу «триады» (первый участник конфликта – социальный педагог – второй

62 Гришина Н.В. Психология конфликта.

109

С. А. ОБОРОТОВА. ЮВЕНАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

участник конфликта) делает участников конфликта более уступчивыми, так как они склонны рассматривать свои уступ- ки как уступки психологу, а не противоположной стороне. Та- ким образом, психолог позволяет не потерять собственное до- стоинство обеими сторонами.

Вторая плоскость деятельности социального педагога за-

ключается в оказании психолого-педагогической, воспитатель-

ной помощи подросткам и их родителям. Важной задачей та- кой помощи становится восстановление отношений сторон. В случае успеха социальному педагогу удается преобразовать отношения недавних участников в качественно новое состоя- ние.

Последовательность деятельности социального педагога при урегулировании конфликта включает раздельные встре- чи с участниками конфликта, формирование положительного настроя участников на совместную работу, а также этап со- вместной работы. Совместная работа может быть организова-

на с использованием интегративного принятия решения63.

Она состоит из шести шагов:

1.Анализ и коррекция ситуации с целью создания благопри- ятного климата.

2.Анализ и коррекция представлений. С помощью специ- альных процедур выясняются причины конфликта и позиции участников.

3.Анализ и коррекция отношений. Участники определяют свои чувства по отношению к конфликту и друг к другу.

4.Определение проблемы.

5.Поиск решения.

6.Принятиерешения. Оценкаальтернативныхрешенийидо- стижение согласия относительно одного из них (подробно опи- сание содержания этих пунктов см. выше, в разделе 3.3 «Содер- жание ювенальных основдеятельности педагога»).

Безоценочность позиции. Социальный педагог не дает оце- нок действиям или позициям участников конфликта. Он по-

63 Шейнов В.П. Управление конфликтами. М.: Питер, 2014. 572 с.

110