Экспертная деятельность психолога. Учебное пособие
.pdfтренних связей. Это в значительной мере связано: а) с невыполнением обязательств или поставок и изменением заданий в связи с влиянием внешних связей на данную организацию; б) с несогласованностью действий различных подразделений внутри организации.
•Незапланированные изменения: а) в период подготовки задания или его реализации произошли события, обусловившие невозможность выполнения обязательств в новых
условиях; б) нецелесообразность выполнения задания невозможно было предвидеть в процессе его подготовки.
Для преодоления субъективности и других недостатков качественных методов оценки в практику аттестации все шире внедряются количественные методы. К ним относятся:
–система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при котором можно определить по заданным критериям ранговое положение каждого сотрудника;
–метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного парного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей и относительной ценности их деятельности для предприятия, организации;
–метод заданной балльной оценки (или метод присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов за каждое достижение работника с последующим определением общего делового уровня в виде суммы набранных баллов;
–метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;
–коэффициентная оценка уровня деловых качеств и результатов труда работников.
Сучетомтребованияоперативностиоценки,еечеткостиидоступности в настоящее время сравнительно большое распростра-
41
нение получили методы коэффициентов и свободной балльной оценки.
Применение метода коэффициентов предполагает наличие нормативной оценки, с которой соотносится реальный результат деятельности работника или проявление определенных качеств. В настоящее время в теоретических разработках по проблемам аттестации приводится достаточное количество различных коэффициентов: экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени, трудовой дисциплинированности, полноты и оперативности выполнения обязанностей, качества выполняемых работ, должностных обязанностей и др.
Следует отметить, что использование метода коэффициентов повышает точность оценки трудовой деятельности лишь при условии установления обоснованного норматива оценки. Установление норматива оценки требует предварительного изучения условий деятельности аттестуемых работников, определения среднего значения измеряемого коэффициента для работников данной должности.
Другим широко используемым методом оценки кадров при аттестации служит метод свободной балльной оценки, с помощьюкоторогоопределяетсястепеньвыраженности уаттестуемого определенного набора качеств.
Такими качествами могут быть творческое отношение к работе, трудолюбие, справедливость, исполнительность, дисциплинированность, обязательность, честность, порядочность, умение планировать работу и другое. Оценка аттестуемого производится посредством проставления баллов по каждому качеству в пределахпредлагаемойшкалы.Общаяоценкаполучаетсяпутемсуммирования отдельных баллов, вычисления средней дисперсии и т.д.
Существенным недостатком подобной процедуры оценки может служить неоднозначность понимания тех или иных качеств различными экспертами, поэтому необходимо включение в параметры оценки единой формулировки оцениваемых качеств (характеристик деятельности), что исключает различное их толкование.
42
Составление итогового варианта характеристики усложняется, если используются различные методы оценки, дающие обширную информацию о личности. В этом случае нужно выбрать наиболее существенную информацию на основе разработанных параметров характеристики, сформулированных в соответствии с общими целями аттестации. Важно также и применение адекватногостатистическогоаппарата,которыйспособствуетнетолькоповышениюобъективностиоценки,ноипозволяетсравнивать аттестуемых работников между собой.
Значимой проблемой составления социально-психологи ческой характеристики для аттестации кадров является предъявимостъ полученной в ходе исследования информации. Поскольку речь идет об этическом аспекте оценивания, решение данной проблемы предполагает тщательное обдумывание таких вопросов, как:
–объем и количество информации, включаемой в социальнопсихологическую характеристику;
–полнота и избирательность представления полученных результатов о личности аттестуемого;
–особенности взаимоотношений с работником в ходе проведения аттестации и по ее завершении.
Важно проанализировать специфику социально-психологи ческой оценки и аттестации руководителя.
Впсихологииуправлениянакоплензначительныйопытоценки результатов деятельности руководителей, основные способы и проблемы которой следует рассмотреть отдельно.
Результаты работы руководителей, продуктивность руководства традиционно оцениваются по многим итоговым показателям жизнедеятельности коллективов: плановые техникоэкономические показатели, социально-психологический климат, условия быта и труда и т.д. При аттестации руководителя определяется его квалификация, уровень знаний, дается отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
43
Аттестация может состоять из следующих компонентов: извещение об аттестации; аттестационная процедура; письменная характеристика; решение аттестационной комиссии.
Основнойфункциейаттестацииявляетсяустановлениефакта пригодноститогоилииногочеловекакопределеннойсоциальной роли — руководителя, инженера, экономиста, следователя и т.д. Аттестация должна носить официальный характер и быть зафиксирована документально. Конечная ее цель — определенное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной или сходной социальной роли.
Аттестация регламентируется действующим законодательством, но механизм ее проведения имеет недостатки, например, вертикальная мобильность аттестационной процедуры правовым образом не регулируется, т.к. аттестация не обязывает администрацию ни повышать в должности тех, кто рекомендован аттестационной комиссией, ни воздерживаться от повышения тех, кто такой рекомендации не получил.
Одним из центральных вопросов социально-психологической оценки личности при проведении аттестации руководителей по праву считается вопрос о том, что оценивать.
Традиционно оценка руководителей при аттестации осуществляется на основе создания модели личности как некоторой совокупности профессионально-деловых и личностных качеств, наличие которых считается необходимым для руководителя, занимающего данную должность. Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «идеальную модель», с личностными переменными, имеющими непосредственное отношение к оцениваемому. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности.
Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями
44
исполнителя истепенью успешности реализацииилипрофессиональной роли.
Одним из продуктивных подходов к решению поставленных проблем является определение профессионально необходимых качеств на основе изучения требований к должности, и в этом случае функциональная структура деятельности оцениваемого может служить основанием для определения необходимого перечня параметров оценки личности. Для выяснения подобной структуры важен анализ трудового процесса — профессиография.
Содержание деятельности руководителя в ряде случаев оценивается в соответствии с такими управленческими функциями, как:
–функции-задачи,которыедолжныхарактеризоватьсявсвязи
сконкретнымиобъектамииуровнямиуправления,обладающими
вкаждом случае своей спецификой;
–функции-операции, т. е. действия по управлению, которые характеризуются безотносительно к конкретным объектам и субъектам управленческого процесса, поскольку являются общими в управлении.
Знание о функциях-задачах (производственные, социальные, организационно-управленчкские) дает нам самое общее представление о сферах (технико-экономическая, социально-произ водственная, управления), в которые включена деятельность руководителя (организация производства, людей, системы управления).
Функции-операции часто рассматриваются в соответствии
сэтапами деятельности руководителя: планирование, ориентация в производственной ситуации, выработка, принятие и реализация решений, а также контроль, оценка и коррекция результатов. Большой интерес представляют исследования, в которых предпринимается попытка вычленить собственно социальнопсихологические измерения деятельности руководителя. К ним,
вчастности, относятся работы, начатые в 1940-е гг. социальными психологамиуниверситетавОгайо(США).Входемногочисленных
45
эмпирических исследований, направленных на построение методики изучения различных сторон деятельности руководителя, в работах данной ориентации выделено девять социально-психо логических измерений этой деятельности.
1.Инициирование—действия,которыеприводяткразличным изменениямгрупповойдеятельности. Кэтомублокуотносятся те действия руководителя, которые направлены на продуцирование новых идей; способствуют и препятствуют возникновению новых идей среди подчиненных.
2.Участие — действия, направленные на то, чтобы руководитель был принят группой как полноправный ее член. Сюда относятся действия, посредством которых руководитель подчеркивает свое членство в группе; неформальные взаимодействия руководителя с подчиненными; услуги личного характера.
3.Представительство—действия,направленныенапредстав- ление и защиту интересов группы во внешней среде. Эти действия включают в себя защиту интересов группы; обеспечение реализация интересов каждого из членов группы и достижение целей, приносящих пользу группе.
4.Интеграция — действия, которые способствуют усилению кооперации между членами группы и снижению степени конкурентности в группе: подчинение индивидуального поведения интересам группы; создание благоприятного социальнопсихологического климата; снятие конфликтов между членами группы; управление процессом адаптации подчиненных к групповым условиям.
5.Организация — действия, ведущие к разделению обязанностей между членами группы и предписывающие способы действияприрешениизадач,стоящихпередгруппой:а)определение, структурирование своей собственной работы; б) определение и обеспечениеработычленовгруппы;в)регулированиеотношений между членами группы в процессе совместной деятельности.
6.Доминирование — действия, которые направлены на игнорирование идей и личностных проявлений членов группы. Они
46
включают в себя подавление действий подчиненных, их инициативы в принятии решений и выражении мнений.
7.Коммуникация — действия, направленные на повышение уровня взаимопонимания между членами группы и их знания
опроцессах, происходящих в группе: а) информирование членов группы; б) сбор информации у членов группы; в) помощь в обмене информацией между членами группы; г) повышение уровня понимания тех процессов, которые имеют отношение к группе.
8.Оценка — действия, направленные на определение степени ценности сотрудника, поощрение и наказание подчиненных; выражение одобрения; выражение недовольства.
9.Продуктивность — действия, направленные на достижение подчиненными требуемого объема работы и уровня трудовых усилий, которые обеспечат решение производственных задач: а) установление требуемых достижений и усилий; б) стимулирование подчиненных.
Следует отметить, что в данном подходе приоритет отдан социально-психологическойсторонедеятельностируководителя, и теперь уже все остальные аспекты управления (производственные, организационные, экономические и т.д.) оказались «внутри» него. Ограничивая сферу исследовательской практики и отдавая предпочтение социально-психологическим вопросам руководства,реализацияподобногоподходаспособствуетформированию профессиональной социальной психологии руководства.
Рассматривая методы оценки деятельности аттестуемых руководителей, можно подчеркнуть, что параметры оценки представляют собой некоторый перечень поведенческих характеристик, реализация которых обеспечивает высокую эффективность трудовой деятельности. Собственно оценка кадров представляет собой в этом случае определение степени реализации работником указанных элементов поведения.
Вкачестве основного метода оценки деятельности можно использовать метод свободной балльной оценки. Данные по всем характеристикам личности руководителя или отдельным их блокам
47
усредняются, а итоговая оценка непосредственно служит количественным показателем эффективности деятельности аттестуемого.
Повышению объективности балльной оценки служит такая организацияданнойпроцедуры,прикоторойаттестуемогохарак- теризуютнесколькоспециалистов-экспертов,т.е.осуществляется групповая оценка личности. Психологическая сущность такой оценки заключается в том, что она не является методом диагностики человеческих способностей, а только позволяет определить фактическую сторону в поведении личности. Одно из основных требований: эксперт должен хорошо знать оцениваемого, иметь длительный опыт совместной работы. Поэтому экспертами (в данном случае необходимо иметь в виду условность термина) в процессе аттестации выступают члены конкретного коллектива, способные объективно отметить только уровень проявления тех или иных поведенческих характеристик, но никак не личностные особенности аттестуемых. В этом плане интересна методика экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя, предложенная К.К. Платоновым [17].
В ситуациях, когда задача изучения личности не может быть решена известными диагностическими (тесты, опросники) и математическими методами, наиболее удобным является метод экспертных оценок личности. При этом обеспечение надежности данных возможно за счет формализации оценок экспертов.
Общий порядок проведения экспертной оценки включает следующие этапы: формулирование целей; проектирование процедуры опроса; определение и формирование группы экспертов; проведение опроса; анализ и обработка информации; подведение итогов и выводы.
Сточкизренияизученияличностицелямиэкспертнойоценки могут быть:
–собственно оценка личностных особенностей;
–оценка профессионально важных свойств личности;
–отбор работников и формирование кадрового резерва;
48
–проведение ротации управленческого персонала;
–разработка программ индивидуального обучения;
–планирование карьеры;
–изучение различий между групповой оценкой и самооценкой;
–оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов;
–изучение различий между группами экспертов.
В зависимости от целей выбираются критерии (параметры, набор признаков), по которым проводится экспертная оценка. Важно отметить, что выделенные признаки должны одинаково пониматься экспертами. Для этого составляют словари, содержащие название признака и его краткое определение.
Применение разработанных словарей возможно только в оп ределенной области, для новых сфер применения необходимо составлять свои словари.
Разработка словаря может осуществляться следующими способами:
–на основании модели деятельности;
–путем выявления значимых качеств, исходя из представлений о важных характеристиках специалистов в той области, для которой разрабатывается словарь;
–посредством модификации существующих словарей. Существует достаточно разработанная методика, включаю-
щая процедуру подготовки набора признаков (словаря) для нового вида деятельности, предложенная А.В. Морозовым. Кроме того, им предложена и уникальная методика проведения экспертной оценки при формировании кадрового резерва [4].
Одна из прикладных задач психолога в организации, на пред-
приятии — формирование кадрового резерва. Основная цель такой работы состоит в подборе наиболее перспективных кандидатов на продвижение среди работников фирмы. Перспектива определяется прогнозом эффективности работника после повышения. Будущую успешность определяют следующие факторы:
– наличие необходимых знаний,
49
–овладение практическими навыками (т.е. либо такие навыки уже есть, либо они быстро сформируются в практической работе),
–готовность и способность приложить необходимые усилия на рабочем месте,
–способность установить оптимальные отношения с подчиненными и начальством,
–некоторый базовый опыт как основа для ориентировки
впроблемах предприятия и способах действий.
Однакоэтотсписокфакторовскореепримерный.Егоможнодополнить,уточнить,переформулировать.Впрактическойдеятельности имеет значение и то, как коллеги воспринимают конкретного работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то уровень его профессионального образования становится второстепенным фактором. Именно в силу высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки), экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность. Таким образом, экспертная оценка становится основным инструментом при формировании кадрового резерва.
В методике проведения экспертной оценки при формировании кадрового резерва [18] предполагается интерпретация, осуществляемая на основании сопоставления данных конкретного человека со средними данными по выборке. В зависимости от интервала, в который попадает показатель, его относят к одной из четырех зон.
Номинальная зона. В эту зону попадают качества, которые практически не присущи человеку, точнее, не наблюдаются окружающими его людьми. Можно говорить о том, что этими качествами человек не обладает;
Потенциальная зона. Здесь оказываются те качества, которые слабо выражены. Другими словами, человек обладает определенным набором качеств, однако в реальной деятельности эти качества проявляются слабо. По отношению к этим качествам можно
50