Экспертная деятельность психолога. Учебное пособие

1.Формируется группа экспертов (не более 15 человек). Экспертами должны выступать специалисты, достаточно хорошо знающие специфику оцениваемой деятельности. Особенно тщательно осуществляется подбор экспертов с учетом их должностного уровня. Желательно, чтобы в группу не входили участники, находящиеся в отношениях «подчиненный — его непосредственный руководитель». Нежелательно также включение в группу экспертов, занимающих по отношению к остальным участникам значительно более высокую должностную позицию. Если этого не удается избежать, то организация дискуссий должна предусматривать нейтрализацию их «давления» на группу.

2.Группаэкспертовразбиваетсянаподгруппыпотричеловека

вкаждой, т. е. образуется примерно пять подгрупп. Эксперты должны сами объединяться в подгруппы, обычно перед началом дискуссии рядом садятся люди, хорошо знающие друг друга; они

иобразуют подгруппы. Исключение составляет ситуация, когда

вчисло экспертов входят руководители. В этом случае организатор дискуссии уже самостоятельно выделяет их в отдельную группу.Изорганизованныхподгрупп(комитетов)четыревыделяются в основные — дискуссионные. Пятой присваивается статус «арбитра». Если среди комитета есть группа, составленная из руководителей, то она и может стать арбитражной комиссией.

3.Дискуссионным комитетом дается задание: обсудить внутри своих подгрупп перечень тех составляющих деятельности, реализуякоторые,исполнительсможетдобитьсявысокихрезультатоввработе.Далееотбираетсядесятьосновныххарактеристик,

иони ранжируются в порядке их значимости. Каждая группа выделяет из своего состава «лидера», призванного защищать общее мнение, подготовленное комитетом.

Метод «Дельфи» относится к классу методов групповых экспертных оценок. Он связан с обобщением и статистической обработкой мнений группы экспертов. В данном методе предусматривается создание условий, обеспечивающих наиболее про-

31

дуктивную работу экспертной комиссии. Это достигается равномерностью процедуры, возможностью пополнить информацию о предмете экспертизы, отказом от коллективного мнения. Еще одно важное свойство — обратная связь, позволяющая экспертам корректировать свои суждения с учетом промежуточных усредненных оценок и пояснений экспертов, высказавших «крайние» точкизрения.Дляреализацииобратнойсвязинеобходимамноготуровая процедура. Экспертизы по методу «Дельфи» проводятся чаще всего в 4 тура при помощи анкетирования.

На первом туре экспертам сообщается цель экспертизы и формируются вопросы, накоторых составляют основноесодержание экспертизы. Вопросы предъявляются каждому эксперту персонально в виде анкеты, иногда сопровождаемой пояснительной запиской.

Успеху экспертизы способствует предоставление эксперту дополнительной информации о предмете экспертизы. Информация, полученная от эксперта, поступает в распоряжение аналитической группы, обеспечивающей организацию, проведение, обработку промежуточных и окончательных результатов экспертизы. Аналитическая группа определяет экспертов, высказавших «крайние» точки зрения, давших самую высокую и самую низкую оценку альтернативе, усредненное мнение экспертов — медиану, верхнюю и нижнюю квартили, т.е. значение оцениваемой альтернативе, выше и ниже которых расположены 25% численных значений оценок. Расстояние между квартилями характеризует разброс экспертных оценок и тем самым характеризует согласованность точек зрения экспертов.

На втором туре процедуры экспертам предъявляется усредненнаяоценкаэкспертнойкомиссиииобоснованияэкспертов,высказавших «крайние» точки зрения. Обоснования принимаются анонимно, без указания фамилий давших их экспертов. После получения дополнительной информации эксперты, как правило, корректируют свои оценки. Скорректированная информация вновь поступает в аналитическую группу.

32

На третьем туре эта информация вместе с анонимной аргументацией поставленных оценок снова направляется каждому участнику. На основе полученной информации эксперты пересматривают предыдущие оценки. Если же оценка какого-либо эксперта значительно выходит за рамки общего интервала, то он должен подтвердить достаточно аргументированно свою позицию и объяснить, почему предыдущая информация и аргументация противоположных оценок не заставили его изменить свое мнение.

На четвертом туре каждому эксперту предоставляется распределение оценок третьего тура, и он должен снова представить на рассмотрение пересмотренную оценку в свете полученной информации. Как показывает практика, желаемое согласие достигается к четвертому туру.

В некоторых случаях согласованная точка зрения экспертов можетбытьполученаужепослевторогоилитретьеготуров.Тогда необходимость проведения следующих туров отпадает.

При использовании метода «Дельфи» следует учитывать следующие правила:

1.соблюдение полной анонимности экспертов;

2.стабильность и адекватная численность группы экспертов;

3.время между турами опросов должно быть не более месяца;

4.тщательно продуманные и четко сформулированные вопросы в анкетах;

5.обоснование ответов экспертов после каждого тура опроса, при сохранении анонимности оценок;

6.число туров должно быть достаточным, чтобы обеспечить всем участникам возможность ознакомиться с причиной появления той или иной оценки, а также и для критики этих причин;

7.проведение систематического отбора экспертов;

8.установление влияния различных видов передачи информации экспертам по каналам обратной связи.

Метод«Дельфи»считаетсядостаточнонадежныминструментом получения экспертной информации. Пересмотр и возможность изменения прежних оценок на основе выяснения мнений

33

каждого из экспертов и последующий анализ каждым участником совокупности причин, представленных экспертами, побуждает опрашиваемых учитывать факторы, которые они на первых порах склонны были опустить как незначительные.

В зависимости от вида экспертизы могут применяться специфические методы и методики социально-психологического и психодиагностического исследования.

Так, например, в судебно-психологической экспертизе могут быть использованы такие методы, которые позволяют получать данные о динамике и содержании общего психического развития испытуемого, т.е. о формировании у него процессов познавательной активности, адаптации к социальным условиям, мотивации деятельности, о наиболее выраженных чертах его характера, особенностях эмоционально-волевой сферы [11]. К таким методам относятся: изучение материалов дела и других документов, имеющих к нему отношение; ретроспективный психологический анализ (метод ретроспективной диагностики) происшедшего события, поведения подэкспертного лица, его психического состояния на основе диагностических признаков последнего; знакомство с анамнестическими данными о личности подэкспертного; беседа с ним и другими участниками процесса; экспериментальное психодиагностическое обследование испытуемого с применением различных тестовых методик.

Контрольные вопросы

1.Каковыосновныецелиизадачисоциально-психологической экспертизы?

2.Назовите основные этапы развития методов социальнопсихологической экспертизы.

3.Каковы особенности организации и проведения социальнопсихологической экспертизы?

4.Каким образом осуществляется планирование работы экспертного совета?

34

5.Каким образом формируются экспертные группы (комис-

сии)?

6.Какие основные системы экспертной оценки персонала вам известны?

7.Назовите основные этапы проведения экспертной оценки.

8.В какой форме представляются результаты социальнопсихологической экспертизы?

9.В чем заключается основная проблема обоснования нормативов экспертной социально-психологической деятельности?

35

Раздел 2. Социально-психологическая экспертиза в разных сферах практики

§1. Социально-психологическая экспертиза

иаттестация персонала

Для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности большое значение играет систематическая и периодическая оценка персонала, поэтому в организации, на предприятии часто проводится в целях комплексной оценки персонала аттестация сотрудников, включающая методы и технологию социально-психологической экспертизы.

Аттестация — специальная комплексная оценка персонала, которая, как правило, проводится для определения соответствия сотрудника той или иной должности, результативности его труда и включает в себя оценку его профессиональных навыков, индивидуально-личностных качеств, необходимых для успешной работы, а также поведенческих особенностей.

Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовку сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы заключения.

Целями аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров.

При традиционной системе аттестации «портретная» характеристикаделовыхиличностныхкачестваттестуемогодаетсяего руководителем и в силу этого страдает недостаточностью информации и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составле-

36

ниемпортрета-характеристикипокомплексустандартизованных высказываний с использованием электронно-вычислительных средств. Формализованно-рейтинговая система аттестации ис-

пользует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением современных математико-статистических методов. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух групп: группы административного мнения (руководители) и группы коллективного мнения (коллеги и подчиненные). Требования группируются формируя факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом, проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию, и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого сотрудника. Если сравнить данную систему аттестации с традиционной, то существенно выделяется ее большая объективность как в связи с многофакторным учетом различных качеств, так и с участием в оценке персонала группы коллективного мнения. Количественный подход к измерению качественных явлений позволяет создавать более совершенные рейтинговые системы оценки персонала.

Кроме методов обобщения независимых экспертных мнений, для оценки работника может применяться и метод самооценки. Самооценка (знание самого себя и отношение к себе) является механизмом, обеспечивающим человеку ориентацию в окружающей среде, согласованность его внутренних требований к себе с внешними условиями. Основными средствами и приемами самооценки являются:

•самонаблюдение — наблюдение за своими поступками, поведением, деятельностью, переживаниями;

•самоанализ — анализ результатов своей деятельности, собственного поведения;

•самоотчет — отчет перед самим собой о результатах собственной деятельности, своих поступках и проявившихся в них качествах личности;

37

•самоконтроль — способность устанавливать отклонения реализуемой программы деятельности от заданной и вносить коррективы в план деятельности;

•сравнение — сопоставление своих качеств и поступков с качествами и поступками других людей.

Для более полного изучения работника как личности используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников. Метод «интервью» дает возможность получения болееполной характеристики, однако данные о работнике могут носить субъективный характер с учетом отношения сотрудников, дающих информацию.

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением специалиста по должности и сменой профессий, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных, незначительна информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника. Для получения объективной информации о возможностях и способностях аттестуемого используются методы психологического тестирования. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки экспертов.

На сегодняшний день существуют различные подходы к аттестации, к выбору форм и методов ее проведения. Единая позиция существует по вопросу четкой постановки цели.

Цель может быть постоянно повторяющейся или разовой.

В случае разовой цели часто используют ассессмент-центр. Это специальная процедура, в процессе которой участники проходят через ряд ситуационных задач, деловых и ролевых игр, тренингов, в результате чего оцениваются их профессиональные навыки, личные качества и модели поведения.

Больше всего внимания уделяют постоянно повторяющейся цели. Существуют цели, которые повторяются из года в год. Следование этим целям позволяет добиться того, чтобы с большей

38

степенью вероятности прогнозировать поведение сотрудников и ихрезультаты,атакжеповышатьэффективностьихдеятельности

ворганизации.

Кчислу этих целей относится:

–определение зон развития сотрудника на следующий временной период;

–оценка эффективности сотрудника за прошедший год, как следствие решение о премировании, т.е. оценка продуктивности или результативности;

–присвоение разрядов, квалификационных категорий;

–планирование карьеры сотрудника;

–получение дополнительной информации о сотруднике, его мотивах, степени удовлетворенности работой и его собственных предпочтениях.

Следует отметить, что аттестация проводится, в первую очередь, для моделирования будущего, а не для оценки прошлого как такового. Прошлое уже случилось, глобально мы ничего в нем изменить не можем, а вот на будущее у нас есть возможность влиять активно.

Для точности прогностического моделирования необходи-

мо оптимальное решение проблемы выбора методов и процедур социально-психологической оценки личности при аттестации.

Первым этапом составления деловых характеристик при аттестации служит определение параметров оценки, т.е. основных сторон деятельности работника и совокупности его психологических качеств, оценка которых позволяет принять решение в соответствии с целями аттестации. После выполнения этой задачи встаетвопросовыбореметодовоценкиаттестуемых.Критериями выбора служат общие условия оценки (контингент аттестуемых, сроки аттестации и т.д.), а также возможности методов оценки (их простота, трудоемкость, точность результатов, возможность механизации и автоматизации процедуры оценки).

Практика социально-психологической оценки специалистов

ируководителей насчитывает десятки методов, которые можно

39

логично разделить на три группы. К первой группе относятся методы, описывающие результаты деятельности работника и его качествабезколичественногоихвыражения(«качественные»методы). Во вторую группу включаются методы, в результате применения которых можно получить числовую оценку уровня деловыхкачествработников,результатовихтруда,т.е.количественные показатели оценки. Промежуточную, третью, группу составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемые на базе первоначальных качественных описаний.

Наиболее широко в практике аттестации используются следующие качественные методы:

–биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их трудовой биографии;

–системапроизвольныхустныхиписьменныххарактеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи

сэтим определенной оценки;

–оценка выполнения работы по результатам деятельности аттестуемого за определенный период.

Общим положительным моментом этих методов является простота их использования. Но отсутствие чётких параметров оценки значительно увеличивает ее субъективность, негативно влияет на точность и объективность характеристики оцениваемого.

Следует учитывать, что конечный результат деятельности работника реально опосредован не только уровнем его про­ фессионально-деловых умений и навыков, желанием добросовестно и качественно выполнять свои обязанности, но и рядом объективных и субъективных факторов, например, «непредвиденных явлений», к которым относятся организационная неопределенность и незапланированные изменения.

• Организационная неопределенность вызывается разного рода срывами работ из-за ненадежности внешних и вну-

40