Автократический стиль придерживается первой формы, коллегиальный — разумного сочетания первого, второго и третьего с акцентом на третий пункт.

На практике руководителем используется сочетание всех трех стилей одновременно с преобладанием одного из них.

2.2.4. Оценка руководителей

Оценка необходима для подбора и оптимальной расстановки кадров, отбора кадров для обучения и на выдвижение, для записи в резерв на вышестоящие должности. Стоит задача определить круг показателей и способов их измерения. Многоаспектность деятельности руководителя определяет многообразие параметров, по которым ведется оценка его качеств.

В настоящее время известно до двух десятков методов оценки деятельности работников. Все их можно разделить на следующие группы:

1)качественные — оценка описательного характера, отражает качества работника без количественного выражения;

2)количественные — дающие численные значения группы показателей;

3)промежуточные — качественное описание с частичной количественной оценкой.

Примерами первой группы методов являются:

1.Биографический — оценка руководителя ведется по данным биографии работника.

2.Метод «критических событий» предлагает проводить оценку по особым успехам и упущениям в работе за определенный период деятельности с проставлением оценки.

3.Метод групповой дискуссии. Руководители в свободной беседе обсуждают членов коллектива и выявляют наиболее активного, самостоятельного,

информированного, инициативного и т.п. работника.

4. Метод эталона. Показатели деятельности лучших работников принимаются за эталон. Оценка аттестуемых сравнивается с их показателями.

Вторая группа включает количественные методы балльной оценки или ранжирования.

Но в любом методе должны быть использованы две группы оценочных показателей: показателей деловых и личностных качеств руководителя и показателей конечных результатов работы руководимого им структурного подразделения предприятия (НТО).

К важнейшим показателям деловых и личностных качеств, как правило, относят организационные способности, чувство перспективы, инициативность, компетентность (профессиональную грамотность), ответственность, безукоризненность поведения и манер, тактичность, предприимчивость, умение анализировать, честность, порядочность, увлеченность работой, чувство юмора.

15

Особое место занимают организаторские способности и компетентность руководителя, т. е. он должен быть хорошим администратором и специалистом. Но приоритет остается за администратором, его организаторскими способностями, организаторским чутьем. Безусловно, руководителя должны отличать глубокое знание производства, технических, финансово-экономических вопросов деятельности, основ менеджмента и маркетинга.

Критерии оценки руководимого участка и их количественное выражение зависят от вида участка. Для производственного участка цеха полупроводникового производства ими могут быть:

1.Коэффициенты выполнения важнейших показателей плана, договора, прибыли, номенклатуры и т.д.

2.Коэффициент выхода годных изделий.

3.Коэффициент роста квалификации работников.

4.Коэффициент качества продукции (или сдачи продукции рабочими с первого предъявления) и др.

Одним из методов оценки руководителей и специалистов может быть их аттестация. Целью аттестации является:

1)улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров;

2)повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работы;

3)обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда. Она проводится периодически: один раз в несколько лет (наиболее опти-

мальная периодичность 3-5 лет) специально созданной комиссией. Аттестация проходит в два этапа:

1)первый — подготовительный;

2)второй — аттестация и оценка аттестуемых.

На подготовительном этапе руководитель издает приказ о проведении аттестации с указанием состава аттестационной комиссии и ответственных за выполнение отдельных разделов аттестации; подбираются должностные инструкции, квалификационные требования, количественные оценочные показатели.

Аттестация заключается в открытом обсуждении деловых и личностных качеств работников, показателей руководимых ими подразделений и т.д. с целью оценки соответствия должностным инструкциям, квалификационным требованиям, занимаемой должности. Заполняются аттестационные листы.

По результатам аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении или понижении работников в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада; установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; повышении в должности или освобождении от должности.

В аттестационном листе могут быть отмечены замечания. В этом случае через год проводится повторная аттестация для работников, имевших замечания.

После аттестации проводятся перераспределение персонала, переподготовка, увольнение.

16

2.2.5. Культура и этика менеджмента

Культура управления заключается в необходимости совмещать основные принципы управления с общегуманистическими, нравственными требованиями.

Под культурой управления нужно понимать законы и правила цивилизованного управления.

Культура управления рассматривается с двух позиций: этической и эстетической.

Этическая культура связана с понятием «этикет руководителя». Этикет руководителя — это совокупность норм, определяющих профес-

сиональное поведение руководителя в типичных, повторяющихся ситуациях во взаимоотношениях с людьми (стиль общения). Руководитель знает их и следует им. Руководитель понимает ситуацию, себя и других, вырабатывает правила поведения, общения и совместных действий.

Ниже дан пример правил поведения руководителя в общении с подчиненными.

Правила служебной этики:

1.Быть вежливым в общении с подчиненными.

2.Руководитель должен ясно ставить задачу и сам убедиться, что она

понята.

3.Руководитель не должен делать того, что могут сделать подчиненные.

4.Не должен быть злопамятным.

5.Не должен бояться подчиненных способнее себя.

6.Не должен делать замечаний в присутствии третьего лица.

7.Не должен обвинять кого-либо, пока его не выслушал.

8.Должен благодарить подчиненного за хорошую работу.

9.Руководитель должен быть внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно.

10.Любое обещание должно быть выполнено. Невыполненное приносит вред и делу, и престижу руководителя.

11.Не должен давать исполнителю много заданий сразу. У подчиненного исчезает уверенность.

12.Должен бережно относиться к своему и чужому времени. Эстетическая культура руководителя строится на следующих принципах:

1.Большое значение имеет внешний вид руководителя. Он должен быть всегда подтянут, аккуратно и со вкусом одет и т.д.

2.В работе его должно отличать методически и эстетически совершенное оформление документов.

3.В разговоре — хорошая культура речи, без жаргонных слов и выражений, слов-паразитов, назойливых жестов.

4.В состоянии рабочего места и служебных помещений — эстетичность интерьера, чистота.

17