ятие, объединение, министерство). Содержание характеризует основные способы и приемы, которые использует руководитель при управленческом воздействии на подчиненных. Организационная форма методов управления показывает, каким образом осуществляется воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию в организации. Это воздействие может быть прямым (приказ, распоряжение) или косвенным (постановка задачи и стимулирование). Данные характеристики составляют основу классификации методов управления.

В современной теории менеджмента выделяют:

1)организационно-административные методы управления, основанные на прямых директивных распоряжениях;

2)экономические методы управления, базирующиеся на использовании экономического стимулирования, ориентированного на формирование экономической заинтересованности работников в конечных результатах деятельности;

3)социально-психологические методы управления, способствующие улучшению микроклимата в организации и используемые для повышения социальной активности сотрудников.

Все три группы методов управления взаимосвязаны и определенным образом сочетаются в деятельности менеджера, являясь средством реализации его функций управления.

Организационно-административные методы управления — это совокуп-

ность приемов и способов управления, обеспечивающих координацию действий подчиненных. Главным предназначением этих методов управления является поддержание необходимой дисциплины, чувства долга, обязанности, ответственности за выполнение работы.

Эти методы управления в основном опираются на власть руководителя, оказывают прямое воздействие со стороны субъекта на объект управления и носят обязательный характер для трудового процесса. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Основными формами организационно-распорядительских методов управления являются следующие:

1)обязательные предписания (приказы, запреты и т. д.);

2)согласительные (консультации, разрешение компромисса);

3)рекомендации, пожелания (советы, предложения, общение).

2.2. Социально-психологические основы менеджмента

2.2.1. Управление персоналом

Управление персоналом является элементом менеджмента. Персонал в этом случае может означать работников одного отдела или цеха, а также всех работников предприятия, научно-технической организации. Иногда вместо термина «персонал» используется термин «трудовой коллектив», «производственный коллектив», «кадры». В основу управления персоналом положены сле-

10

дующие принципы:

1.Использование индивидуальных способностей работника в соответствии со стратегическими целями предприятия и в первую очередь, для овладения новыми технологиями.

2.Интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с инте-

ресами предприятия. Результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива.

3.Полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности.

4.Максимальное делегирование функций управления сотрудникам.

5.Развитие мотивации сотрудника.

Важным направлением управления персоналом является подбор и расстановка кадров, работа руководителя с подчиненным ему коллективом. При этом нужно учитывать личностные качества человека, его эмоционально-физические особенности и состояние, их совместимость.

Часто говорят не об управлении, а о руководстве.

Руководство — особый вид деятельности, центральным звеном которого является управление совместным трудом людей.

Руководитель любого должностного уровня может решать цели, задачи, проблемы, сочетая свои физические и интеллектуальные силы с коллективными усилиями своих подчиненных.

Предметом труда руководителя психологи считают не информацию, ре-

шения, приказы, а систему отношений в коллективе.

В управлении персоналом особое внимание уделяется разработке и использованию на практике эффективных методов подбора персонала.

Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. В американских фирмах используют метод психологического анализа. От кандидата требуют следующие документы:

—анкету, заполненную дома;

—письмо-заявление, написанное от руки (эти документы подвергаются графологическому анализу, в ходе которого выделяются 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента);

—фотографии (анфас, профиль), которые подвергаются анализу с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.

Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются не столько по содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80 % претендентов.

На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 чел.-час, в США — до 16-18 чел.-час. При приеме на работу меньше внимания уделяется

формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата.

Относительно каждого кандидата наводятся самые серьезные справки на его

11

прежнем месте работы (в Японии, например, о каждом выпускнике университета при приеме его на работу представители компании беседуют с его бывшими профессорами).

Методы оценки персонала в японских корпорациях:

1.Изучение биографии (аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность).

2.Данные личного дела (досье с анкетными данными и сведениями, по-

лученными на основании ежегодных оценок).

3.Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение.

4.Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др.

5.Устные экзамены: собеседование, интервью, групповые дискуссии.

В последнее время в развитых странах получили развитие графологиче-

ские бюро, которые проводят анализ профессиональных и личных качеств ра-

ботников по их почерку.

При появлении вакансий в аппарате управления вначале принято объявлять внутренний конкурс, также во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, где указано настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (ротация).

Как видим, личностным параметрам работников придается большое значение. Индивидуально-личностные качества работников являются объектом менеджмента.

2.2.2. Личность как объект менеджмента: индивидуально-личностные качества работников

Как руководитель, так и подчиненный в своей деятельности сталкиваются с конкретной личностью, отличающейся индивидуальными личностными качествами, которые необходимо учитывать. Множество темпераментов, профес- сионально-квалификационных, социально-экономических и др. различий можно классифицировать следующим образом:

1.Руководитель должен знать, что по реакции человека на внешние усло-

вия, по темпераменту люди делятся на четыре группы: холериков, сангвиников,

меланхоликов, флегматиков.

2.По роли в коллективе люди делятся на генераторов идей, эрудитов, исполнителей, организаторов, критиков.

3.По отношению к командам, заданиям руководитель может выделить среди подчиненных:

— активных, которые выполняют порученную работу добросовестно и с

удовольствием, они инициативны;

12

—пассивных — задание им нужно объяснять подробно, их нужно постоянно контролировать;

—резистентных, проявляющих сопротивление, пытающихся уклониться

от работы и доказать руководителю ее ненужность.

Для предотвращения или ликвидации конфликтной ситуации необходимо:

1.отличить повод к ней от причины (часто маскируемой);

2.выявить зону конфликта: технология производства, система оплаты

труда и т.д., или деловые и личные взаимоотношения конфликтующих;

3.уяснить субъективные причины каждого вступления в конфликт, для чего необходимо знать жизненный путь работника, его взгляды, убеждения, интересы, запросы;

4.определить направленность действий каждого; средства, используе-

мые им, отражающие мотивы участия в конфликте.

2.2.3.Стили руководства

Вмировой практике широко используется термин социальная культура предприятия. Понятие включает стили управления его руководителей и подход

кпринятию управленческих решений.

Стиль руководства — это система способов, методов и форм практической деятельности руководителя.

Проявление стиля управления руководителя, кроме индивидуальных его качеств, определяют также следующие факторы (со стороны коллектива): задачи коллектива, его функции, условия работы.

Выделяют следующие стили руководства:

1)автократический (авторитарный, директивный, административный);

2)демократический (коллегиальный);

3)либеральный (вольный, анархический, соглашательский).

В табл. 6 изложены основные характеристики стилей руководства, присущих производственному менеджменту [2].

Стиль руководства определяется прежде всего индивидуальными особенностями руководителя или деловыми и личными качествами. Иными словами, труд разных руководителей в одинаковых организационных и технических условиях и одинаковый по содержанию может быть различным по эффективности. Факт объясняется различными профессиональными умениями и навыками, которые конкретно выражаются в различных индивидуальных приемах и методах работы. Приемы и методы, в свою очередь, зависят от уровня знаний руководителя, специфического умения, опыта и др.

13

Авторитарный (автократический) — стиль руководителя, переоцени-

вающего, как правило, роль и значение своих приказов и санкций. Первоочередной интерес руководитель проявляет к формальным показателям работы; стремится к централизации власти; плохо знает и недостаточно использует возможности каждого подчиненного. Автократический стиль руководства лишает подчиненных инициативы, создает возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Коллегиальный (демократический) стиль руководства предполагает активное участие членов коллектива в принятии и реализации управленческих решений. Он способствует развитию каждого члена коллектива, усилению чувства ответственности, творческой атмосферы среди подчиненных, самостоятельности каждого. Чаще, чем в первом случае, руководитель обращается к таким методам, как совет, рекомендация. Руководитель опирается также на общественные организации. Важной стороной коллегиального, демократического руководства является полная информированность подчиненных о состоянии дела и его перспективах. Она способствует повышению активности работников в осуществлении принятых решений и повышению авторитета руководителя. Для такого стиля руководства нужен авторитетный руководитель.

Либеральный (анархический) стиль руководства отличается тем, что руководитель не проявляет должной требовательности и внимания к подчиненным, выступает в роли консультанта и советчика, делегирует принятие решений вышестоящему руководителю. Целесообразно использование данного стиля руководства, когда работа каждого члена коллектива носит индивидуальный характер.

Важной стороной каждого стиля является форма воздействия:

1)принуждения (распоряжения);

2)побуждения (стимулы);

3)убеждения (аргументы).

14