3.1.4. ПРИНЦИПЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. ПУП базируются на всём арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Всё многообразие ПУП целесообразно разделить на:

−общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом;

−специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;

−частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной кадровой политики ряд авторов относит:

−научность;

−конкретно-исторический подход;

−нравственность;

−законность;

−демократизм;

−преемственность;

−сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы:

− оптимизации кадрового потенциала предприятия;

− формирования уникального кадрового потенциала предприятия;

− комплементарности управленческих ролей на предприятии.

В зарубежной литературе эту группу принципов подразделяют на две подгруппы.

Первая подгруппа – принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают:

− доверие между работниками;

− разделяемые работниками этические ценности;

82

−политику полной занятости;

−повышение разнообразия работы;

−личное стимулирование;

−развитие неспециализированной карьеры;

−личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;

−неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;

−развитие всесторонней культуры;

−холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IВМ. В эту подгруппу включают десять «передовых принципов»:

1)веру в индивидуализм (уважение к личности);

2)работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

3)единый статус всех работников;

4)приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

5)продолжительное обучение работников, особенно высших управляю-

щих;

6)делегирование ответственности на самые низкие уровни управления;

7)преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

8)поощрение разногласий;

9)развитие горизонтальных связей;

10)институциализацию изменений.

Принципы, объединённые в эти две подгруппы, дополняют друг друга и по сути дела должны быть объединены, чтобы можно было создать успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI в.

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-эконо- мические черты и особенности современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие ряда хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.). Необходимо определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социальноэкономического развития России и позволяли бы менеджерам и предпринима-

83

телям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продви-

жение к её решению возможно при выявлении и формулировании общих прин-

ципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направ-

ленность (они могут быть применены на всех этапах функционирования и раз-

вития организации), и частных принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления персоналом можно отнести следующие принципы:

−системности;

−равных возможностей;

−уважения человека и его достоинства;

−командного единства;

−горизонтального сотрудничества;

−правовой и социальной защищённости.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что ли-

нейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамиче-

скую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоорди-

нированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования че-

ловеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, про-

исходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В странах с развитой рыночной экономикой всё активнее утвержда-

ется принцип равных возможностей представителей всех социальных, классо-

вых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров.

Принцип уважения человека и его достоинства является основой завое-

вания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успе-

ха. Его содержание включает:

84

− максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных на-

выков;

−умение найти себя в новой обстановке;

−поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;

−создание возможностей для творческого роста;

−защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда – это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учётом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учётом складывающейся ситуации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспеваю-

щих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жёсткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности.

Принцип правовой и социальной защищённости предполагает строгое со-

блюдение и исполнение Конституции Российской Федерации, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы:

1)учёт долгосрочной перспективы организации;

2)интеграцию и сплочённость коллектива;

85

3)участие сотрудников в принятии решений;

4)опору на профессиональное ядро кадрового потенциала;

5)соблюдение баланса интересов руководителей и подчинённых со-

трудников; 6) сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип учёта долгосрочной перспективы организации. Реализация тре-

бований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогно-

зирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, ко-

гда, на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве,

возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, пе-

реподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кад-

ровые изменения?

Принцип интеграции и сплочённости коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, соли-

дарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии разви-

тия. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководи-

телями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу,

обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие), бы-

вают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершен-

ствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивле-

ние персонала организационным и технологическим нововведениям, способст-

вует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и по-

вышению производительности труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работ-

ников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений.

86

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчинённых сотрудников. В преуспевающих компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. В Рос-

сии профсоюзы выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менеджерам и предпринимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнёрских отношений, строго выполнять заключённые соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему

(рис. 3.5).

В условиях кризисного предприятия руководитель должен концентрировать свои усилия на выполнении следующих функций:

1)взаимодействии с собственниками;

2)координации производственно-хозяйственной деятельности предприятия по отдельным наиболее важным направлениям;

3)взаимодействии с профсоюзом.

Основные функции руководителя предприятия по направлению «Финансы»:

1)получить от финансовой службы информацию и проанализировать её

сточки зрения текущих и перспективных возможностей предприятия по финансированию процессов производственно-технического обеспечения производства;

2)получить от финансовой службы информацию и проанализировать её

сточки зрения структуры затрат на производство продукции и возможных мер по её оптимизации, т.е. сделать развёрнутый анализ затрат на 1 рубль товарной продукции;

3)сформировать приоритетные направления повышения общей продуктивности производства и постановить соответствующие задачи перед штатными подразделениями предприятия, т.е. каждый руководитель подразделения должен разработать конкретные мероприятия по снижению затрат на своём участке производства;

87

1) организация ограниченного по затратам маркетингового исследова-

ния, направленного на выявление динамики спроса по всей номенклатуре вы-

пускаемой продукции и определение факторов, оказывающих влияние на дина-

мику этого спроса;

2)получение и анализ информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции конкурентов (эту информацию должны предоставить финансовый, технический отделы, а также отдел реализации);

3)разработка вариантных предложений по улучшению технико-эконо-

мических характеристик выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказы-

ваемых услуг;

4)организация системы управления качеством выпускаемой продукции;

5)корректировка соответствующих задач и программ в рамках общей стратегии повышения эффективности производства.

Таким образом, антикризисное управление персоналом представляет со-

бой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятель-

ность по управлению персоналом организации в кризисных ситуациях или в целях предотвращения последних, опирающуюся на систему научно обосно-

ванных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менедже-

ров.

3.1.5.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ПРОФСОЮЗАМИ

ВПРОЦЕССЕ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Среди общих принципов антикризисного управления персоналом одним из самых важных является принцип правовой и социальной защищённости.

Большую роль в его реализации играет частный принцип антикризисного управления персоналом – принцип сотрудничества с профсоюзами и общест-

венностью.

Профсоюзное движение зародилось и существует в связи с необходимо-

стью регулирования социально-трудовых отношений, организованного эффек-

тивного представления и защиты интересов труда (работников) в имманентном

(внутренне присущем) рыночной экономике противоречии между трудом и капи-

талом (работодателями, являющимися собственниками средств производства).

89

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между ра-

ботником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудо-

вой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием,

профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида по-

ручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, преду-

смотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, со-

глашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти от-

ношения даже в развитой социально ориентированной рыночной экономике

(особенно в кризисные периоды) подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами.

Профсоюзные организации располагают различными средствами для реа-

лизации экономических и социальных интересов работников и их защиты:

−собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции выражения коллективного протеста;

−заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсою-

зов по конкретным проблемам;

− забастовки как действенное средство мощного давления на работода-

телей.

Среди перечисленных и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

В условиях кризиса действенным средством решения обострившихся со-

циально-экономических проблем и регулирования противоречий между наём-

ным трудом, работодателем и государством является социальное партнёрство.

Социальное партнёрство осуществляется в формах:

− коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных до-

говоров, соглашений и их заключению;

− взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений,

90

обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудо-

вого законодательства;

−участия работников, их представителей в управлении организацией;

−участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-

трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподго-

товки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты тру-

да. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводят к обо-

стрению напряжённости в трудовых коллективах, становятся источником кон-

фликтов.

Регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется на основе Трудового кодекса Российской Федерации. В нём за-

креплено построение системы трудовых отношений на основе договоров трёх уровней: индивидуальных трудовых договоров и входящих в систему социаль-

ного партнёрства коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудо-

вые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и за-

ключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторона-

ми социального партнёрства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Существуют различные формы защиты работниками своих прав с помо-

щью профсоюзов. К ним относятся индивидуальные трудовые споры, коллек-

тивные трудовые споры. Условия и механизмы осуществления этих форм соци-

альной защиты при участии профсоюзов регламентируются Трудовым кодек-

сом Российской Федерации.

Для уменьшения возможностей возникновения конфликтных ситуаций и снижения социальной напряжённости на кризисных предприятиях Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает гарантии оплаты труда и заня-

тости. Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конку-

91

ренции, способно обеспечить социальную направленность производства и уси-

лить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности.

Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и со-

циальные задачи. Независимо от того, принадлежит ли конкретное предприятие акционерному обществу открытого (закрытого) типа или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда,

когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-

экономического состояния предприятия.

92